30
объективно излагаются трудности предстоящей службы, перспективы и
преимущества в сравнении с другими видами труда. Основной задачей
психолога на данном этапе является определение профессиональных
способностей кандидатов к службе; выявление лиц, имеющих явные
противопоказания к предполагаемой работе. И по результатам первичного
психологического обследования кандидата, психолог готовит справку-вывод о
целесообразности продолжения изучения кандидата на предмет его
использования в конкретной сфере деятельности. Если выявляются
психологические противопоказания к будущей работе, то решение о
прекращении дальнейшего профессионального отбора или его продолжении
принимает начальник учреждения [9; 50; 68].
С лицами, отнесенными к «группе повышенного внимания», должна
проводиться целенаправленная работа. На таких сотрудников психологом
заводится наблюдательная папка (дело), в которой фиксируются все
проведенные мероприятия. Для данной категории сотрудников рекомендуется
устанавливать испытательный срок не менее шести месяцев. По истечении
этого срока, всесторонне анализируются результаты их служебной
деятельности, взаимоотношения в коллективе, а также проводится повторное
психологическое обследование психологом учреждения или в центре
психодиагностики. Только после этого принимается окончательное решение о
дальнейшей службе сотрудника [36; 50; 61; 68].
Еще одним направлением работы психолога является психологическая
подготовка и профессиональное развитие персонала. Психологическая
подготовка должна включать: формирование у сотрудников необходимых
знаний и умений, как для всех категорий сотрудников, так и сугубо
специфических, зависящих от характера деятельности.
Так как психологическая подготовка является частью
профессиональной, то при разработке ежегодных учебных программ важно
учитывать уровень психологической компетентности сотрудников
конкретного учреждения, и их опыт работы в УИС, и состояние оперативной
31
обстановки и психологического климата [73, с.249] в подразделении. Одним
из важных направлений психологической подготовки личного состав является
подготовка к действиям в экстремальных условиях (при побеге из-под охраны,
вооруженном нападении, при массовых беспорядках, групповом хулиганстве,
неповиновении осужденных, в ситуации захвата заложников). Участие
психолога в аттестации сотрудников является обязательным. С точки зрения
психологии, аттестация сотрудников – это оценка их деловых,
профессиональных и личностных качеств. Аттестация является мощным
мобилизующим фактором. Но, в то же самое время, это и достаточно сильный
стресс-фактор для многих сотрудников, особенно с повышенной
тревожностью, неуверенностью в себе, имеющих предельную выслугу лет.
Обязанность провести углубленное изучение личности и представить
материалы на аттестационную комиссию или непосредственному
руководителю аттестуемого, возлагается на психолога. При подготовке
материалов на аттестационную комиссию психологу очень важно соблюдать
профессионально-этические требования, так как от его оценок во многом
зависит судьба и профессиональная карьера сотрудников. Психолог должен
стимулировать дальнейший личностный рост аттестуемых, оказывать
психологическую помощь, а не выступать в качестве «пугала» для личного
состава [22; 36; 50; 58; 61].
Одна из основных задач психолога состоит в том, чтобы осуществлять
контроль над состоянием социально-психологического климата как в
учреждении в целом, так и в его отдельных подразделениях (например,
первичных коллективах).
«Психологический климат в организации - одна из целостных
характеристик состояния межличностных отношений и отношения к труду
работников, которая включает такие их состояния, как взаимоотношения «по
горизонтали» (деловые, межличностные, личные избирательные);
взаимоотношения «по вертикали» (с непосредственным руководителем и
32
администрацией); отношение к работе в целом - к специальности, характеру
работы, условиям и режиму труда, его оплате - и к данной организации.
В каждом из названных состояний можно выделить три компонента:
эмоциональный, когнитивный, поведенческий. Психологический климат, с
одной стороны, представляет собой субъективное отражение в групповом
сознании всей совокупности элементов производственной и социальной
обстановки. С другой стороны, он приобретает относительную
самостоятельность и оказывает влияние на деятельность производственных
подразделений организации, равно как и ее отдельных работников.
Признаки благоприятного климата – это бодрый, оптимистический тон
взаимоотношений; доверие и высокая требовательность членов организации
друг к другу; доброжелательная и деловая критика; наличие в организации
норм справедливого и уважительного отношения ко всем ее членам; высокая
активность и продуктивность сотрудников; достаточная информированность о
задачах и о состоянии дел в организации; высокая степень эмоциональной
включенности в функционирование организации (корпоративизм).
Улучшение психологического климата — резерв повышения
эффективности групповой деятельности. Его коррекция требует специальных
знаний и умений, в первую очередь от руководящего состава» [73, с.249-250].
В данный момент, разработан ряд типовых методик, которые
позволяют диагностировать морально-психологический климат в коллективе и
оказывать влияние на его оптимизацию. Особое внимание следует уделять
вопросам психологической профилактики таких деструктивных явлений, как
профессиональная деформация сотрудников, нарушения дисциплины и
законности, аутоагрессивные проявления (суициды) [62; 66; 68].
Обобщающий вывод по первой главе:
Исследования показали, что профессиональная адаптация предполагает
овладение человеком ценностными ориентациями в рамках данной профессии,
осознание мотивов и целей в ней, сближение ориентиров человека и
профессиональной группы, вхождение в ролевую структуру профессиональной
33
группы. В свою очередь, «психологический аспект адаптации (частично
перекрывается понятием адаптацией социальной) – приспособление человека
как личности к существованию в обществе в соответствии с требованиями
этого общества и с собственными потребностями, мотивами и интересами».
Профессиональная адаптация предполагает также принятие для себя всех
компонентов профессиональной деятельности: ее задач, предмета, способов,
средств, результатов, условий в рамках данной профессии. Со временем
профессиональная адаптация приобретает ярко выраженный активный характер,
поскольку человек не только приноравливается к профессии, но и
приспосабливает профессию под себя. Поэтому целесообразно изучать
многоуровневую взаимную адаптацию человека и профессии. В нашем случае,
особая роль принадлежит психологу, работа которого состоит в диагностике
специфических трудностей «молодых» сотрудников, построении
индивидуализированных программ оптимизации процессов адаптации.
Учитывая всё это - происходит сокращение периода адаптации, более быстрое
и более лёгкое становление человека интерналом (то есть, переход на
следующую ступень профессионального развития).
Для адаптации человека к организации и его целостного
психологического сопровождения психологом используются методы
профессионального обучения. Чаще всего – это тренинги профессиональных
умений. Кроме того, отдельно выделяются специальные тренинги,
направленные на первичную профессиональную адаптацию новичков.
Исследования многих ученых, занимающихся профессиональной
деятельностью сотрудников пенитенциарных учреждений, приходят к
единому мнению:
1. Служебная деятельность в пенитенциарных учреждениях
неразрывно связана с общением, которое из фактора, сопровождающего её,
превращается в категорию кардинальную, профессионально значимую,
специфичную.
2. Служебная деятельность в пенитенциарных учреждениях
34
протекает в особом процессуальном режиме, с соблюдением определённых
строго очерченных форм коммуникации.
3. Служебная деятельность в пенитенциарных учреждениях – это
феномен сложный, имеющий определенные характеристики и определённую
структуру, соответствующие общей логике профессиональной деятельности.
Решение профессиональных задач требует от служащих пенитенциарных
учреждений интенсивного общения и умения строить свои взаимоотношения с
осужденными и коллегами.
4. К факторам, способствующим развитию негативных реакций
сотрудников, можно отнести:
основные факторы – это личностные, ролевые и организационные;
неудовлетворённость материальных потребностей, низкий статус в
профессиональной группе, снижение смысложизненных представлений –
дополнительные факторы, которые характерны для пенитенциарной системы.
5. Сотрудникам пенитенциарной системы приходится быстро
реагировать на происходящие изменения и постоянно развиваться в
профессиональном плане с учётом возрастающих требований государства и
общества.
Основой изучения психологических особенностей профессиональной
деятельности в целях обеспечения более высокой ее эффективности является
психологический анализ содержания, средств, условий и организации
деятельности, построение ее профессиограмм и психограмм, а также
исследование взаимосвязи характеристик человека и деятельности
(профессии, специальности). «Процесс взаимодействия людей, их общения
формирует межличностные отношения, содержание, направленность,
динамика которых определяет степень эффективности человека в совместной
деятельности» [46]. Ко всему этому, «необходимо отметить, что личность
развивается не только под воздействием внешних факторов, но и в процессе
саморазвития, когда те или иные свойства личности (например,
35
ответственность, трудолюбие и другие) формируются, исходя из потребностей
самой личности, и в этом смысле особенно важным является признание
личностного своеобразия каждого профессионала и его права на
самостоятельный поиск своего профессионального пути» [46].
Одним из важных личностных качеств сотрудника уголовно-
исполнительной системы, является коммуникативная компетентность, которая
состоит в способности устанавливать и поддерживать необходимые контакты
с другими людьми [20, с.45]. Это качество позволяет человеку
самосовершенствоваться, быстро адаптироваться к новым условиям и
требованиям, находить наиболее эффективные пути взаимодействия, создавая
благоприятные предпосылки для самораскрытия и самореализации.
36
Глава 2.
ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ АДАПТАЦИИ
СОТРУДНИКОВ ОТДЕЛА БЕЗОПАСНОСТИ УГОЛОВНО-
ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ
2.1 Описание выборки и методик исследования
Основной целью нашего исследования является психологическое
сопровождение и поддержка сотрудников, принятых на службу в уголовно-
исполнительную систему за последний год, то есть в период адаптации к
профессиональной деятельности, в виде проведения формирующего
эксперимента с данной категорией сотрудников. Для достижения
поставленной цели нам было необходимо: на основании выделенных
критериев и показателей провести психологическую диагностику уровня
социально - психологической и физиологической адаптации личности
сотрудников ФКУ ИК-19, принятых на службу в уголовно-исполнительную
систему ГУФСИН России, за последние 12 месяцев. В процессе работы нами
были определены конкретные задачи, с которыми нам также было необходимо
справиться, а именно:
1. Нам предстояло определить выборку для исследования, с которой
мы будем работать.
2. Выделить критерии и показатели адаптации и дезадаптации.
3. Описать методы и методики изучения адаптационных
возможностей личности сотрудника.
4. Провести психологическую диагностику адаптации личности
сотрудников на основании выделенных методов.
5. И, в конечном итоге, провести анализ результатов
психологической диагностики сотрудников ФКУ ИК-19, принятых на службу
в уголовно-исполнительную систему за последние 12 месяцев. Сделать
соответствующие выводы.
В качестве экспериментальной группы, с которой нам предстояло
37
работать, выступили сотрудники, принятые на службу в уголовно –
исполнительную систему ГУФСИН России, ФКУ исправительной колонии
(ИК) № 19, города Тавды, младшие инспектора группы надзора отдела
безопасности. Общее количество испытуемых – составило 20 человек.
Выборка из числа сотрудников в возрасте от 21 года до 30 лет. Стаж
профессиональной деятельности данных сотрудников до одного года.
Для диагностических целей исследования нами были использованы
личностные опросники. «Личностные опросники – классический образец
субъективного диагностического подхода. Опрос – один из наименее
надежных способов получения знания о личности, и поэтому, вполне, понятно
давнее стремление исследователей к его объективации. Это находит свое
выражение, прежде всего, во все более возрастающих требованиях к
надежности и валидности личностных опросников» [13, с.277].
«Личностные опросники внешне представляют собой разной величины
перечни вопросов или утверждений, на которые обследуемый должен
ответить в соответствии с предложенной ему инструкцией. Количество
вопросов (утверждений) значительно варьирует» [13, с.278]
1. Опросник социально-психологической адаптации К. Роджерса и
Р. Даймонда (СПА). Этот опросник, в качестве оснований для адаптации
предлагает ряд факторов, к которым можно отнести: такой показатель, как
принятие себя и других; эмоциональный комфорт; интернальность, то есть
ответственность, независимость поведения, партнерскую позицию, в которой
человек способен строить отношения на равных без доминирования и
чрезмерного подчинения. В качестве оснований для дезадаптации,
предлагается ряд таких факторов как:
-показатель, характеризующий низкий уровень принятия себя и низкий
уровень принятия других, то есть конфронтация с ними;
- эмоциональный дискомфорт, который может быть, весьма различным
по природе;
- сильную зависимость от других, то есть экстернальность;
38
- ну и еще один показатель, это стремление к доминированию [62; 66;
68].
2. Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность»
А.Г.Маклакова и С.В.Чермянина (МЛО – АМ) соответственно разработан его
авторами и предназначен для оценки адаптивных возможностей личности с
учетом социально-психологических и некоторых психофизиологических
характеристик, отражающих особенности нервно-психического и социального
развития в сумме. В основу этой данной методики положено представление об
адаптации, как о непрерывном процессе активного приспособления человека,
к постоянно изменяющимся условиям социальной среды и профессиональной
деятельности.
Искаженное или недостаточно развитое представление о себе, ведет к
нарушению процесса адаптации, а это, в свою очередь, может сопровождаться
повышенной раздражительностью, агрессивностью, конфликтностью,
нарушением взаимоотношений с окружающими, понижением
работоспособности и ухудшением общего состояния здоровья. В случаях
глубокого нарушения процесса адаптации, возможны даже грубые нарушения
дисциплины, нарушение правопорядка, законности, возможны суицидальные
попытки, срывы профессиональной деятельности и, как следствие, развитие
болезней.
В этом опроснике «обработка результатов осуществляется путем
подсчета количества совпадений ответов испытуемого с ключом по каждой из
шкал. Начинать обработку следует со шкалы достоверности, чтобы оценить
стремление обследуемого представить себя в более социально-
привлекательном виде. Если обследуемый набирает по шкале достоверности
более 10 баллов, результат тестирования следует считать недостоверным и
после проведения разъяснительной беседы необходимо повторить
тестирование» [43; 57; 68].
В опросник входит 165 вопросов, на которые необходимо дать
утвердительный ответ «да» или «нет».
39
Также опросник содержит ряд шкал:
Д - «достоверность»;
НПУ - «нервно-психическая устойчивость»;
КС - «коммуникативные способности»;
НМ - «моральная нормативность»;
ЛАП - «личностный адаптивный потенциал».
3. Когда психологу необходимо оценить уровень психологической и
физиологической профессиональной дезадаптации личности, он применяет
опросник «Оценка профессиональной дезадаптации» О.Н. Родиной,
сокращенно (ОПД). Этот опросник описан и разработан самим же автором.
Дезадаптация чаще всего возникает в результате непродолжительных и
(или) наоборот, сильных воздействий среды на человека. Дезадаптация также
может возникать под влиянием менее интенсивных, но продолжительных
воздействий. Она может проявлять себя в различных нарушениях
деятельности. Это может быть и снижение производительности труда, и его
качества, и в нарушениях дисциплины, и в повышении аварийности и
травматизма. Достаточно стойкие нарушения психической адаптации могут
проявляться в отказе от деятельности. Формы проявления отказа от
деятельности могут быть абсолютно разными: от прекращения выполнения
профессиональных задач, вплоть до бездействия в чрезвычайных ситуациях и
так далее.
Этот вид опросника предназначен для оценки рабочего состояния
испытуемого и адаптирован для широкого применения, в том числе, и для
оценки состояния рабочих различных профессий. Этот вид опроса может
проводиться как индивидуально, так и в группе. Перед началом эксперимента,
испытуемых ознакамливают с инструкцией, затем, они индивидуально
заполняют бланки для ответов. То, в какой степени выражена дезадаптация,
определяется суммой набранных баллов.
96 и более – уровень дезадаптации – высокий. В этом случае требуется
принятие неотложных мер, как психологических, так и медицинских;