35
Таким образом, по результатам группировки, отраженной в таблице 3,
были получены следующие профессионально важные качества, необходимые
для диагностирования у менеджеров по персоналу.
Далее руководствуясь подтвержденной надежность и валидностью,
были отобраны диагностические методики, позволяющие определить
уровень выраженность профессионально важных качеств менеджера по
персоналу (таблица 4).
Таблица 4
Методики, используемые для диагностики профессионально
важных качеств менеджера по персоналу
№
Методика диагностики
Показатель
1
Краткий отборочный тест В.Н. Бузина,
Э.Ф. Вандерлик
Интегральный показатель
общих умственных способностей
(ОУС)
2
Диагностика коммуникативной
толерантности В.В.Бойко
Коммуникативная толерантность
(КТ)
3
Опросник уровня субъективного
контроля Е. Бажина, А. Эткинда.
Уровень субъективного
контроля (УСК)
4
Методика Н. Холла оценки
«эмоционального интеллекта»
Эмоциональный интеллект (ЭИ)
5
Опросник «Определение креативного
потенциала менеджеров» Е. П. Ильина
Креативность (К)
Рассмотрим подробнее особенности проведения методик, отраженных
в таблице 4.
1. Краткий отборочный тест (далее – КОТ) был разработан В. Н.
Бузиным в конце 1980-х годов и является адаптацией «Кадрового теста
Вандерлика» (Wonderlic Personnel Test) – хорошо себя зарекомендовавшей
модификации «Самоприменяемых тестов умственных способностей Отиса»
(Otis Self-Administering Tests of Mental Ability), широко использовавшейся в
западных странах для отбора персонала, в том числе квалифицированных и
руководящих кадров
1
.
КОТ предназначен для определения интегрального показателя «общие
способности» и предусматривает диагностику следующих «критических
1
Психологические исследования. Практикум по общей психологии для студентов педагогических вузов.
Учеб. пособие. Сост.: Т.И.Пашукова, А.И.Допира, Г.В.Дьяконов. - М., 1996.
36
точек» интеллекта: способность обобщения и анализа материала, гибкость
мышления, инертность мышления, переключаемость, эмоциональные
компоненты мышления, отвлекаемость, скорость и точность восприятия,
употребление языка, грамотность, выбор оптимальной стратегии,
ориентировка, пространственное воображение, математические способности.
Методика КОТ используется при предварительном отборе и
распределении кадров в промышленности, армии, системе образования,
профориентационной работе, психодиагностике обучаемости и деловых
качеств личности.
Его особенностью является быстрота проведения - 15 минут. Опросник
состоит из 50 вопросов (Приложение 3).
Первые четыре задания – пробные. Экспериментатор сообщает, что их
результаты не нужно записывать в протокол. Затем вместе со всеми
испытуемыми решает пробные задания. Убедившись, что инструкция
принята верно, экспериментатор дает указание начать работу.
Обработка результатов и интерпретация производится в соответствии с
ключом (Приложение 3). При этом количество правильных ответов
соотносятся со шкалой уровней: 13 и меньше баллов – низкий уровень общих
умственных способностей; 14-18 баллов – ниже среднего; 19-24 баллов –
средний; 25-29 баллов – выше среднего; 30 и больше – высокий уровень
общих умственных способностей.
2. Диагностика коммуникативной толерантности В.В.Бойко. Методика
диагностики общей коммуникативной толерантности, предложенная В. В.
Бойко, позволяет диагностировать толерантные и интолерантные установки
личности, проявляющиеся в процессе общения
1
.
Согласно автору методики, коммуникативная толерантность, или
толерантность в общении, подразделяется на ситуативную, типологическую,
профессиональную и общую.
1
Старшенбаум Г. Настольная книга успешного психолога. Все что нужно знать и уметь высококлассному
специалисту. Экспресс-курс. – М. : АСТ, 2017. – 384 с. – С. 123-124.
37
Общая коммуникативная толерантность обусловлена жизненным
опытом, свойствами характера, нравственными принципами и в
значительной мере предопределяет другие формы коммуникативной
толерантности.
Пункты опросника сгруппированы в 9 шкал (Приложение 4), каждый
из которого включает в себя 5 вопросов.
Бланк предъявляется респондентам без названий шкал. По каждому
суждению испытуемому необходимо оценить, насколько верны они по
отношению лично к нему по шкале от 0 до 3, где 0 баллов – совсем неверно,
1 – верно в некоторой степени (несильно), 2 – верно в значительной степени
(значительно), 3 – верно в высшей степени (очень сильно).
В каждой шкале подсчитывается общая сумма баллов. Максимальное
число баллов по каждой шкале – 15, общее по всем шкалам – 135. Чем выше
число набранных респондентом баллов, тем выше степень его нетерпимости
к окружающим.
3. Опросник уровня субъективного контроля (далее – УСК) Е. Бажина,
А. Эткинда.
Данный личностный опросник предназначен для диагностики
интернальности – экстернальности, то есть степени готовности человека
брать на себя ответственность за то, что происходит с ним вокруг него.
Разработан на основе шкалы Дж. Роттера в НИИ им. Бехтерева и
опубликован Е.Ф. Бажиным с соавторами в 1984 году
1
.
Опросник УСК состоит из 44 вопросов (Приложение 5).
Обработка результатов теста включает несколько этапов.
Во-первых, подсчитываются «сырые» баллы по семи шкалам,
отраженным в таблице 5, с помощью ключа, приведенного в Приложении 5.
Цифра, соответствующая выбору, определяет количество баллов,
полученных за каждый ответ.
1
Психологические тесты для профессионалов/ авт. Сост Н.Ф. Гребень. – Минск: Соврем. Шк., 2007. – 496с.
38
При этом баллы за ответы на вопросы со знаком «+» суммируются со
своим знаком, а на вопросы со знаком «–» - с обратным знаком.
Таблица 5
Значения показателей шкал УСК
№
Шкала
Коро
тко
Значение высокого
показателя
Значение низкого
показателя
1
Общая
интернальность
Ио
Высокий уровень
субъективного контроля
над любыми значимыми
ситуациями
Низкий уровень
субъективного контроля
над значимыми
ситуациями
2
Интернальность
в области
достижений
Ид
Испытуемый считает, что
сам добился успеха
Испытуемый считает,
что успех достигнут
волей случая или при
помощи друзей
3
Интернальность
в области
неудач
Ин
Испытуемый считает, что
сам ответственен за
неудачи
Испытуемый
приписывает
ответственность за
неудачи на других или
на судьбу
4
Интернальность
в семейных
отношениях
Ис
Испытуемый считает себя
ответственным за
события его семейной
жизни
Испытуемый указывает
на то, что он не считает
себя причиной
значимых ситуаций,
возникших в его семье
5
Интернальность
в области
производственн
ых отношений
Ип
Испытуемый считает
свои действия важным
фактором в организации
собственной
производственной
деятельности
Испытуемый
приписывает более
важное значение
внешним
обстоятельствам –
руководству, коллегам,
везению/невезению
6
Интернальность
в области
межличностных
отношений
Им
Испытуемый считает себя
в силах контролировать
свои неформальные
отношения с другими
людьми, вызывать к себе
уважение и симпатию
Испытуемый не считает
себя способным
активно формировать
свой круг общения и
склонен считает свои
отношения результатов
действий своих
партнеров
7
Интернальность
в отношении
здоровья
Из
Испытуемый считает себя
во многом ответственным
за свое здоровье
Испытуемый считает
здоровье и болезнь
результатом случая и
надеется на то, что
выздоровление придет
в результате действий
других людей
39
Во-вторых, «сырые» баллы переводятся в стены в соответствии с
таблицей, приведенной в Приложении 5. Стены представлены в 10-бальной
шкале и дают возможность сравнить результаты различных исследовании.
В-третьих, полученные результаты отражаются в виде таблицы или
графика. Таким образом, строится «профиль УСК» по семи шкалам. Норма -
5,5 стенов. Отклонение в право (>5,5 стенов) свидетельствуют об
интернальном типе контроля (УСК) в соответствующих ситуациях.
Отклонение в лево от нормы (< 5,5 стенов) свидетельствуют об
экстернальном типе УСК.
4. Методика Н. Холла для оценки эмоционального интеллекта.
Предложена для выявления способности понимать отношения личности,
репрезентируемые в эмоциях и управлять эмоциональной сферой на основе
принятия решений.
Она состоит из 30 утверждений и содержит 5 шкал (Приложение 6):
1) эмоциональная осведомленность;
2) управление эмоциями;
3) самомотивация;
4) эмпатия;
5) распознавание эмоций других людей.
Обработка результатов производится следующим образом. Ответы на
нечетные утверждения оцениваются так: полностью не согласен (-3 балла), в
основном не согласен (-2 балла); отчасти не согласен (-1 балл); отчасти
согласен (+1 балл); в основном согласен (+2 балла); полностью согласен (+3
балла).
Шкала «Эмоциональная осведомленность» - пункты 1, 2, 4, 17, 19, 25.
Шкала «Управление своими эмоциями» - пункты 3, 7, 8, 10, 18, 30.
Шкала «Самомотивация» - пункты 5, 6, 13, 14, 16, 22.
Шкала «Эмпатия» - пункты 9, 11, 20, 21, 23, 28.
40
Шкала «Управление эмоциями других людей» - пункты 12, 15, 24, 26,
27, 29.
По каждой шкале высчитывается сумма баллов с учетом знака ответа
(+ или -). Чем больше плюсовая сумма баллов, тем больше выражено данное
эмоциональное проявление.
Уровни парциального (отдельно по каждой шкале) эмоционального
интеллекта в соответствии со знаком результатов: 14 и более — высокий; 8–
13 — средний; 7 и менее — низкий.
Интегративный (сумма по всем шкалам) уровень эмоционального
интеллекта с учетом доминирующего знака определяется по следующим
количественным показателям: 70 и более — высокий; 40–69 — средний; 39 и
менее — низкий.
5. Опросник «Определение креативного потенциала менеджеров» Е. П.
Ильина. Опросник состоит из трех блоков: А, Б, В. В каждом из них имеются
16 вопросов (Приложение 7). Испытуемым предлагается отметить
подчеркиванием, в какой степени относится к ним каждое из утверждений
опросника: всегда, часто, иногда, редко, никогда
1
.
Обработка результатов производится следующим образом. Ответы на
нечетные утверждения оцениваются так: всегда – 1 балл; часто – 2 балла;
иногда – 3 балла; редко – 4 балла; никогда – 5 баллов. Ответы на все четные
утверждения оцениваются в обратном порядке. Далее подсчитывается сумма
баллов для А, Б и В. Креативный потенциал оценивается суммой трех оценок
А + Б + В.
Полученные результаты интерпретируются в соответствии со
следующим описанием (таблица 6).
Таблица 6
Расшифровка результатов опросника креативности
Блок
16-37 баллов
38-59 баллов
60-80 баллов
А
Личность
Креативный
потенциал
подавляется
Креативный потенциал
достаточно развит, но
не всегда проявляется
Креативный
потенциал высоко
развит
1
Ильин Е. П. Психология творчества, креативности, одаренности. – СПб. : Питер, 2009. – 448 с. – С. 341-
342.
41
Б
Подход к
решению
проблем
Стиль решения
проблем имеет
тенденцию быть
«книжным»
Подход к решению
проблем иногда
отличается
ригидностью
Открытый,
креативный подход
к решению
проблем
В
Рабочая
среда
Рабочая среда не
поощряет
креативного
мышления
На работе трудно быть
креативным
Идеальная среда
для креативной
личности
А+Б+В
48-111 баллов
Низкий потенциал
креативности
112-176 баллов
Средний потенциал
креативности
177-240 баллов
Высокий потенциал
креативности
Как видно из таблицы 6, вопросы блока В относятся к рабочей среде
испытуемого, отвечая на которые испытуемый характеризует влияние его
текущего рабочего места на развитие его креативности.
В то же время, данная методика планируется к использованию при
подборе персонала, когда кандидат еще не может оценить креативность его
возможно будущей работы. Поэтому целесообразным будет использовать для
анализа лишь первые два блока опросника креативности: А (личность) и Б
(подход к решению проблем). Так, креативный потенциал будет оценен
суммой баллов по блокам А и Б.
Таким образом, в целях определения социально-психологического
профиля эффективного менеджера по персоналу были использованы
описанные выше методики.
На следующем этапе констатирующего эксперимента необходимо было
определить группы испытуемых для проведения пилотажного исследования с
использованием отобранных методик.
В ходе беседы с директорами по персоналу группы компаний Sensata
Group был составлен персональный список сотрудников компании, которые
будут обследованы. В качестве критерия успешности деятельности
менеджера по персоналу был заявлен годовой KPI, или выполнение
ключевых показателей эффективности за предыдущий 2018 год.
В связи с тем, что результаты коммерческой деятельности компании
относятся к конфиденциальной информации, кадровому отделу было
предложено ранжировать сотрудников в зависимости от процента
42
выполнения годового плана KPI (без отражения конкретных составных
показателей KPI).
Так, в зависимости от выполнения годового KPI, были отобраны:
1 группа – высокоэффективные менеджеры по персоналу – 10
сотрудников с выполнением плана от 100% и выше;
2 группа – среднеэффективные менеджеры по персоналу – 10
сотрудников с выполнением плана от 75% до 99%;
3 группа – низкоэффективные менеджеры по персоналу – 10
сотрудников с выполнением плана от 74% и ниже.
Таким образом, выборка констатирующего эксперимента составила
составила 30 человек, в том числе 24 женщины и 6 мужчин. Возраст
испытуе-мых составил от 24 до 37 лет, средний возраст – 28,2 года. Стаж
испытуемых колеблется от 2 до 9 лет. Усредненный стаж среди всей выборки
составил – 4,1 года. Списочный состав выборки представлен в Приложении
8.
Различия между данными группами по проценту выполнения годового
KPI были статистически подтверждены автоматическим расчетом критерия
Манна-Уитни.
Таким образом, в целях разработки алгоритма вынесения итогового
заключения о профессиональной пригодности кандидата на должность
менеджера по персоналу, были определены три группы менеджеров по
персоналу, на которых было направлено констатирующее исследование с
использованием пяти методик: краткий отборочный тест В.Н. Бузина, Э.Ф.
Вандерлик, диагностика коммуникативной толерантности В.В.Бойко,
диагностика эмоционального интеллекта Н. Холла, опросник уровня
субъективного контроля Е. Бажина, А. Эткинда, опросник «Определение
креативного потенциала менеджеров» Е. П. Ильина.
2.2. Анализ результатов и их обсуждение
43
Практический этап констатирующего эксперимента включал в себя
выполнение двух задач:
1) провести диагностику профессионально важных качеств среди
определенных групп менеджеров по персоналу;
2) по результатам диагностики построить алгоритм вынесения
итогового заключения о профессиональной пригодности кандидата на
должность менеджеров по персоналу.
Проведение Краткого отборочного теста на констатирующем этапе
настоящего исследования позволило получить следующие результаты
(Приложение 9), обобщенные в таблице 7.
Таблица 7
Результаты краткого отборочного теста
Уровень
общих
умственны
х
способнос
тей
Менеджеры по персоналу
Высокоэффекти
вные
Среднеэффекти
вные
Низкоэффектив
ные
Итог
о
Низкий
0
0
1
1
Ниже
среднего
0
0
6
6
Средний
4
9
3
16
Выше
среднего
5
1
0
6
Высокий
1
0
0
1
Данные таблицы 7 графически отображены на рисунке 2.
Рисунок 2. Распределение сотрудников по уровню ОУС в разрезе
трех групп
0 0
1
0 0
6
4
9
3
5
1
0
1
0 0
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Высокоэффективные
Среднеэффективные
Низкоэффективные
Доля сотруддников
Высокий
Выше среднего
Средний
Ниже среднего
Низкий
44
Как видно из таблицы 7 и рисунка 2, в разрезе выбранных групп
менеджеров по персоналу наблюдается различное распределение по уровню
общих умственных способностей.
Так, в группе высокоэффективных менеджеров по персоналу
преобладали сотрудники с высоким уровнем ОУС (1 чел.) и выше среднего (5
чел.). Их совокупная доля составила 60%. Оставшаяся часть – 40% или 4
человека – пришлась на сотрудников со средним уровнем ОУС.
В группе среднеэффективных менеджеров по персоналу большую
часть – 90% или 9 человек – занимали сотрудники со средним уровнем ОУС.
1 человек обладали уровнем выше среднего.
Более низкие показатели были выявлены в группе низкоэффективных
менеджеров по персоналу. В данной группе отсутствовали сотрудники с
высокими показателями по ОУС. Большая часть сотрудников данной группы
– 70% или 7 человек – обладали низким уровнем ОУС или ниже среднего. У
оставшейся части – 30% или 3 человека – уровень ОУС был средним.
В таблице 8 представлены среднегрупповые показатели ОУС.
Таблица 8
Среднегрупповые показатели ОУС
Среднегруппо
вой
показатель
Менеджеры по персоналу
Высокоэффектив
ные
Среднеэффектив
ные
Низкоэффектив
ные
Общие
умственные
способности
25,4 баллов
20,4 баллов
16,7 баллов
Как видно из таблицы 8, среднегрупповой показатель ОУС в группе
высокоэффективных менеджеров по персоналу соответствовал уровню ОУС
выше среднего, в группе среднеэффективных – среднему, в группе
низкоэффективных – ниже среднего.
Таким образом, можно было предположить, что существует
взаимосвязь между уровнем умственных способностей и успешностью
менеджеров по персоналу, отражающей показатель их эффективности.