36
Проблема отбора кадров встает перед руководством исправительной
колонии при назначении сотрудника на вакантную должность. Из имеющегося
числа кандидатов выбирается тот, который по своим личностным и
профессиональным характеристикам в наибольшей степени соответствует
требованиям профессии.
Таким образом, задачей профессионального отбора на должность
сотрудника отдела охраны является определение предрасположенности к
охранной деятельности, которая будет способствовать успешному выполнению
профессиональной деятельности. В условиях жесткого отбора (годен - не годен)
вопрос стоит следующим образом: кто из множества кандидатов наиболее
подходит на должность охранника? Психологические изучение личности
позволяют дать ответ на поставленный вопрос [40].
В целом профотбор в конкретной уже сложившейся организацие
предполагает следующие основные этапы работы с кандидатами [2]:
1. Установление контакта, сбор первичной информации. Предварительная
отборочная беседа. Такая беседа может проводится как непосредственно на
мете будущей профессиональной деятельности, так и за ее пределами,
например в одном из филиалов (офисов) организации. Если такие имеются.
Предварительную беседу может осуществлять как специалист по кадрам,
психолог, так и любое заинтересованное лицо, распологающее такими
полномочиями.
Основная цель беседы — аудиовизуальная диагностика, оценка уровня
образования претендента его осведомленности и общей культуры. Для
эффективной работы ,специалисту занимающемуся отбором кандидатов,
целесообразно использовать на этом этапе разработанную систему правил
оценки кандидата.
2. Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно прошедшие
предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и
анкету.
37
Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, но
информативным. На этом этапе необходимо выяснить эффективность
предстоящей работы претендента. Вопросы анкеты могут быть направлены на
выяснение прошлого опыта работы, склада ума, ситуаций, с которыми
приходилось сталкиваться. На основе полученных ответов необходимо сделать
стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть
нейтральны и вариативны, могут носить свободный характер, предполагать
любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты
должны следовать один из другого.
3. Интервью (беседа по найму). Проводимые исследования показали, что
более 90% решений по отбору претендентов фирмами США принимаются на
основе итогов данного этапа.
Существует несколько основных типов беседы по найму:
• по схеме — беседы носят несколько ограниченный характер, часто
малоинформативная. Получаемая информация не дает широкого представления
о заявителе, ход беседы ограничен, не учитывает особенности конкретного
кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;
• слабоформализованные — заранее готовятся только ключевые вопросы,
специалист по отбору кадров имеет возможность включать и другие,
незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен
быть хорошо подготовлен, способен видеть и фиксировать реакции кандидатов,
выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент
заслуживают большего внимания;
• не по схеме — заранее готовится лишь список тем, которые должны
быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа — огромный
источник информации.
4. Тестирование. Проводится с целью оценки общих и
профессиональных способностей и умениях кандидата, о его индивидуально-
характерологических особенностях. На основе анализа теста можно выявить
как потенциальные установки и ориентации человека, так и те конкретные
38
способности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может
позволить сформировать мнение о специфике мотивации, способности
кандидата к профессиональному и должностному росту, об особенностях
индивидуального стиля деятельности.
Тестирование с целью отбора подходящих людей для определённых
целей использовалось на протяжении многих веков. Применяемые при отборе
тесты предназначены для того, чтобы получить психологический портрет
кандидата, оценить его способности, а также профессиональные знания, умения
и навыки. Они позволяют определять слабые и сильные стороны, сравнивать
кандидатов между собой или с эталонным, то есть с идеальным кандидатом.
Как правило, тесты разработаны психологами. Тесты используются для
измерения свойств и качеств человека, необходимых для эффективного
выполнения работы.
Психологические тесты часто используются в качестве дополнительных
средств при принятии решений, связанных с профессиональной деятельностью,
включая индивидуальное профессиональное консультирование и решения
руководителей организаций, касающиеся отбора, подбора и расстановки
кадров. Тестирование оценивает профессиональные и важные качества
индивида необходимые для эффективного выполнения профессиональной
деятельности сотрудника и на этой основе происходит отбор кандидата на
должность [7].
Как работодателю, так и наемному работнику представляется крайне
важным, чтобы люди получали должности, соответствующие их квалификации.
Грамотное распределение персонала означает так же, что особенности
характера человека, несущественные для выполнения данной работы, не
должны благоприятно или не благоприятно сказываться на решении при
профессиональном отборе на должность [1].
Психологическая диагностика кандидатов с целью определения его
профессиональной пригодности вакантной должности осуществляется по
заранее разработанной программе профессионального отбора. Принципиальные
39
стадии разработки программы психологического тестирования одинаковы для
всех отборочных программ, и первой из них является изучение содержания той
самой работы, кандидатов на которую предстоит тестировать. На этом этапе
происходит изучение и анализ профессиограмм, квалификационных
справочников и условий труда. После того как это сделано и определено,
какими характерологическими особенностями и способностями должны
обладать люди, чтобы успешно справляться с профессиональной
деятельностью, необходимо разработать или подобрать надежные тесты,
измеряющие эти интеллектуальные и характерологические особенности.
Психолог в организации осуществляя психологическую диагностику
кандидатов с целью профессионального отбора кандидатов чаще всего
используют уже имеющиеся тесты, либо разрабатывают новые - специально
для того учреждения, о котором идет речь. Лучшие тесты содержат
информацию о надежности, о валидности и о тестовых нормах [3] .
Более известна та классификация психологических тестов, используемых
для определения профпригодности, которая основана на измеряемых ими
психологических характеристиках. Наибольшее значение имеют тесты
когнитивных способностей, интересов, специальных способностей,
психомоторных функций и личностные тесты.
Тесты когнитивных способностей (тесты интеллекта) широко
используются с целью профессионального отбора. Тесты интеллекта
применяются для отсеивания кандидатов, чей образовательный уровень ниже
эталонного по данной должности. Они кратки, занимают мало времени, а их
результаты легко обсчитываются вручную или на специально разработанных
программах обработки полученных данных. Такие тесты чаще всего обладают
необходимой валидностью и надежностью, так как результаты многочисленных
исследований проверялись на практике [5] .
Тесты интересов содержат вопросы о повседневных действиях, из
которых соискатель должен подобрать наиболее интерессную для него. Идея
состоит в том, что если интересы претендента схож с интересами тех, кто
40
хорошо показал себя в данной должности, достаточная вероятность того, что
испытуемый тоже станет хорошим сотрудником.
Важно, однако, помнить, что большой интерес человека к какому либо
виду деятельности вовсе не гарантирует наличия у него тех необходимых
способностей, которые обеспечивали бы успешное ее выполнение. Результаты
тестирования интересов свидетельствуют лишь о том, что интересы данного
человека совпадают или не совпадают с интересами сотрудников, которые
успешно справляются с профессиональной деятельностью, на которую он
претендует. Если тестирование выявляет отсутствие идентичных интересов в
данной профессиональной области, шансы человека на успех невелики [6].
Тесты специальных способностей применяются в тех случаях, когда
отбор кандидатов требует измерения каких-либо особенных, не свойственных
большинству, специфических навыков. Часто для этих целей необходимы
тесты, специально разработанные для данного вида деятельности, но
существуют и тесты, предназначенные для измерения общих канцелярских,
организаторских, управленческих, организаторских и технических
способностей [5].
Психомоторные тесты. Многочисленные штатские и военные
специальности требуют умения согласовывать мускульные усилия,
предъявляют необходимые требования к чувствительности пальцев и к
способности координировать движения глаз и движения рук.
Личностные тесты. Уровень удовлетворенности работой и
результативность труда зависят во многом от личностных характеристик.
Известно, что на основе результатов личностных тестов можно
спрогнозировать с высокой долей вероятности успешность и эффективность
профессиональной деятельности кандидата. Доказано, что прогностическая
валидность личностных тестов достаточно высокая.
Личностные тесты подразделяются на две группы: личностные
опросники и проективные методики. Личностные опросники включают
вопросы, относящиеся к жизнедеятельности человека, выявляют его чувства,
41
эмоции и реакции на определенные специфические ситуации. Кандидатов
просят оценить, насколько хорошо представленные утверждения описывают их
или в какой мере они согласны с ним.
Одним из недостатков такого метода психодиагности является то, что
вопросы в тесте достаточно просты, поэтому велика вероятность, что претендет
даст социально - желательный ответ. То есть ответит так, чтобы произвелось
впечатление человека, обладающего именно теми качествами, которые, как им
кажется, нужны организации. Поэтому основная проблема применения
личностных опросников – искренность тестируемых [6].
Использование проективных методик, практически исключает
возможность кандидата дать социально – желательные ответы, поэтому
считаются наиболее информативными. Претендентам предъявляют какой-либо
неоднозначный стимул, например цветовые карточки Люшера, и просят его
проранжировать цвета от наиболее приятного к менее приятному, а так же
сделать цветовой выбор, на основе ассоциаций, предъяляемым понятиям.
Смысл таким методик заключается в том, что кандидат, пытаясь придать
стимулу смысл, спроецируют на него свои мысли, чувства и желания.
Результаты такого тестирования тяжело сфальсифицировать, потому что нет
верных и неверных ответов, они более достоверны. Но с другой же стороны
сложны при обработке и зависят от уровня квалифицированности психолога в
данном вопросе [5].
Психологические тесты должны быть надежны и валидны,
стандартизированы, объективны, и иметь точно установленные тестовые нормы
[3].
Чтобы разработать психологическую программу тестирования,
организационные психологи проводят анализ работы и выясняют, какими
характерологическими особенностями, знаниями, умениями, способностями и
навыками должны обладать те, кто будет ее выполнять. Психологи
специалисты разрабатывают подходящие тесты, проводят анализ всех вопросов
в нем, определяют уровень трудности каждого из них, а также устанавливают
42
надежность и валидность теста и набор проходных баллов. Благодаря своей
объективности и валидности психологические тесты могут быть
исключительно полезными отборочными процедурами [48].
5. Контент – анализ или проверка рекомендаций и послужного списка.
Представляет собой анализ документации подтверждающей
квалифицированность и надежность претендента. Такими документами могут
стать: диплом об образовании, удостоверение о переподготовке или повышение
квалификации, грамоты, благодарственные письма, рекомендательные писема.
Они помогают уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на
предыдущих местах работы, учебы, жительства. Однако нецелесообразно
обращаться за рекомендациями в организацию, в которой ранее работал
кандидат. Это может способствовать разглашению информации, в которой
кандидат не заинтересован, и вряд ли такая информация даст достоверную
информацию для менеджера по персоналу: слишком велик компонент
эмоционального отношения к человеку, увольняющемуся из организации.
Целесообразно обращаться за отзывом о человеке на места предыдущей
работы, если срок увольнения превышает один год, а также к коллегам из
других организаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат
взаимодействовал по деловым вопросам [8].
6. Составление психологического заключения и рекомендаций.
7. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов
психологической диагностики на рассмотрение руководству, принимающему
решение. Принятие и исполнение решения.
В процессе профессионального отбора с целью выявления
профессиональной пригодности кандидата следует выявлять психологические
противопоказания для осуществления охранной деятельности:
• низкий уровень психологической устойчивости и склонность к
психической дезадаптации;
• высокий уровень тревожности и страха;
43
• низкую устойчивость к стрессу, эмоциональную неуравновешенность и
импульсивность;
• недостаточные способности к распределению и концентрации
внимания;
• функциональные нарушения связи между сенсорным (познавательным)
и двигательным (моторным) процессами;
• недостатки органов чувств (в первую очередь снижение зрения и слуха);
• неумеренную склонность к риску («сдвиг к риску»);
• невыдержанность и склонность к аффективному реагированию;
• замедленную реакцию и недостаточную ловкость;
• недостаточный уровень интеллектуальных способностей, малую
сообразительность при принятии решений [31].
При психологической диагностики на должности сотрудника отдела
охраны исправительной колонии следует обращать внимание на выявление
виктимных качеств, которые могут спровоцировать нападение и
насильственные действия при выполнении ими должностных обязанностей. К
ним можно отнести: агрессивность, неосторожность, легкомыслие, излишнюю
доверчивость, вспыльчивость, алчность, жадность, нечестность, жестокость,
внушаемость, конформность, недисциплинированность, самонадеянность и др.
[40].
Результатом профессионально-психологического отбора является
рекомендация (либо не рекомендация) на службу в пенитенциарную систему.
Другими словами определяется уровень профессиональной пригодности
кандидата на должность сотрудника отдела охраны исправительного
учреждения. Существует четыре вида выводов: «Рекомендуется в первую
очередь» (полностью соответствует предполагаемой должности). Выносится в
отношении кандидатов, у которых выявлены индивидуальные особенности,
обеспечивающие оптимальную адаптацию к условиям и характеру
предстоящей деятельности, включая экстремальные ситуации. Для них
прогнозируется успешность службы, очень низкая вероятность развития
44
отклоняющегося (ненормативного) поведения или профессиональных
заболеваний. «Рекомендуется» (в основном соответствует требованиям
предполагаемой должности) Выносится в отношении тех, у кого
индивидуальные особенности могут затруднить (удлинить) период адаптации к
службе в наиболее ответственных или экстремальных ситуациях. Однако после
завершения адаптации профессиональная деятельность этих лиц
прогнозируется как достаточно эффективная и надежная. «Рекомендуется
условно» (минимально соответствует требованиям предполагаемой должности,
допускается к профессиональной деятельности при кадровом дефиците).
Выносится для кандидатов, чьи индивидуальные особенности не позволяют
надежно прогнозировать успешность службы на предполагаемой должности
или обучения даже при качественной профессиональной подготовке.
Нарушение адаптации, болезненные состояния или отклоняющееся поведение у
этих лиц может проявиться в штатных ситуациях. «Не рекомендуется» (не
соответствует требованиям предполагаемой должности). Выносится в
отношении лиц, имеющих выраженные признаки нервно-психической
неустойчивости с высокой вероятностью развития психосоматических
заболеваний, неудовлетворительную мотивацию к службе, негативные
личностные особенности, асоциальные формы поведения. У них состояние
дезадаптации может развиться и в обычных ситуациях. В связи с
неблагоприятным прогнозом профессиональной успешности, к этой же
категории относятся личности, имеющие низкий уровень профессионально
значимых психологических и психофизиологических качеств, сниженные
резервы функциональных систем [32, с. 10].
Т.о. при профессионально – психологическом отборе эксперты –
психологи используют метод тестирования, как основополагающий. Т.к.
тестирование позволяет определить психологическое состояние человека,
выявить его сильные и слабые стороны, сокращает время отведенное на беседу.
Проанализировав, данную главу можно сделать следующие выводы:
45
1. Психологические особенности личности влияют на успешность
профессиональной деятельности.
2. Профессиональная деятельность сотрудников охраны
исправительной колонии протекает в экстремальных условиях и требует от
персонала специфические психологические личностные особенности.
3. В исправительной колонии для выявления психологических
особенностей личности, детерминирующих профессиональную пригодность
проводят профессионально – психологический отбор. Основным методом
такого отбора является тестирование.