26
мышленников, поскольку сложилась необходимость снижения затрат на подго-
товку и обучение кадров, а так же уменьшения риска аварий и травматизма.
Опыт накопленный к настоящему моменту американскими тестологами гово-
рит о том, что результативность применения тестов в профотборе весьма высо-
ка. Результатами проведения профотбора стало снижение отсева из учебных за-
ведений с 30 - 40% до 5 - 8%, расходы организаций на повышение квалифика-
ции сотрудников снизились на 35 - 38%, аварийности по вине персонала
уменьшилась на 10 - 25%, что в целом привело к увеличению надежности си-
стем управления. К текущему моменту, в США разработками проблем профес-
сионального отбора занимаются в 12 университетах и в 20 научно - исследова-
тельских центрах, главным образом относящихся к ведомству обороны. По-
скольку в большей степени эти разработки носят практический характер, в них
не проводят ни изучения психологической составляющей способностей, ни
теоретического анализа обоснования использования тестов для их выявления. В
связи с чем, отечественные и зарубежные ученые подвергают критике стремле-
ния объяснить профессиональную эффективность лишь за счет наличия про-
фессиональных способностей. Критиками, профессиональная пригодность рас-
сматривается с точки зрения ее динамичности, с позиции формирования ее в
ходе профессиональной деятельности, а не изначальной данности. Было дока-
зано, что на формирование профпригодности влияет очень много факторов,
среди которых уровень развития специальных способностей не всегда играет
ведущую роль. Гораздо большее значение в рамках профессионального станов-
ления имеет интерес и увлеченность по отношению к конкретной профессии,
желание достичь в ней высот, социальная оценка профессиональных достиже-
ний и микроклимат в трудовом коллективе. Очевидно, что перечисленные фак-
торы не могут оцениваться в рамках тестового обследования, однако могут яв-
ляться ключевыми в процессе становления профессионала. В свою очередь, не-
достаточно высокий уровень развития специальных способностей зачастую не
служит веским препятствием в овладении профессией. Подавляющее число
ученых, разрабатывающих эту проблему, делают вывод о вариативности фор-
27
мирования и реализации способностей у различных людей. Конечно, суще-
ствуют достаточно многочисленные наблюдения раннего профессионального
самоопределения, которое может происходить при наличии одаренности или
ярко выраженных способностей в какой-либо области, это особенно актуально
в творческих профессиях. В подобных ситуаций профессиональный выбор как
бы «предопределен». В целом же специалисты приходят к выводу, что прогно-
зирование будущей профессиональной эффективности невозможно только в
опоре на актуальный уровень развития способностей, что подтверждают как
факты затянувшегося профессионального самоопределения, так и сама природа
способностей. По мнению Б. М. Теплова, способности могут существовать
только в развитии, в движении. «Никто не может предугадать, до каких рубе-
жей может развиваться та или иная способность: говоря конкретней, она может
развиваться беспредельно», - отмечал он, - «фактически границы развития че-
ловеческих способностей могут быть определены только такими факторами,
как длительность человеческой жизни, методы воспитания и обучения, но от-
нюдь не заключаться в них самих» [12].
Во многом, применение тестовых методик в определении профессио-
нальной пригодности подвергается критике по причине недостаточной прогно-
стичности существующих на данный момент методов. Прогноз, который воз-
можно дать носит лишь краткосрочный характер [14].
Весьма познавательным, в этом контексте, можно назвать исследование,
проведенное американскими психологами Р. Торндайком и Э. Хаген, по ре-
зультатам которой была написана книга «10 000 карьер» (к сожалению, на рус-
ский язык она не переведена), в которой объясняется бесперспективность по-
пытки длительного прогнозирования будущей профессиональной эффективно-
сти, опирающегося на тестовые испытания. В своем исследовании авторы про-
следили профессиональные судьбы нескольких тысяч военнослужащих, про-
шедших в начале карьеры всестороннее тестовое обследование и получивших
соответствующие рекомендации и прогнозы будущей профессиональной реали-
зованности. Прогностическая валидность (сила предсказания по тестам) резуль-
28
татов, полученных через десятилетия, в среднем оказалась равной 0. Часть спе-
циалистов, имеющих высокие результаты по тестам, действительно достигла
больших успехов, но примерно такое же количество не достигло никакого
успеха. Подобная ситуация была и с теми, кто получил низкие баллы при те-
стировании - одни сделали блестящую карьеру, другие вообще не овладели
профессией вовсе. Опираясь на результаты своего исследования, авторы сдела-
ли вывод о том, что пытаться прогнозировать профессиональную пригодность
необходимо опираясь не на общий результат по тесту, а анализируя тестовый
профиль кандидата, демонстрирующий выраженность определенных способно-
стей (например, для экономистов естественным является выраженность мате-
матических способностей, для дизайнеров - пространственных, для юристов -
общих интеллектуальных). Полученные при тестировании представителей
определенных профессий профили, характеризуются специфическими «пика-
ми» и «впадинами», говорящими об определенной выраженности конкретных
способностей. Конечно, критика использования тестов специальных способно-
стей для прогноза профпригодности не говорит о том, что необходимо отка-
заться от них полностью, но использовать их нужно только там, где это необхо-
димо и полностью оправданно [14].
Например, если профессия выставляет конкретные и жесткие требова-
ния к психофизиологическим особенностям человека, которые не подвержены
серьезному изменению и развитию в ходе жизни, или в ситуациях, когда время
на освоение профессии очень ограничено, а характер деятельности предъявляет
высокие требования к уровню подготовки кандидата (такая ситуация очень ха-
рактерна для большинства военных специальностей).
В тех сферах, где профессионально важные качества могут компенсиро-
ваться одни за счет других, а также трансформироваться и развиваться, эффект
обусловлен не уровнем развития а своеобразием способностей, в таком отборе
нет необходимости.
Тесты, направленные на измерение специальных способностей адекват-
но применять в целях рациональной расстановки сотрудников по служебным
29
постам, исследования уровня подготовки кадров в промышленной сфере и си-
стеме профессионального образования как основание для формулирования как
индивидуальных, так и общих рекомендаций. Также психологическое тестиро-
вание можно применять для анализа причин недостаточной производительно-
сти сотрудников, чтобы найти уязвимые места.
Перспектива же развития тестовых методик, направленных на изучение
специальных способностей, обусловлена, на наш взгляд, повышением их про-
гностической валидности, что может быть достигнуто двумя способами: во-
первых, при разработке тестов необходимо ориентироваться на заданный нор-
матив, во-вторых, опираться при анализе итогов тестирования на «профиль
профессии», а не на количественный показатель. Также нужно помнить, что, не
смотря на то, что профили разных профессий значительно отличаются, разли-
чия могут иметься и в содержании профилей одной и той же профессии. Что
обусловлено индивидуальными особенностями структуры способностей про-
фессионалов, которые изначально различались по содержанию природных за-
датков (свойства ЦНС). Эти индивидуальные вариации содержания такого ка-
чества как профпригодность могут являться основой для описания типологии
профессионалов [17].
Ключевым принципом оценки профпригодности является ее обоснован-
ность, который заключается в том, что профессиональный отбор должен осу-
ществляться только в случае, если была установлена достоверная зависимость
эффективности профессиональной деятельности и успешности обучения, если
результативность деятельности зависит от степени сформированности у канди-
дата психологических характеристик, которые необходимы для продуктивной
деятельности по этой специальности.
В психологическом плане профессиональная пригодность выступает как
уникальный, своеобразный набор профессионально важных качеств, дающих
сотруднику возможность достичь значительной продуктивности и быть высо-
корезультативным в рамках трудовой деятельности, имея при этом долгосроч-
ную перспективу развития в личностном и профессиональном плане.
30
Применение экспертных оценок не дает возможности достоверно выде-
лить компонент индивидуальности из конечной результативности, а при экс-
пертной оценке комплексного эффекта, возникают более серьезные проблемы.
В связи с чем, для повышения объективности оценок профпригодности кон-
кретных профессионалов нужно:
- минимизировать роль экспертов;
- разработать прецедентные модели эффективности.
Прецедентная модель эффективности создает объективную связь между
показателями конечной эффективности и уровнем профессиональной компе-
тентности сотрудников. В профессиональные компетенции включают:
- профессионально значимые личностные качества - это качества, пред-
определяющие высокий (по сравнению с другими) уровень успеха в конкрет-
ных отраслях профессиональной деятельности;
- знания - плоды процесса обучения в какой-либо профессиональной об-
ласти;
- умения и навыки - итог усвоения приемов профессиональной деятель-
ности и полученного практического опыта [2].
Производительность персонального труда не зависит лишь от професси-
онализма сотрудника. Известным американским психологом В. Врумом была
предложена такая формула [4]:
Индивидуальная результативность = f (компетенции х мотивация)
Данная формула дает возможность получить исчерпывающую информа-
цию о том, от каких факторы в существенной мере зависит результативность
определенного сотрудника. Два сотрудника, имеющие разный уровень компе-
тентности могут достичь одинаковой результативности.
В этом случае удовлетворительные плоды труда сотрудника с более
низкой компетентностью обусловлены более высокой мотивацией.
Для наглядного представления данных, построим матрицу, осями кото-
рой будут компетентность и мотивация (Рисунок 1).
31
Рисунок 1. «Матрица оценки результативности»
По причине того, что результативность зависит от обоих параметров,
получаются четыре различных варианта [4]:
1. низкая компетентность + низкая мотивация = низкая результативность
(персонал - балласт).
2. высокая компетентность + низкая мотивация = средняя результатив-
ность (персонал - ресурс). Мотивация работников слишком низкая.
3. низкая компетентность + высокая мотивация = средняя результатив-
ность (персонал - издержки).
4. высокая компетентность + высокая мотивация = высокая результатив-
ность (персонал - актив).
Выражение конечной оценки результативности в форме матрицы дает
возможность не только наиболее полно оценить положение дел в подразделе-
нии, но и разработать пути ее трансформации, наметить направление исправле-
ния ситуации и таким образом, контролировать результативность.
Ко всему прочему, анализ информации, содержащейся в матрице, дает
возможность раскрыть суть проблем в области управления персоналом и оце-
нить качество использования людских ресурсов [27]:
- когда сотрудник, имеет низкий уровень развития компетенций и низ-
кий уровень мотивации, скорее всего - это ошибка подбора;
- когда высокомотивированные работники имеют недостаточный уро-
вень сформированности профессиональных компетенций, очевидно, что суще-
ствуют проблемы в области обучения и развития;
32
- когда сотрудники имеют низкий уровень мотивации, возможно, имеют
место проблемы со способами мотивации, корпоративной культурой и/или
уровнем управления организацией в целом. [22]
Не существует возможности сделать трудовую деятельность более эф-
фективной и увеличить производительность труда каждого работника, что яв-
ляется одной из главных целей управления, при отсутствии учета критериев ре-
зультативности. Решая эту задачу нужно построить в организации такие меха-
низмы управления сотрудниками, которые будет включать в себя лабильную
систему стимулирования, справедливую систему оценки плодов деятельности и
инструменты эффективной организации трудовой деятельности.
Практически каждая компания являет собой непростую и нестатичную
структуру, в которой служебные места и сотрудники тесно связаны в бизнес-
процессах. В целях оптимизации деятельности сотрудников, необходимо разра-
ботать конкретные требования к сотрудникам и создать комплексные модели
служебных мест, которые содержат информацию о взаимосвязи функций слу-
жебных мест и компетенций сотрудников
Прецедентные экспертные конструкции возможно применять в разра-
ботке нелинейных моделей должностей (иначе говоря многомерных многофак-
торных профилей). Они дают возможность полноценно работать с информаци-
ей, полученной при оценке профессионализма человека. Бывает, что данные,
содержащиеся в прецедентной квалификации сотрудника, не соответствуют
квалификационным параметрам, которые были получены методом экспертной
оценки. В подобных ситуациях необходимо изменить содержание квалифика-
ционных требований [22].
Обычно экспертной оценкой профессиональной пригодности сотрудни-
ков занимаются начальники подразделений. Для оценки они применяют техно-
логию, в состав которой входит экспертная оценка определенной профессио-
нальной деятельности, а также учтены особые приемы осуществления работни-
ком своих профессиональных обязанностей. Итогом такой оценки становятся
характеристики мотивационной сферы работника, содержание его профессио-
33
нальных способностей и особенности индивидуального стиля деятельности
[23].
ППО заключается в социально-психологическом анализе личности, об-
следовании на психофизиологическом и психологическом уровне.
Эффективность диагностических методик в ППО выражается через по-
казатель коэффициента валидности, который определяется наличием корреля-
ции диагностических оценок и показателями определенных критериев профес-
сиональной эффективности. Предсказание эффективности по тестовым методи-
кам тем точнее, чем выше валидность метода.
Знание показателя валдиности методики позволяет различать следую-
щие подходы к их оценке:
1. Оценка ожидаемой доли, успешно работающих, среди принятых на
работу. В случае, если нам известен показатель валидности методики, квота се-
лекции (соотношение количества претендентов на место и количество вакан-
сий), базисная квота (процент заведомо подходящих индивидуумов в группе
населения, из числа которых ведется подбор претендентов), мы имеем возмож-
ность используя методику, определить количество потенциально эффективных
работников из общего числа отобранных и принятых на работу.
2. Анализ «издержек - прибыли» в качестве показателя рационального
использования средств в рамках профотбора. На данный момент появились
процедуры оценки методов профессионального отбора, где больше не нужен
учет базисной квоты, которые дают возможность сопоставить затраты на оцен-
ку персонала и размер прибыли, которую дает проведение оценки.
Профессиональный отбор, по сути, представляет из себя обоснованный
научно допуск людей к обучению и деятельности в рамках какой-либо кон-
кретной профессии. Требования профессионального отбора в целом зависят от
времени, предоставленного на обучение и адаптацию к профессиональной дея-
тельности, количества кандидатов, претендующих на должность, от степени от-
ветственности, предъявляемой работнику искомой должностью.
В процедуре отбора принято выделять следующие, связанные между со-
34
бой, этапы:
1. Изучение психологического содержания профессии для выработки
требований к кандидату. Здесь необходимо раскрыть внутреннюю структуру
деятельности и привести подробное описание психических и психомоторных
процессов, подверженных наибольшей нагрузке и объединённых в единую си-
стему образующих профессиональную эффективность. Результатом исследова-
ния, организованного таким образом (профессиография), становится подробная
характеристика определенной профессии (профессиограмма и психограмма).
2. Подбор психодиагностических методик, включая тестовые, для про-
ведения исследования позволяющие в полной мере проанализировать психиче-
ские процессы и профессиональные действия, которые необходимо подверг-
нуть оценке и анализу для принятия решения о профпригодности.
3. Психодиагностика, заключающаяся в изучения психологического
портрета кандидата, его общего уровня интеллектуального развития, направ-
ленности личности, степени развития специальных профессионально значимых
качеств.
4. Психологический прогноз эффективности профессиональной деятель-
ности. Дается на основе сопоставления требований, предъявляемых профессией
к человеку и психодиагностических результатов, оценки личностных характе-
ристик с целью сделать выводы по поводу возможности совершенствования и
компенсации профессионально значимых качеств, возможности адаптации к
профессии и уровню экстремальных воздействий.
К медицинским критериям профессиональной пригодности принято от-
носить противопоказания, способные снижать качество работы и вызывать раз-
витие заболеваний, обусловленных профессиональной деятельностью.
Сюда относят противопоказания, относящиеся к состоянию:
- психического здоровья;
- нервной системы;
- основных анализаторных систем (слух, зрение);
- сердечно-сосудистой и дыхательной систем;
35
- опорно-двигательного аппарата и др.
Существуют профессии, где особые требования предъявляются к раз-
личным психофизиологическим системам и медицинским показателям (так-
тильной чувствительности, остроте зрения и цветоощущению и пр.).
Также профотбор в некоторые трудовые сферы проводят, основываясь
на данных образовательного центра, поскольку профпригодность здесь оцени-
вается через качества, характеризующие содержание учебной и профессио-
нальной деятельности, в рамках которой осуществляется отбор, а также нали-
чием соответствующего конкурса соискателей.
Зачастую профотбор подразумевает применение социального отбора,
как то изучение автобиографии, рекомендаций от работодателя, характеристик
с места работы и учебы. В таком случае необходимо воспользоваться вспомога-
тельными методами: интервью по заданному плану, написание эссе, анкетиро-
вание, где соискатель получит возможность продемонстрировать соответству-
ющие знания и социальную зрелость.
В рамках жесткого профотбора возможна проверка пригодности канди-
дата посредством дачи ему трудовых и общественных поручений.
Отправным пунктом для исследования профпригодности выступает
профессиограмма, в частности психологическая ее часть - психограмма.
В процессе профессиографии выделяют ключевые аспекты профессио-
нальной деятельности работника, обусловливающие психологические качества,
необходимые в этом виде деятельности. Таким образом составляют психограм-
му конкретной профессии, которая становится основанием для профессиональ-
ного отбора специалистов этой сферы.
В целом профессиональный отбор должен включать как прогноз успеш-
ности обучения по специальности, так и прогноз последующей длительной тру-
довой деятельности. Поэтому оценка социального облика кандидата и учет его
личностных особенностей выступает очень важным критерием психологиче-
ского отбора. Несмотря на то, что в рамках исследования профессиональной
пригодности в большей степени учитывается уровень имеющейся подготовки,