60
характер, поскольку человек не только приноравливается к профессии, но и
профессию приспосабливает под себя. Поэтому целесообразно изучать
многоуровневую взаимную адаптацию человека и профессии. В свою очередь,
под профессиональной адаптацией, понимают, прежде всего, приспособление,
привыкание человека к требованиям профессии, усвоение им
производственно-технических и социальных норм поведения, необходимых
для выполнения трудовых задач функций. Также ему необходимо привыкнуть
к новым для него условиям деятельности. И как пройдет этот период, во
многом зависит как от самого сотрудника, так и от персонала учреждения. На
период адаптации работника к профессиональной деятельности в
исправительном учреждении, оказывают влияние различные факторы. Это и
условия труда, и разного рода обстоятельства, и различного рода внешние
воздействия. Совокупность всех этих факторов, определяет темп и уровень
адаптации. Поэтому основной задачей на данный момент является помочь
вам, молодым сотрудникам в адаптации к профессиональной деятельности в
уголовно-исполнительной системе. Начальный период службы для молодого
специалиста играет особую, важную роль. Повторюсь еще раз, как пройдет
ваша адаптация к профессиональной деятельности, во многом зависит только
от вас. А мы постараемся сделать этот период белее быстрым и более легким.
Разновидностью профессиональной адаптации является производственная
адаптация. Отметим у себя, что производственная адаптация, это
приспособление к условиям конкретного труда в данной производственной
группе. Со временем профессиональная адаптация приобретает активный
характер, поскольку человек не только приноравливается к профессии, но и
профессию приспосабливает под себя. Так есть ли способы по повышению
адаптации к профессиональной деятельности молодых сотрудников? –
спросите вы. Конечно, такие способы есть и к ним можно отнести: в первую
очередь улучшение организационно-правовых мер; Гармонизацию интересов
и целей исправительного учреждения и вновь прибывшего сотрудника; А
также деятельность руководителя, который занимается обеспечением
61
успешной адаптации молодых кадров к службе в уголовно-исполнительной
системе. Несомненно, личностные качества оказывают большое влияние на
процесс адаптации сотрудника. Одним из таких качеств, является социально-
психологическая компетентность личности, позволяющая
самосовершенствоваться, быстро адаптироваться к новым условиям и
требованиям, находить наиболее эффективные пути взаимодействия с
окружающими, создавая благоприятные предпосылки для самораскрытия и
самореализации. Если вы будете соблюдать все рекомендованные вам меры,
то процесс адаптации к вашей службе в уголовно-исполнительной системе,
будет достаточно быстрым и легким и не доставит вам никаких проблем и
неприятностей. А это, в свою очередь, приведет к закреплению и
стабилизации кадров, а также создаст дополнительные возможности для
повышения эффективности функционирования всей системы УИС в целом в
нашей стране. Итак, сегодня мы с вами поговорили об адаптации, как
феномене к успешной профессиональной деятельности. Надеюсь, информация
для вас была полезной. Встретимся с вами на следующем занятии. До
свидания.
Лекция 3. Тема: «Конфликт. Предупреждение конфликтных ситуаций в
служебных коллективах».
Добрый день, коллеги! Сегодня наша лекция будет посвящена
конфликтам. Тема, не очень приятная, но нужная. В ходе нашей беседы мы
постараемся с вами разобраться, что же такое «конфликт» на самом деле,
какие виды конфликтов бывают, как с ними бороться и как выйти из
конфликта или конфликтной ситуации с наименьшими эмоциональными
потерями для себя.
В повседневной жизни нам часто приходится сталкиваться с
различного рода противоречиями. Столкновение интересов происходит и в
семье, и на работе, и даже внутри себя. Порою, мы часто не можем даже
понять, откуда же исходят отрицательные эмоции, которые впоследствии
62
приводят к конфликту или к конфликтной ситуации? Хотя, целенаправленно
мы к нему не шли? Как-то само получилось. Оказывается, их источники
можно найти, если рассмотреть схему ролевого поведения человека. Все мы,
как известно, выполняем несколько социальных ролей. И в зависимости от
того, какую роль нам придется «примерить» сегодня или сейчас, зависит и
наше поведение. Все начинается с необходимости выполнения человеком
социальной роли. Он должен ее либо принять, либо отклонить, как
несоответствующую его индивидуально-психологическим особенностям.
Принятие роли, как правило, сопровождается процессом обучения новым
функциям, выработкой определенных правил, позиций, стиля поведения и
обращения. Итак, что же такое есть «конфликт»?
Конфликт - есть форма выражения какого-либо противоречия.
Конфликт с точки зрения конфликтологии, принято описывать как борьбу с
целью нейтрализации противника, нанесение ему ущерба. В итоге, все
понятия о конфликте, сводятся к одному, «Конфликт» - это противоборство
общественных субъектов с целью реализации их противоречивых интересов,
позиций, ценностей и взглядов. Еще одно определение конфликта: «Конфликт -
столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций,
мнений или взглядов оппонентов, или субъектов взаимодействия. В основе
любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые
позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или
средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение
интересов, желаний, влечений оппонентов и тому подобное. Конфликтная
ситуация, таким образом, содержит субъектов возможного конфликта и его
объект. Однако, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент,
когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой
стороны. Если противоположная сторона отвечает тем же, конфликт из
потенциального переходит в актуальный и далее может развиваться как
прямой или опосредованный, конструктивный (стабилизирующий) или
деструктивный (разрушительный). В качестве субъекта взаимодействия в
63
конфликте может выступать как отдельное лицо (внутриличностный
конфликт), так и два или несколько лиц (межличностный конфликт). В
зависимости от конфликтной ситуации выделяются межгрупповые
конфликты, межорганизационные конфликты, межгосударственные
конфликты. В особую группу выделяются межнациональные конфликты» [15].
Вот так. Смотрите, сколько разнообразных интерпретаций этого понятия. И во
всех понятиях, всё же, ключевым является слово - «борьба». Как правило,
конфликт происходит тогда, когда имеются разногласия и противоречия
между конфликтующими сторонами, которые нарушают нормальное
взаимодействие людей и препятствуют достижению поставленных целей. И
тогда, люди вынуждены преодолевать разногласия, путем открытого
конфликтного взаимодействия. Но, иногда острое конфликтное
взаимодействие становится не средством достижения результата, а самоцелью.
Итак, как правило, источником конфликта всегда является ситуация или
состояние, выражающее противоположные интересы, цели и потребности.
Агрессия чаше всего является почвой для конфликта. Так что же такое
агрессия с научной точки зрения? «Агрессия (от латинского aggressio –
нападение) - мотивированное деструктивное поведение, противоречащее
нормам (правилам) сосуществования людей в обществе, наносящее вред
объектам нападения (одушевленным и неодушевленным), приносящее
физический ущерб людям или вызывающее у них психологический
дискомфорт (отрицательные переживания, состояние напряженности, страха,
подавленности и тому подобное)» [27]. Агрессивное поведение, также может
являться источником конфликта. Что же подразумевают под агрессивным
поведением? «Агрессивное поведение – одна из форм реагирования на
различные неблагоприятные в физическом и психическом отношении
жизненные ситуации, вызывающие стресс, фрустрацию и тому подобные
состояния. Психологически агрессия выступает одним из основных способов
решения проблем, связанных с сохранением индивидуальности и
тождественности, с защитой и ростом чувства собственной ценности,
64
самооценки, уровня притязаний, а также сохранением и усилением контроля
над существенным для субъекта окружением. Агрессивные действия
выступают в качестве: 1) средства достижения какой-либо значимой цели; 2)
способа психологической разрядки; 3) способа удовлетворения потребности в
самореализации и самоутверждении» [27]. «Следует выделить
четыре типичные программы поведения в конфликте. Во-первых, достижение
цели за счет другой стороны и, тем самым, доведение конфликта до более
высокой стадии. Во-вторых, подчинение другой стороне при некотором
снижении уровня напряженности, но с сохранением самого конфликта,
переведением его в латентную стадию. В-третьих, это мирное завершение
конфликта, когда конфликтант, по возможности, уходит из опасной плоскости
агрессивного взаимодействия. В-четвертых, это активное сотрудничество по
выработке решения, удовлетворяющего обе стороны» [34].
Поговорим немного с вами о конфликтах, возникающих внутри
организации. На сегодняшний день, полное отсутствие внутри организации
конфликта - условие не только невозможное, но и нежелательное. Давайте
попытаемся с вами раскрыть природу конфликтов в организациях, а также
описать методы управления ими. Итак, мы уже узнали, что у конфликта
имеется множество толкований и определений. Одним из них является и
такое: конфликт- это отсутствие согласия между двумя и более сторонами,
которые могут быть как конкретными лицами, так и группами лиц. Каждая
сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения, и мешает другой
стороне делать то же самое. Ошибочно, когда люди думают, что конфликт
проявляется в виде угроз, споров, выраженной враждебностью, войной и
другого рода негативными проявлениями. В результате чего каждый считает,
что конфликт, это явление нежелательное, что его лучше избегать и
немедленно постараться разрешить, если таковой возникает. «В своем
развитии конфликт проходит несколько стадий, первой из которых является
латентная, то есть скрытая, где присутствуют все элементы конфликта —
65
участники, объект, предмет конфликта. Отсутствуют только внешние действия
противоборствующих сторон. Конфликт представляет собой форму
взаимодействия и обязательно выражается в поведенческих действиях, а не
только намерениях и замыслах. Поэтому следует подчеркнуть, что латентная
стадия — это своего рода предтеча конфликта, которого еще нет, пока
действует только одна сторона. Участники конфликта проводят лишь
мысленные операции планирования своего поведения, обдумывания и
прогнозирования развития конфликта» [34]. Существует немало стилей
разрешения конфликта. Некоторые из них мы сейчас рассмотрим:
Уклонение – человек старается уйти от конфликта. Он придерживается
правила – стараться не попадать в ситуации, которые могут спровоцировать
возникновение противоречий. Сглаживание – «все мы – одна команда и не
стоит раскачивать лодку» - основной принцип этого стиля разрешения
конфликта. Человек в этом случае старается не выпускать наружу признаки
конфликта, ссылаясь к потребности в солидарности. При этом, о самой
проблеме как будто бы забывается и даже может наступить не долгосрочный
мир, но корень то проблемы остался, что в конечном итоге может привести к
«взрыву». Принуждение – в этом случае делается все, чтобы заставить
«противника» принять свою точку зрения. Этот стиль может иметь свое место
только там, где руководитель имеет большую власть над подчинёнными. Как
правило, руководитель старается подавить всякую инициативу со стороны
подчиненных, что в свою очередь вызывает недовольство и возмущение среди
сотрудников. Компромисс – принятие точки зрения другой стороны, но в
некоторой мере. Но, если использовать компромисс на ранней стадии
конфликта, возникшего по важной проблеме, то это может сократить время
поиска альтернатив. Решение проблемы - признание различия во мнениях и
готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины
конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Этот стиль
является наиболее эффективным в решении проблем организации.
66
Конфликты не возникают спонтанно, сами по себе, на пустом месте. На
первый взгляд самая неожиданная, случайная конфликтная ситуация имеет
свои уже созревшие причины и факторы возникновения.
Конфликтная ситуация не всегда доходит до инцидента (то есть
открытого столкновения), а может быть загнана внутрь. Чем дольше она там
сидит, тем труднее будет разрешить конфликт.
Умение разрешения конфликта - это большое искусство. Существует
ряд правил предупреждения и разрешения конфликта. О них мы с вами сейчас
и поговорим. Одно из них можно назвать как универсальное правило: Во-
первых, не поступай по отношению к людям так, как ты не хотел бы, чтобы
они поступали по отношению к тебе. Во-вторых, кто делает первый шаг к
примирению, тот и выигрывает. Вот такие два простых правила. Следуйте им,
и всё у вас будет хорошо!
«Таким образом, важным направлением профилактики конфликтности
является, во-первых, создание общей оптимальной атмосферы трудовой
деятельности, добросовестное исполнение возложенных на сотрудника
обязанностей по борьбе с преступностью, что само по себе есть не только
следствие, но и своего рода гарантия доброжелательных отношений как между
сотрудниками, так и с руководителями, нормальных отношений с населением.
Во-вторых, каждый начальник подразделения, от начальника отделения до
руководителя управления должен стремиться к индивидуальной работе с
подчиненными, а эффективность таких усилий зависит от понимания
особенностей характера того или иного работника. При этом следует иметь в
виду не только индивидуальные черты характера отдельных сотрудников, но и
то общее, что свойственно той или иной категории работников» [34]. На этом
курс наших лекций закончился. Надеюсь, из них вы почерпнули для себя
нужную информацию. Увидимся с вами на тренингах. До свидания! под се бя. Поэтому целе сообразно изу чать многоуров невую вза имную адаптацию челове ка и профес сии.
67
3.2 Проведение тренинга «Самоконтроля» и тренинга «Развития
коммуникативных умений и навыков»
По результатам проведенного исследование среди сотрудников группы
надзора отдела безопасности ФКУ ИК-19 были выявлены 10 человек, с
которыми рекомендовано провести коррекционные мероприятия. Для
выполнения этой задачи было принято решение провести с данными
сотрудниками тренинг самоконтроля и тренинг развития коммуникативных
умений и навыков. Нашей целью являлось помочь молодым сотрудникам в
обучении навыкам поведения в конфликтных, нетипичных и других
ситуациях, в формировании здорового образа жизни. Известно, что
неправильным стилем жизни считается эгоцентрический, основанный на
неправильных представлениях о жизни, и он тесно связан с чувством
неполноценности. А чувство неполноценности, в свою очередь, может быть
следствием врожденных физических или психических дефектов, а также
семейной атмосферой. Такие чувства необходимо корректировать и стараться
избавляться от нежелательных форм поведения. Эти мы и будем заниматься
на наших тренингах. В результате исследования наибольшие сложности у
сотрудников были выявлены по таким показателям, как: дезадаптивность,
эмоциональный дискомфорт, внутренний контроль, эскапизм (уход от
проблем). Также были выявлены низкие показатели нервно-психической
устойчивости и низкие показатели коммуникативных способностей. У
некоторых сотрудников было выявлено снижение мотивации к деятельности и
низкий уровень социального взаимодействия. Программа сопровождения и
поддержки была направлена на оптимизацию этих показателей.
Психологическая работа с этими сотрудниками была организована в форме
групповых тренингов (с разностью в один месяц). Между тренингами
проводились занятия в виде лекций, один раз в неделю, и бесед в свободной
форме.
68
Тренинг «Самоконтроль». Его целью является помочь молодым
сотрудникам в формировании адекватной самооценки, научить навыкам
самоанализа и самоконтролю поведения, помочь в формировании понимания
самоценности и уважения к личности окружающих. Когда составлялась
программа тренинга, для данных сотрудников, были учтены ряд задач,
которые было необходимо решить в ходе этого тренинга. А именно: помочь
осознать особенности своего «Я», помочь сформировать адекватную
самооценку, привит навыки рефлексии поведения, уверенного поведения,
умения противостоять стрессу, помочь в выработке адекватного самоконтроля
поведения, и научить способам оптимального взаимодействия с
окружающими.
Добрый день, коллеги! Вот мы снова с вами встретились. Но,
сегодняшняя наша встреча, немного необычная. Она будет отличаться от
предыдущих встреч. Для начала, давайте все мы сядем в виде круга, чтобы
всем всех было хорошо видно. Замечательно. Сегодня мы с вами поговорим о
самоконтроле. Сейчас я вам расскажу небольшую притчу, а вы меня
внимательно послушайте. Итак, «жил на свете молодой человек и был он
очень вспыльчивым и несдержанным. Как-то раз отец его не выдержал и дал
ему мешок с гвоздями и молоток, сказав при этом, чтобы тот, когда не
сдержит своего гнева, вбивал один гвоздь в столб забора. В первый день в
столбе было несколько десятков гвоздей. Молодой человек учился стараться
сдерживать свой гнев, и количество гвоздей в заборе, стало уменьшаться. И
юноша понял, что легче контролировать свой темперамент, чем вбивать
гвозди. Наконец настал тот день, когда он не вбил в столб ни одного гвоздя.
Он пошел и рассказал об этом своему отцу, на что тот ответил, теперь каждый
день, когда тебе удастся сдержаться, ты можешь вытащить один гвоздь. Шло
время, и настал тот день, когда в столбе не осталось ни одного гвоздя. Тогда
отец взял сына за руку и подвел к забору: видишь, сколько дыр в столбе? Он
уже не буде таким, как прежде. Так же и человек, когда говоришь ему что-
69
нибудь злое, у него остается такой же шрам, как и эти дыры. И не важно,
сколько раз ты после этого извинился. Шрам все равно останется» [74]. Вот
мы и подошли, собственно, к нужному нам вопросу. Так что же такое
«самоконтроль»? Может, кто-нибудь из вас попробует описать это понятие?
(ответы сотрудников). Отлично. Всё, что вы сказали, относится к нашему
понятию. На самом деле существует множество определений этого понятия.
Познакомимся с ними. С научной точки зрения, «Самоконтроль — осознание
и оценка субъектом собственных действий, психических процессов и
состояний. Появление и развитие самоконтроля определяется требованиями
общества к поведению человека. Формирование произвольной саморегуляции
предполагает возможность человека осознавать и контролировать ситуацию,
процесс. Самоконтроль предполагает наличие эталона и возможности
получения сведений о контролируемых действиях и состояниях. На
самоконтроле основана волевая регуляция человека, но в то же время
самоконтроль может быть объектом волевой регуляции, например, в
стрессовых ситуациях» [71]. А теперь, давайте подумаем, где в жизни может
проявляться это качество? (ответы сотрудников). Правильно. А сейчас, мы с
вами немножко поупражняемся, поучимся контролировать свои внешние и
внутренние состояния. Для начала, выполним упражнение-разминку.
Оно называется «вместо ссоры - помирились». Это упражнение поможет нам с
вами настроиться на рабочий лад. Итак, встаньте парами, спиной друг к другу
и представьте, будто бы вы поссорились и, что сейчас будет драка. Сожмите
пальцы в кулаки, затаите дыхание, сожмите челюсти, надуйте щеки. А теперь,
повернитесь друг к другу и пальцами осторожно сдуйте щеки партнера.
Смешно, весело и ругаться совсем не хочется. Правда? А теперь перейдем к
следующему упражнению. Оно называется «Психологическое время». Я вам
буду говорить, что делать, а вы следуйте моим инструкциям. Итак, я прошу
вас сесть, расслабиться и закрыть глаза. Сейчас вы должны определить, когда
пройдет ровно минута между моими сигналами. Когда, вы думаете, что
минута прошла, вы, не открывая глаза, должны поднять руку, и молча сидеть