10
систему личностных смыслов, потребностей, мотивов и определённые
изменения системы ценностей и образа «Я» в целом [4; 47].
Известно, что профессиональное становление охватывает длительный
период жизни человека (это примерно 35-40 лет) в течение которого
изменяются жизненные и профессиональные планы. Происходит смена
социальной ситуации ведущей деятельности, перестройка самой структуры
личности. И тогда возникает необходимость разделения этого процесса на
периоды или стадии. Е.А. Климов предлагает в периодизации жизненного
пути профессионала следующую группировку фаз:
оптация – период выбора профессии в учебно-профессиональном
заведении;
адаптация – вхождение в профессию и привыкание к ней;
фаза интернала – приобретение профессионального опыта;
мастерство – квалифицированное выполнение трудовой деятельности;
фаза авторитета – достижение профессионалом высокой квалификации;
наставничество – передача профессионалом своего опыта [32; 33].
Исследования периодизации показали, что адаптация являет одно из
ключевых значений, а это предполагает необходимость обратить особое
внимание на фазы профессионального становления.
Периодизация развития человека как субъекта труда, по Е.А. Климову,
предполагает:
Первая стадия – это стадия предыгры. Она характеризуется возрастом
от рождения до трех лет, в данный период происходит освоение функций
восприятия, движения, речи, простейшие правила поведения и моральные
оценки, которые становятся основой дальнейшего развития и приобщения
человека к труду [33].
Ко второй стадии относится стадия игры. Этой стадии характерен
возраст от 3-х до 6-8 лет. В это время происходит овладение «основными
смыслами» человеческой деятельности, а также знакомство с конкретными
профессиями через сюжетно-ролевые игры (игры в шофёра, в доктора, в
11
милиционера, продавца и другие).
Третья стадия, к которой относится стадия овладения учебной
деятельностью, характеризуется возрастом от 6-8 до 11-12 лет. В это время
стремительно развиваются функции самоконтроля самоанализа способности
планировать свою деятельность. Особенно важно, когда ребёнок
самостоятельно планирует свое время при выполнении домашнего задания,
преодолевая свои желания погулять и расслабиться после школы.
Четвертая стадия – стадия оптации. Эта стадия характерна возрасту от
11-12 до 14-18 лет. Она характеризуется подготовкой к жизни к труду
сознательным и ответственным планированием и выбором профессии.
«Оптация – это не столько указание на возраст, сколько на ситуацию выбора
профессии» - отмечал Е.А. Климов [32; 33].
Пятая стадия - стадия адепта, характеризуется профессиональной
подготовкой, которую проходит большинство выпускников школ.
Шестая стадия - стадия адаптанта. Это означает вхождение в
профессию после завершения профессионального обучения.
Продолжительность этой стадии от нескольких месяцев до 2-3 лет.
Седьмая стадия - стадия интернала. Эта данная стадия предполагает
«вхождение» человека в профессию в качестве полноценного коллеги, он
способен работать стабильно на нормальном уровне, становится как бы «свой
среди своих» [32; 33].
Стадия мастера – восьмая стадия. Работник заметно выделяется на
общем фоне и о работнике можно сказать, что он «лучший» среди
«нормальных», среди «хороших» - так характеризуется восьмая стадия.
Работник стал «лучшим среди мастеров» - это девятая стадия или
стадия авторитета.
Последняя, десятая стадия - стадия наставника. Эта стадия
предполагает высший уровень работы любого специалиста. Она интересна
тем, что работник превращается в Учителя, способного передать свой опыт
ученикам и воплотить в них лучшую часть своей души.
12
Таким образом, можно сделать вывод, что высший уровень развития
любого специалиста – это педагогический уровень.
Занимаясь исследованиями в области психологии профессиональной
деятельности, А.К. Маркова выделяет следующие этапы освоения профессией:
1) Первый этап - адаптация человека к профессии;
2) Второй этап - самоактуализация человека в профессии или
приспособление человека к профессии - это «выработка индивидуальной
профессиональной нормы», «планки» самореализации, которую в дальнейшем
работник пытается приподнять;
3) Третий этап - гармонизация человека с профессией.
4)Четвертый этап - преобразование, обогащение человеком своей
профессии. Иначе можно сказать, что это уровень творчества.
5) Пятый этап - этап свободного владения несколькими профессиями;
6) Шестой этап - этап творческого самоопределения себя как личности.
Четвертый, пятый и шестой этапы – этапы
«суперпрофессионализма», так отмечает А.К. Маркова [41].
Кроме того, важное методологическое значение имеет также
понимание профессиональной психологической адаптации, как процесса
становления и сохранения динамического равновесия в системе «человек –
профессиональная среда». Речь идет о включении в себя объекта, предмета,
средств труда; его целей и профессиональных задач, условий труда и
социальную среду.
Из сказанного можно сделать вывод, что адаптация является одним из
этапов профессиональной деятельности, и собственно одним из её базовых
процессов. Адаптация предполагает перманентное (постоянное) согласование
субъектом вновь возникающих условий профессиональной деятельности с уже
имеющимися личностными ресурсами для достижения целей эффективной
деятельности. Это позволяет предположить о существовании различных
этапов профессиональной адаптации субъекта к деятельности.
13
«В теории и психологии управления, адаптация субъекта к
профессиональной деятельности предполагает выделение таких основных
этапов как:
а) Этап оценки уровня подготовленности новичка;
б) Этап ориентации – новый работник практически знакомится со
своими обязанностями и правами;
в) Этап «действенная адаптация» – оказывается помощь новому
работнику в освоении его нового статуса;
г) Этап «функционирования» – новый работник постепенно
преодолевает производственные и межличностные проблемы и переходит к
стабильной работе. Это занимает примерно от 1 года до 1,5 лет после начала
работы» [41].
Адаптация является инструментом построения кадровой политики. И
следующим образом включена в него:
На первом этапе происходит согласование следующих позиций:
общие принципы кадровой политики - определение приоритетов;
организационно-штатная политика – планирование потребности в
трудовых ресурсах;
информационная политика – создание и поддержка системы
движения кадровой информации;
финансовая политика – формирование принципов распределения
средств, эффективной системы стимулирования труда;
политика развития персонала – профориентация и адаптация
сотрудников, помощь в индивидуальном планировании карьеры, создание
рабочих групп и команд;
оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой
политики и стратегии развития организации.
На втором этапе происходит выделение этапов проектирования
кадровой политики:
14
нормирование (его цель – это согласование принципов и целей
работы с персоналом с целями организации в целом, со стратегией и
конкретным этапом ее развития);
программирование (его цель – это разработка программ, путей
достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учётом условий
нынешних и возможных в будущем изменений ситуации);
мониторинг персонала (его цель – это разработка процедур
диагностики и прогнозирования кадровой ситуации); оценка эффективности
кадровых мероприятий.
Феноменология профессиональной адаптации связана с
формированием одного из нормативных кризисов профессиональной
деятельности субъекта. Профессиональная адаптация предполагает овладение
человеком ценностными ориентациями в рамках данной профессии, осознание
мотивов и целей в ней, сближение ориентиров человека и профессиональной
группы, вхождение в ролевую структуру профессиональной группы. Также,
профессиональная адаптация — это, прежде всего, приспособление,
привыкание человека к требованиям профессии, усвоение им
производственно-технических и социальных норм поведения, необходимых
для выполнения трудовых функций и к новым для него условиям труда.
Известно, что после завершения профессионального образования наступает
стадия профессиональной адаптации. Молодые специалисты приступают к
самостоятельной трудовой деятельности [4; 5; 18].
Уже при выборе профессии человек имеет определённое представление
о будущей работе. Во время начала профессиональной деятельности наступает
время реального выполнения профессиональных функций. В первое время
(первые недели, месяцы работы) человек сталкивается с трудностями, но они
не становятся фактором возникновения кризисных явлений. Основная
причина кризиса – психологическая. «После завершения профессионального
образования наступает стадия профессиональной адаптации. Кардинально
15
изменяется ситуация профессионального развития: новый разновозрастный
коллектив и социально-профессиональные ценности, иная социальная роль и
иерархическая система производственных отношений, принципиально новый
вид деятельности - профессиональной. Несоответствие, несовпадение
реальной профессиональной действительности со сформированными ранее
представлениями и ожиданиями молодого специалиста вызывает кризис
профессиональных экспектаций. Этот кризис проявляется в
неудовлетворенности человека уровнем организации и содержанием труда,
должностными обязанностями, производственными отношениями, условиями
работы и зарплатой. Возможны два варианта разрешения кризиса:
конструктивный (активизация профессиональных усилий по скорейшей
адаптации и приобретению опыта работы); деструктивный (увольнение, смена
специальности, неадекватное, непродуктивное выполнение профессиональных
функций)» [54]. Именно несоответствие профессиональной деятельности
ожиданиям вызывает, так называемый, кризис профессиональных экспектаций
(неудачный опыт адаптации).
Молодой сотрудник на этапе адаптации к новому месту работы,
может осознать, что более важными являются не его профессиональные
знания и умения, а способность ладить с коллегами и начальством, а также со
спецконтингентом.
Адаптация молодых сотрудников – достаточно сложная и объемная
процедура. Она включает в себя и мотивацию, и умение найти компромиссы в
сложной ситуации. К сотруднику, который находится на испытательном
сроке, проявляется повышенное внимание, в том числе и со стороны
психолога. На протяжении всего периода адаптации его обучают и
сопровождают [52; 59].
В заключении, можно сделать следующие выводы:
Исследования показали, что профессиональная адаптация – это
достаточно многогранное явление и одновременно проблемное поле как для
исследования в области теории и психологии управления, так и для решения
16
прикладных задач, касающихся профессиональной адаптации конкретного
сотрудника. «Психологический аспект адаптации (частично перекрывается
понятием адаптацией социальной) – приспособление человека как личности к
существованию в обществе в соответствии с требованиями этого общества и с
собственными потребностями, мотивами и интересами» [27].
«Адаптация социально-психологическая — процесс включения
работника в жизнедеятельность новых для него первичного и вторичного
коллективов, освоение социальных норм, традиций, характера
взаимоотношений. Показателями социально-психологической
адаптированности являются уровень удовлетворенности отношениями в
коллективе, эмоциональное самочувствие, уровень идентификации с
соработниками. Самые существенные факторы, детерминирующие данный
процесс, — это состояние социально-психологического климата в ближайшем
окружении и в данной организации, соответствие ценностных ориентаций и
стереотипов индивида, его коммуникативных навыков тем, что в ней
приняты» [73, с.14].
Профессиональная адаптация — это, прежде всего, приспособление,
привыкание человека к требованиям профессии, усвоение им
производственно-технических и социальных норм поведения, необходимых
для выполнения трудовых функций и к новым для него условиям труда. Здесь
особая роль принадлежит психологу, работа которого состоит в том, чтобы
выявить трудности у «молодых» сотрудников, поступивших на службу в
уголовно-исполнительную систему ФСИН России, и на основании
проведенных диагностик выстроить индивидуальную программу по
оптимизации процесса адаптации. Таким образом, можно сократить период
адаптации, сделать его более быстрым и легким.
«В рамках адаптации человека к организации и его целостного
психологического сопровождения, психологом используются различные
методы профессионального обучения, такие как: информирование,
наставничество, обучение, консультации, различные тренинги
17
профессиональных умений, кроме того, отдельно выделяются специальные
тренинги, которые направлены на первичную профессиональную адаптацию
новичков» [2; 7; 58].
1.2 Психологическая характеристика профессиональной
деятельности сотрудников отдела безопасности уголовно-
исполнительной системы
К категории работников правоохранительных органов, деятельность
которых является сложной и экстремальной по своей сути, относятся
сотрудники уголовно-исполнительной системы. Разнородность их
профессиональной деятельности со стороны исследователей всегда вызывала
постоянный интерес.
«В пенитенциарной психологии доказано, что сотрудники
исправительной колонии в своей профессиональной деятельности постоянно
сталкиваются с негативными явлениями, которые еще достаточно
распространены в нашем обществе, они систематически испытывают и
преодолевают сопротивление заинтересованных лиц, противостоят
разнообразным, иногда неправомерным воздействиям, неизбежно сталкиваясь
с ложью и ошибками, необъективными или ошибочными суждениями и
отчасти неправильной оценкой их деятельности со стороны руководства. В
связи с этим морально зрелый сотрудник стоит перед выбором, который
может подтвердить его нравственную позицию, а может и перечеркнуть все
прошлую жизнь. Сказанное выдвигает к сотрудникам исправительных
колоний все больше требований, что при всей значимости базовых аспектов
их деятельности ведущая роль отводится их профессионализму в работе с
осужденными. Повышение моральных и деловых качеств сотрудников
исправительных колоний является одной из основных задач» [76].
«Основой изучения психологических особенностей профессиональной
деятельности в целях обеспечения более высокой ее эффективности является
психологический анализ содержания, средств, условий и организации
18
деятельности, построение ее профессиограмм и психограмм, а также
исследование взаимосвязи характеристик человека и деятельности
(профессии, специальности)» [53].
«Профессиограмма - подробное описание психофизиологических,
психологических, эргономических, производственных, технических
требований к данной специальности, профессии, которое позволяет оценить
соответствие работника этим требованиям» [73, с.230].
«Психограмма - основная часть, ядро профессиограммы, в которой
сконцентрированы психологические требования к конкретному специалисту, а
также личностные, психофизиологические качества, обеспечивающие
успешное овладение данной профессией» [55].
О.Ю. Осипова отмечает, что профессии, связанные с деятельностью в
правоохранительных органах, имеют свои особенности. По её мнению,
постоянная новизна выполняемой деятельности – это первая особенность
данной профессии. Второй особенностью является то, что у работников этих
профессий конечный результат определяется характером и свойствами самого
исполнителя. То есть, каждый создает индивидуальную ценность.
Необходимость подготовки и развития психических и физиологических
способностей, для того, чтобы избежать подавленности и раздражительности –
это третья особенность. А четвёртая заключается в психофизиологических
следствиях такой работы [32].
В пенитенциарных учреждениях служебная деятельность неразрывно
связана с общением, которое из фактора, сопровождающего её, превращается
в категорию кардинальную, профессионально значимую, и, как подчёркивает
О.Н. Ежова, специфичную. Это заключается в том, что оно протекает в особом
процессуальном режиме, с соблюдением определённых строго очерченных
форм коммуникации. Коммуникативная компетентность сотрудников УИС
состоит в способности устанавливать и поддерживать необходимые контакты
с другими людьми [24].
А.В. Грунин показывает, что «общение в профессиональной сфере
19
сотрудников пенитенциарных учреждений – это феномен сложный, который
имеет определенные характеристики и определённую структуру, которые
соответствуют общей логике профессиональной деятельности. Так, от
служащих пенитенциарных учреждений, для решения профессиональных
задач, требуются умения интенсивного общения и умения строить свои
взаимоотношения с осужденными и коллегами. То, насколько сотрудник
обладает этими навыками, зависит его «профессиональная успешность» [73,
c.237] или неуспешность.
Существуют основные и дополнительные факторы, которые
способствуют развитию негативных реакций у сотрудников. Основными
факторами, которые способствуют развитию негативных реакций у
сотрудников, являются: личностные, ролевые, организационные.
Неудовлетворенность материальными потребностями, низкий
профессиональный статус, снижение смысложизненных представлений – это
дополнительные факторы, способствующие развитию негативных реакций у
сотрудников пенитенциарных учреждений.
Для профессионального общения характерны следующие признаки:
- профессиональное общение должно быть строго целенаправленно;
регламентировано нормативными документами и носить функционально-
ролевой характер; Оно должно быть позиционно оформлено (иерархично) и
проявляться в определенных формах общения, быть атрибутивно
(пространственно) оформлено, то есть оно предполагает наличие
определенного помещения и обстановки» [19].
Как отмечает Л.С. Качкина, «сотрудникам пенитенциарной системы
необходимо мгновенно реагировать на происходящие изменения и постоянно
совершенствоваться в профессиональном плане. Социально-психологическая
компетентность личности является одним из основных качеств, позволяющих
самосовершенствоваться, быстро адаптироваться к новым условиям и
требованиям, а также находить наиболее эффективные пути взаимодействия,
создавая благоприятные предпосылки для самораскрытия и самореализации.