35
ценности осуществляемых проектов, что будет иметь очевидные последствия
для индивидуальной приверженности проекту.
Вызов рассматривается как умеренная степень нагрузки, которая
возникает из-за неотложной, интеллектуально сложной проблемы. Авторы
тщательно различают вызов от чрезмерного давления рабочей нагрузки,
которое, как предполагается, негативно связано с творчеством, и
предполагают, что давление времени может добавить к восприятию вызова в
работе, если он воспринимается как сопутствующий важный, срочный
проект. Этот вызов, в свою очередь, может быть положительно связан с
внутренней мотивацией и творчеством.
Авторы предполагают, что, поскольку эти факторы могут
восприниматься как контролирующие, их вероятное негативное влияние на
творчество может развиться из увеличения индивидуальной внешней
мотивации (мотивации через внешние факторы, но не самой задачи) и
соответствующего снижения внутренней мотивации, необходимой для
творчества. Однако исследования, посвященные препятствиям творчеству,
все еще сравнительно ограничены по сравнению с исследованиями,
посвященными стимуляторам.
В заключение следует отметить, что практическая полезность кадастра
может рассматриваться как значительная, как это было далее указано в
последующем исследовании, проведенном в ходе сокращения численности
организации, где в ключевых шкалах чувствительно отражены изменения в
рабочей среде организации, имеющие отношение к творчеству.
Эмпирическая работа Хантера, Беделла и Мамфорда дает
дополнительную поддержку роли организационного климата в творчестве и
инновациях. В мета-аналитическом исследовании с участием 42 независимых
исследований, авторы исследовали отношения между 14 климат размеры они
имели ранее синтезированных и различные показатели творческой
деятельности. Они обнаружили, что климатические измерения являются
эффективными предикторами творческой производительности по критериям,
36
выборкам и настройкам. Наиболее важными факторами, определяющими
положительные межличностного обмена, интеллектуальная стимуляция, и
задача. В целом их результаты свидетельствуют о том, что творческие
достижения в большей степени связаны с индивидуальным восприятием
личностно значимых, локальных событий, чем с общими организационными
влияниями, такими как структура вознаграждения или организационное
обучение. Эта работа также проливает свет на модераторов взаимосвязи
между климатом и инноваций. Например, результаты показали, что, хотя
климат оказывает значительное воздействие, когда показатели творческих
достижений были получены на индивидуальном уровне, более значительные
климатические эффекты были получены в исследованиях, которые
оценивали творческие достижения на групповом уровне, отражая результаты,
сообщенные Хюльшегером и коллегами. Кроме того, эти климатические
параметры были особенно эффективными предикторами творческой
деятельности в турбулентной, высоконапорной и конкурентной среде.
Однако исследованию организационного климата препятствует
конкретное методологическое обсуждение. Это касается практики
агрегирования оценок отдельных сотрудников по климатическим аспектам и
принятия среднего значения в качестве представления организационного
климата. Очевидно, что простое использование среднего может маскировать
глубокие различия между организациями и различия в ответах сотрудников.
Действительно, исследования внутри организаций показали явные различия
между иерархическими уровнями и отделами в рейтингах климата,
предполагая ряд субклиматов внутри каждой организации. Когда уровень
анализа изменяется от отдельного человека к организации, достоверность
данных является неопределенной. Достоверность совокупного климата,
используемого для описания организаций, зависит от демонстрации согласия
между отдельными членами и их восприятием. Концептуальное согласие
подразумевает совместное присвоение психологического значения, при
котором обстоятельства и индивидуальные восприятия могут быть
37
объединены и рассматриваться как конструкции более высокого порядка. В
таких обстоятельствах целесообразно использовать агрегированные
индивидуальные данные для измерения организационного климата.
Основная методологическая проблема последнего подхода-
демонстрация общих концепций совокупного климата-вызвала много споров
в исследовательской литературе. Однако авторы не уточнили, какой уровень
согласия является приемлемым. Некоторые полагают, что для измерения
климата следует использовать дихотомические элементы вопросника и что
единственными элементами, которые следует рассматривать как
описательные для организационного климата, должны быть те, в которых
частота одобрения существенно не отличается от 0 или 100 процентов.
Другие предположили, что 66 процентов было разумным, но немногие
исследователи следовали ни одному из рецептов.
Обоснованность агрегирования представлений о климате на
организационном уровне также ставится под сомнение в результате
демонстрации того, что существуют значительные различия между членами
различных организационных подгрупп в их представлениях о климате. Такие
различия были обнаружены между группами внутри одной и той же
организации на основе таких факторов, как иерархический уровень,
департаменты, отделы, регионы и рабочие группы.
Другой подход к решению проблемы агрегирования заключается в
изучении уровня взаимного согласия между отдельными лицами в рамках
организации в связи с их восприятием климата. Один из подходов
заключается в использовании коэффициента внутриклассовой корреляции.
Этот коэффициент основан на одностороннем анализе дисперсии и оценивает
отношение вариации внутри организаций к вариации между организациями.
Этот коэффициент был подвергнут критике как неадекватный и привел к
разработке индекса внутригруппового соглашения по нескольким шкалам
позиций, разработанного Джеймсом и др. Это метод оценки согласия между
решениями, вынесенными по нескольким шкалам позиций. Продолжается
38
дискуссия о преимуществах и недостатках этой ориентации, хотя эта мера
по-прежнему широко используется. Представляется вероятным, что
организационные климатические меры будут по-прежнему использоваться,
несмотря на отсутствие простых или широко согласованных критериев
агрегирования. Отчасти проблема заключается в том, что уровень согласия
внутри организаций будет частично зависеть от используемых мер, контекста
и областей, затронутых этими мерами.
Возникающая в 1950-х годах озабоченность организационной
динамикой религии была отчасти отражением растущего значения "теории
организации" в расцветающих социальных науках, а отчасти функцией
христианских теологических интересов в "служении" как современной
профессии и в церквях как сложных организациях, реагирующих на быстрые
социальные изменения. Однако влияние этих анализов религиозных
организаций на развитие организационных теорий в целом было скромным.
Такое положение дел начало несколько меняться в середине 1970-х годов,
когда такие понятия, как "организационный климат" и "организационная
культура", привлекли внимание к значению культурных факторов, которые
всегда были значительными при анализе религиозных организаций, но
которые становились важными влияниями практически во всех видах
организаций.
Исследования коммун дали дополнительный стимул для исследования
силы твердых обязательств и нормативных убеждений среди участников
организации. Последующие открытия о важности ритуалов, ретритов,
гибкости и сетевых связей во многих организациях только усилили интерес,
который религиозные организации теперь имеют к некоторым
организационным аналитикам. Это незначительное сближение между
изучением формальных организаций и изучением религиозных организаций
получило дальнейшее развитие в 1980-х годах, когда так называемый "Новый
век" и квазирелигиозный бизнес начали привлекать внимание к своей
практике сочетания поиска прибыли с этическими деловыми практиками и
39
содействия "духовному развитию" своих сотрудников и клиентов. И новое
понимание напряженности между "религиозной" и "агентской" структурой
американских конфессий открывает перспективу объяснения сопоставимой
напряженности между нормативными и функциональными основами
координации и соблюдения в других организациях.
Организационный климат был определен как " общий смысл, который
члены организации придают событиям, политике, практике и процедурам,
которые они испытывают, и поведению, которое они видят, вознаграждается,
поддерживается и ожидается”. Хотя эта концепция обсуждалась и иногда
изучалась различными способами до конца 1960-х годов, эмпирические
исследования организационного климата начались в то время всерьез. 1970-е
годы были временем прояснения для исследований в этой области, поскольку
критики ставили под сомнение полезность конструкции и сторонники
уточнили ее определение и измерение. Например, критики поставили под
сомнение отличие от индивидуального уровня сознания (например, ГУИОН,
1973), было ли оно отличается от других блок-уровень конструктов, должна
ли она быть измерена как восприятие, и почему ее взаимосвязь с
результатами не был более последовательным. Решение этих вопросов
заложило основу для климатических исследований на последующие
десятилетия. Одно из центральных разъяснений было дано Джеймсом и
Джонсом (1974), которые провели различие между психологическим
климатом (климат на индивидуальном уровне анализа) и организационным
климатом (климат на организационном или субъедином уровне анализа).
Большинство современных климатических исследований посвящено
организационному климату, рассматривая климат как свойство
подразделения, которое явно отличается от индивидуального восприятия.
Другим важным уточнением, которое появилось, была дифференциация
Шнайдером (1975) общей среды в организации и сфокусированного климата
или тех аспектов окружающей среды, которые наиболее актуальны для
конкретного критерия интереса. Исследования климата, как правило,
40
затрагивают широкий круг аспектов, призванных охватить многие способы,
которыми сотрудники могут испытывать свою рабочую среду. В отличие от
этого, Шнайдер подчеркнул ценность целенаправленного подхода,
утверждая, что если исследователи сосредоточены на наиболее актуальных
аспектах окружающей среды для конкретного результата, то прогностическая
обоснованность этих климатических мер должна быть более сильной.
Последующие исследования климатического обслуживания климат
безопасность поддержали это утверждение. Фактически, идея
сфокусированного климата была широко принята, так что исследователи
выделили типы сфокусированного климата, некоторые из которых
сосредоточены на стратегических целях организации (например,
безопасность, обслуживание) и другие сосредоточены на внутренних
процессах.
Еще один важный вопрос, который возник в результате критики
климата в 1970-х годах, заключался в том, как правильно измерять климат на
уровне организации или субъединицы. Если организационный климат
основан на общих представлениях, то необходимо продемонстрировать, что
отдельные лица в достаточной степени согласны в своих представлениях, с
тем чтобы среднее значение их оценок было достоверным представлением о
климате подразделения. Решение этих проблем позиционирует
климатические исследования и исследователей как основное влияние на
многоуровневую исследовательскую разработку, измерение и анализ.
С точки зрения измерения формулировки пунктов обследования стали
важным вопросом; если цель состоит в том, чтобы сотрудники описывали
организационную среду, то эти пункты должны быть заданы таким образом,
чтобы стимулировать описание (а не оценку) и чтобы респонденты сообщали
о том, что происходит в общей единице интереса (а не их личной точки
зрения или мнения).
Консенсусная или согласованная часть этой модели отражает один из
других ключевых вопросов, рассматриваемых в климатических
41
исследованиях: как продемонстрировать наличие консенсуса между
оценщиками в рамках единицы интереса. Начиная с работы Джеймса и его
коллег, исследователи добились значительных успехов в вопросах
агрегированного межрасового соглашения и надежности. Углубленное
обсуждение этих вопросов выходит за рамки данной темы. Однако важным
выводом является то, что исследователи теперь имеют инструменты для
демонстрации того, что существует адекватное согласие между
респондентами и что относительная доля между дисперсией единицы к
дисперсии внутри единицы достаточно высока, чтобы поддержать
агрегирование индивидуальных восприятий климата на уровне единицы.
Важным следствием этих вопросов измерения и проектирования является то,
что климат можно изучать как между организациями, так и на нескольких
уровнях внутри организационной иерархии до тех пор, пока исследователь
обеспечивает теоретическую и аналитическую поддержку уровня интереса и
документирует достаточный консенсус на уровне анализа интереса.
Хотя на протяжении 70-х и 80-х годов был достигнут значительный
прогресс в уточнении концепции климата, исследования в этой области
прекратились, возможно, из-за роста интереса к соответствующей концепции
организационной культуры. Тем не менее, возобновление исследований
климата произошло в конце 1990-х годов (Kuenzi & Schminke, 2009), и
популярность конструкции продолжает оставаться сильной. Большая часть
современной литературы по климату может быть классифицирована как
целенаправленные климатические исследования на уровне подразделения
или организации, и основой этой литературы является постоянная сила
результатов для взаимосвязи климата с результатами на разных уровнях
анализа. Например, было показано, что климат обслуживания связан с
различными результатами, связанными с обслуживанием, на разных уровнях
анализа, включая удовлетворенность клиентов, финансовые результаты,
поведение обслуживания и лояльность клиентов. Было показано, что климат
безопасности связан с поведением безопасности, несчастными случаями и
42
травмами. Было показано, что климат справедливости связан с работой
команды, текучестью кадров, прогулами, поведением граждан и отношением
к работе.
И в качестве последнего примера, нравственного климата была связана
с меньшим количеством неэтичного поведения, более этичного поведения, и
более позитивный сотрудник взгляды. Этот список - всего лишь выборка;
сфокусированная климатическая конструкция была применена ко многим
другим организационным процессам и стратегическим результатам с
последовательно сильными выводами для ее прогностической
достоверности.
Именно сотрудники, действующие в соответствии с климатом в своем
подразделении, в конечном итоге производят результаты интереса, такие как
удовлетворенность клиентов, снижение аварийности и финансовые
показатели.
Наконец, есть несколько тенденций в недавних климатических
исследованиях, которые, вероятно, сохранятся в будущем. Одним из них
является изучение того, как несколько климатических условий работают
одновременно в рабочих единицах. Недавние исследования изучили, как
климат разнообразия и климат обслуживания взаимодействуют в
прогнозировании удовлетворенности клиентов и как климат безопасности,
климат обслуживания и климат производительности одновременно влияют
на взаимосвязь между безопасностью и производственным конфликтом и
поведением в области безопасности. С этим исследованием связано то, как
климат работает одновременно на нескольких уровнях организации и как
согласование между уровнями имеет решающее значение для эффективности
организации. Другой тенденцией является изучение конфигураций или
профилей климатических измерений, идея, которая также была применена к
силе климата путем изучения моделей (dis)соглашения в рабочих единицах.
Последней тенденцией является разработка мероприятий, конкретно
направленных на улучшение климата в рабочих подразделениях.
43
Когда культура концептуализируется как нечто, чем являются
организации, она рассматривается как корневая метафора с целью понимания
символического значения повседневного опыта организационной жизни, с
особым интересом к пониманию этого опыта с точки зрения членов
организации. Эти два аспекта изучения и понимания организационной
культуры, как правило, связаны с методами, используемыми для изучения
организационной культуры. Поскольку те, кто рассматривает организации
как имеющие культуру, как правило, заинтересованы в прогнозировании
организационных результатов и проведении сравнений между
организациями, тенденция заключается в использовании количественных
методов, особенно обследований, для измерения культуры. Поскольку те, кто
рассматривает культуру как что-то, что организации, как правило,
заинтересованы в понимании перспективы инсайдера и в более глубоких
слоях организационной культуры, которые члены организации могут даже не
полностью осознавать, склонность использовать качественные методы,
которые могут обеспечить богатые, углубленные отчеты об организационной
жизни. Хотя это описание является довольно широким и группирует
широкий спектр перспектив и методов в две общие категории, упуская ряд
важных различий в исследованиях культуры, оно является полезной
отправной точкой для понимания того, как изучается культура.
Одна из областей общности в этих перспективах заключается в том, что
культура имеет глубокие элементы, которые отражают основные
предположения и основные ценности, распространенные во всей
организации. Эти более глубокие элементы затем проявляются во внешних,
более наблюдаемых элементах, которые составляют различные культурные
формы, такие как язык, истории, ритуалы, церемонии, традиции,
поведенческие нормы, одежда, физическое расположение пространства и
многое другое. Эти внешние элементы более очевидны и легче доступны
посторонним; однако их значение может быть не столь очевидным без
полного понимания более глубоких культурных слоев. Наиболее широко
44
цитируемые рамки уровней культуры взяты из работы Шейна (2010). Он
назвал глубочайшие слои культуры основополагающими предпосылками,
отметив, что они составляют сущность организационной культуры,
направляя, как думают и ведут себя члены организации, даже если они
находятся вне сознательного опыта работников. Промежуточный слой
культуры, идентифицированный шейном, был поддержан ценностями.
Общепринятые ценности составляют то, что члены организации и особенно
руководство считают наиболее важным для них; однако они могут быть
более желательными, чем реальность, и потенциально предвзятыми, чтобы
дать положительное впечатление посторонним об организации. Наконец,
Шейн обозначил внешний слой культуры как артефакты; как отмечалось
ранее, эти элементы могут служить отправной точкой для понимания
культуры, но для понимания “истинной” культуры необходимо больше
копать, особенно потому, что одни и те же культурные артефакты могут
иметь очень разные значения в разных организациях. Хотя другие авторы
включили дополнительные слои, такие как модели поведения и
поведенческие нормы (Rousseau, 1990; Sathe, 1985), ценности в
использовании (Ott, 1989), принятые темы контента (Siehl & Martin, 1990) и
стратегические убеждения (Lundberg, 1990), самый важный вывод
заключается в том, что культура глубока и проявляется во всей организации
различными способами. Эти процессы проявления динамичны и идут не
только от глубинных слоев к внешним; изменения во внешних слоях могут
также влиять на более глубокие уровни.
Один из основных вопросов, который рассматривался в литературе по
организационной культуре, - это ее источник. Пожалуй, самый цитируемый
источник-основатель. Как подробно обсуждал Шейн (1983, 2010), идеи и
решения основателя при первом создании организации наполнены его
ценностями, предположениями и убеждениями. Один из способов, которым
основатель оказывает значительное влияние на развивающуюся культуру,
заключается в привлечении людей в организацию. Как указано в модели