36
биографический и трудовой методы, метод эксперимента) и их анализа (метод
экспертной оценки, метод качественного анализа, метод статистического ана-
лиза), а также методы психологической интерпретации (структурно-системный
анализ функционально-системный анализ).
Анализ любой профессиональной деятельности представляет собой
целенаправленный и организованный процесс, в котором можно выделить три
этапа:
сбор информации опрофессиональной деятельности;
обработку и обобщение полученной информации, составлениепро-
фессиограмм в виде описания профессиональной деятельности в системе
«субъект труда – профессиональная среда»;
использование профессиограммыдля решения за-
дачпсихологической работы (выбор критериев успешности профессиональной
деятельности, подбор методик для профессионального отбора, разработка про-
граммы обучения, выявление направлений психокоррекционнойработы и т.д.)
21
.
Содержание этих этапов сводится к следующему.
Первый этап. Сбор информации о профессиональной деятельности.
Информация о правоохранительной деятельности любого порядка мо-
жет быть получена из разных источников. К ним, как правило, относятся:
Литература и документы (законы, приказы, инструкции, руководства,
наставления и т.п.), в которых описана и регламентирована соответствующая
правоохранительная деятельность.
Наблюдение за деятельностью сотрудников. В процессе наблюдения
психолог старается получить сведения о структуре конкретной
правоохранительной деятельности, эмоциональной направленности труда, про-
цессах общения, а и операции или их отдельные характеристики, определяю-
21
Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики/ Б.В. Кулагин. – М., 2013. – 216с.
37
щие эффективность деятельности, и в последующем сформулировать требова-
ния к специалистам.
Традиционное наблюдение может быть включенным (внутренним) и не-
включенным (внешним).
Включенное наблюдение. Психолог изучает профессиональную дея-
тельность, участвуя в трудовом процессе или в процессе овладения профессио-
нальной деятельностью (трудовой метод изучения профессий). Этот метод
имеет как преимущества, так и недостатки.
Преимущества метода:
психологпостигает профессиональную деятельностьи умеет ее опи-
сать;
метод желателен для изучения той части профессиональной дея-
тельности, которая состоит из сложных и тонких автоматизированных
действий, не поддающихся внешнему наблюдению.
Ограничения метода:
требует много времени;
порой возникают трудности в овладении конкретной профессио-
нальной деятельностью.
Невключенное наблюдение. Этот метод подразделяется на несколько
видов:
метод хронометража (замер времени выполнения каждой опера-
ции);
метод фотографий;
метод моментных наблюдений (в случайные моменты времени пси-
холог фиксирует, какие операции выполняет сотрудник, затем дается вероят-
ностная оценка технологического процесса профессиональной деятельности);
методпатологии (анализируются ошибкив действиях сотрудников,
выявляются определенные сведения для раскрытия психологических особенно-
стей конкретной профессиональной деятельности).
38
1. Опрос специалистов.
Опрос проводится как в устной, так и в письменной форме. Устная фор-
ма, как правило, сводится к индивидуальным или групповым беседам или
интервью. Одним из методов анализа профессиональной деятельности является
интервью. Сущность этого метода заключается в том, что специально подго-
товленный аналитик трудовой деятельности (менеджер по персоналу,
консультант или исследователь) опрашивает по специально разработанному
плану лицо, занимающегося анализируемой деятельностью, или его
непосредственного руководителя о задачах, функциях, условиях, средствах
труда, оборудовании, знаниях, навыках, способностях и личностных качествах,
необходимых для выполнения анализируемой деятельности. Структура типич-
ного интервью по анализу работы выглядит следующим образом.
1.Наиболее важные функции анализируемой деятельности.
2. Знания, необходимые для выполнения работы.
3. Навыки, необходимые для выполнения работы.
4. Способности, необходимые для выполнения работы.
5. Физические действия, выполняемые в процессе работы.
6. Условия труда.
7. Типичные рабочие эпизоды (например, описание случаев работы в
стрессовых или опасных ситуациях).
8. Ведение записей и составление отчетов.
9. Источники информации (инструкции).
10. Руководство (сколько человек и кто именно находится в подчинении
и т. д.). Очевидными недостатками метода интервью в целях анализа трудовой
деятельности являются:
1)Недостаточная стандартизация и как следствие этого трудности
сопоставления данных различных интервью.
2) Необходимость специально подготовленного аналитика.
3) Большие временные затраты.
39
4) Влияние ошибок интервьюируемого и интервьюера.
При письменной форме используются анкеты, опросники, дневники
специалистов, описание критических инцидентов (краткие рассказы о реальных
ситуациях, поведении, действиях и т.п.). Для простой деятельности бывает
достаточно описание 50-100 инцидентов. При этом в качестве критерия
сложности деятельности могут выступать следующие данные: на 100 инциден-
тов, выявленных в результате наблюдения, 2-3 ситуации являются новыми для
сотрудников. В значительной степени избежать перечисленных выше ошибок,
связанных с применением интервью, помогают опросные методы анализа рабо-
ты.
Эксперимент. Выделяются специалисты с различнойпрофессиональной
успешностью. С помощью специальных приборов, методик, бланков
проверяется содержание разработаннойпрофессиограммы.
Второй этап.
Результатом профессиографическогоисследования является профессио-
грамма – документ, в котором по определенной схеме представлено
всестороннее описание различных объективных характеристик профессиональ-
ной деятельности и совокупности ее требований к профессионально важным
качествам специалиста. Совокупность таких требований называется психо-
граммой.
Типовая схема профессиографического описания деятельности (профес-
сиограммы). Разработанная В.В.Спасенниковым.
1.Общие сведения о профессиональной деятельности.
Наименование и назначение специальности. Связь с другими
специальностями, некоторые аспекты истории и перспективы развития.
А. Характеристика рабочего места, средств и орудий труда.
Б. Необходимая общая и специальная подготовка специалистов.
В. Основное содержание функциональных обязанностей специалиста
(что он должен знать и уметь и за что отвечает).
40
Г.Основные показатели эффективностиработы специалиста (по продук-
тивности, качеству, удовлетворенности и т.д.
22
Выводы по первой главе
Теоретический анализ подходов к диагностике профпригодности со-
трудников полиции позволил сделать следующие выводы:
Определение профессиональной пригодности сотрудника
правоохранительной организации проводится в целом по результатам его пра-
воохранительной деятельности и носит, как правило, комплексный характер, в
основе которого лежат критерии, характеризующие эффективность и качество
его труда.
Необходимость психологической оценки кадров в органах правопорядка
обуславливается повышенными требованиями к
индивидуально-психологическим качествам, личности сотрудников,
включенных в сложные социально-правовые отношения; тяжестью
последствий от ошибок, совершаемых в сфере отправления правосудия, в ре-
зультате которых могут ущемляться законные интересы, права граждан, госу-
дарственных, общественных, хозяйственных организаций, подрываться
авторитет правоохранительных органов; значительными материальными затра-
тами на подготовку специалистов, часть которых в связи с их профессиональ-
ной непригодностью, в том числе и по психологическим причинам, увольняется
из правоохранительных органов
Психодиагностическое обследование, которое обязательно проходят со-
трудники силовых структур, строится на основании тестовой батареи,
утвержденной соответствующими приказами МВД. Батарея включает: опрос-
ник ММРІ (СМИЛ)(адаптация Л.Н.Собчик); прогрессивные матрицы Равена;
цветовой тест Люшера, профессиогра
22
Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики/ Б.В. Кулагин. – М., 2013. – 216с.
41
ГЛАВА 2. ПСИХОДИАГНОСТИКАПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
ПРИГОДНОСТИ СОТРУДНИКОВ СИЛОВЫХ СТРУКТУР
2.1. Организацияи методы исследования
Исследование проводилось в 2017 году на базе территориального орга-
нах внутренних дел в г. Иркутске.В исследовании принимало участие 30 испы-
туемых, которые являются сотрудниками службы орган внутренних дел. Вы-
борку составили лица мужского пола, в возрасте от 25 до 30 лет; 80% кандида-
тов имеют высшее юридическое образование, 20 % средне-специальное; 100%
испытуемых прошли службу в ВС РФ.
Сотрудник органов внутренних дел является гражданином, который взял
на себя обязательства по прохождению федеральной государственной службы в
органах внутренних дел в должности рядового или начальствующего состава и
которому в установленном порядке Федеральным законом от 30 ноября 2011 г.
N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесе-
нии изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (с
изменениями и дополнениями)присвоено специальное звание рядового или
начальствующего состава.
Сотрудники, которым планово следовало пройти психологическую диа-
гностику, оформление личного дела осуществляется в комплектующих терри-
ториальных органах внутренних дел, в строгом соответствии с планом ком-
плектования, ежегодно определяемым приказом МВД России..
Профессиональный психологический отбор осуществлялся с помощью
рекомендуемой батареи методик.
Батарея включает:
1. СМИЛ - стандартизированный метод исследования личности (адапти-
рованный Л.Н, Собчик), являющийся модифицированныи и адаптированным
вариантом опросника ММРІ;
2. ПрогрессивныематрицыРавена;
3. Цветовой тест Люшера.
42
Дополнительно психологами при проведения профессионального отбора
в органы внутренних дел включаются следующие методики:
1. 16-факторный опросник Р.Б. Кеттелла.
2. Опросник «Уровень субъективного контроля» А.М. Эткинда.
3. Тест «Стратегии поведения в конфликтной ситуации» К. Томаса.
4. Методика Ш. Шварца для изучения ценностей личности.
5. Профессиграмма.
Перейдем к краткому описанию методик:
СМИЛ - стандартизированный метод исследования личности (адапти-
рованный Л.Н, Собчик).В результате опроса можно получить всесторонний
портрет человека, включающий помимо количественных и качественных ха-
рактеристик устойчивых профессионально важных свойств богатый спектр та-
ких структурных компонентов личности как мотивационная направленность,
самооценка, стиль межличностного поведения, полоролевой статус, черты ха-
рактера, тип реагирования на стресс, защитные механизмы, когнитивный стиль,
ведущие потребности, фон настроения, сексуальная ориентация, ступень адап-
тированности индивида и вероятный тип дезадаптации, наличие психических
отклонений, выраженность лидерских сатана, склонность к суициду, предрас-
положенность к алкоголизму и пр.
Показатели позволяют:
- получить психологический портрет клиента, включающий описание
темперамента и черт характера, индивидуальных особенностей и типа лично-
сти, стиля поведения и общения;
- оценить эмоциональное состояние и степень выраженности стресса;
- оценить способность к анализу ситуаций и принятию решений, дело-
вому общению, устойчивость к стрессу, склонность к конфликтам;
- определить психологические склонности и противопоказания к раз-
личным видам профессиональной деятельности.
43
Методика предъявляется испытуемому в виде книжечки-буклета, со-
держащей 566 утверждений (сокращенный вариант, позволяющий получить
личностный профиль, но уже без дополнительных шкал, содержит 360 утвер-
ждений). Базисные шкалы:
1-я шкала - шкала «невротического сверхконтроля»,
2-я - «пессимистичности»,
3-я - «эмоциональной лабильности»,
4-я - «импульсивности»,
5-й - «шкала женственности-мужественности»,
6-я - «ригидности»,
7-я - «тревожности»,
8-я - «индивидуалистичности»,
9-я - «оптимизма и активности».
0-й - «шкала социальной интроверсии».
Профиль СМИЛ - это та ломаная черта, которая соединяет промеж со-
бой количественные показатели 10-ти базисных шкал. К нему примыкает кро-
хотный профиль шкал достоверности: шкала «?» показывает, сколько утвер-
ждений опросника попали в категорию ответов «не знаю». Шкала «L» - шкала
«Лжи» - показывает, насколько искренним был обследуемый в процессе тести-
рования. Шкала «F» - шкала «достоверности» - показывает уровень надежности
полученных данных в зависимости от его откровенности и готовности к со-
трудничеству. Шкала «К» - шкала «коррекции» выявляет ступень искажения
профиля под влиянием закрытости испытуемого. В зависимости от показателей
этих шкал профиль признается как достоверный или недостоверный, а его осо-
бенности рассматриваются через призму установок испытуемого по отноше-
нию к процедуре обследования.
Конфигурацию профиля в контексте соотношения шкал достоверности с
высотой не только ведущих пиков, но и контрастирующих понижений, как аб-
солютных, так и относительных. С этой точки зрения заслуживает внимания
44
интерпретация «сверху вниз», рассматривающая шкалы по степени их значимо-
сти, исходя из "высоты" показателей. Для данной интерпретации вполне доста-
точно ориентироваться на код профиля.
Методика «Шкала прогрессивных матриц» была разработана в 1936 го-
ду Джоном Равеном (совместно с Л. Пенроузом). Тест прогрессивные матрицы
Равена (ПМР) предназначен для диагностики уровня интеллектуального разви-
тия и оценивает способность к систематизированной, планомерной, методич-
ной интеллектуальной деятельности (логичность мышления).Имеется взрослый
и детский вариант тестов Равена. Приведенный здесь вариант теста ПМР пред-
назначен для обследования взрослых (возрастной диапазон от 14 до 65 лет).
Тест состоит из 60 таблиц (5 серий). В каждой серии таблиц содержатся
задания нарастающей трудности. В то же время характерно и усложнение типа
заданий от серии к серии.
Цветовой тест Люшера— психологический тест, разработанный док-
тором Максом Люшером. Цветовая диагностика Люшера создана на предполо-
жении, что цветовые предпочтения способны отображать:
эмоциональное состояние,
мотивационную сферу,
специфику отношений с другими людьми,
склонность человека к деятельности определенного вида,
а также его функциональное состояние и наиболее постоянные
свойства характера.
Поскольку выбор цвета основан на бессознательных процессах, он ука-
зывает на то, каков человек на самом деле, а не на то, каким он себя представ-
ляет или каким бы он хотел быть, как это часто случается при использовании
опросных методов. Существует два варианта теста: полный и кратий.
При применении краткого варианта используется набор (таблица) из
восьми цветов (4 основополагающих цвета, 4 дополнительных): — серого
(условный номер — 0), темно-синего (1), сине-зеленого (2), красно-желтого (3),
45
желто-красного (4), красно-синего или фиолетового (5), коричневого (6) и чер-
ного (7).
Необходимо выделить максимально предпочитаемый цвет из восьми
предложенных, далее выбрать наиболее приятный из оставшихся.
Люшер выделяет 7 критериев, в зависимости от места, на котором стоит
данный цвет: гетеронномность – автономность, концентричность – экцентрич-
ность,вегетативный баланс,личностный баланс,показатель работоспособно-
сти,показатель стресса.В свою очередь, позиция, которую занимает цвет, имеет
условный балл.
Многофакторный лиࣤчнࣤосࣤтнࣤый опросник Р. Кеࣤттࣤелࣤла 16 PF (версия A) –
использовался длࣤя выявления личностных хаࣤраࣤктࣤерࣤисࣤтиࣤк. Выбор даࣤннࣤой мето-
дики обусловлен теࣤм, что он поࣤзвࣤолࣤяеࣤт получить комплексную хаࣤраࣤктࣤерࣤисࣤтиࣤку
личности человека в совокупности интеллектуальных, эмࣤоцࣤиоࣤнаࣤльࣤноࣤ-вࣤолࣤевࣤых и
коммуникативных свࣤойࣤстࣤв. В наࣤшеࣤм исследовании мы исࣤпоࣤльࣤзоࣤваࣤли сокращен-
ный вариант опࣤроࣤснࣤикࣤа. Он содержит 10ࣤ5 вопросов. Сумма баࣤллࣤов по каждой
выࣤдеࣤлеࣤннࣤой группе дает в результате значение фаࣤктࣤорࣤа. Опросник предназна-
чен длࣤя измерения 16 фаࣤктࣤорࣤов личности и даࣤет информацию о характерологи-
ческих чертах, названных Р.Б.Кеттеллом факторами.
1. Фактор А «замкнутость – общительность».
2. Фактор В «интеллект» (аࣤбсࣤтрࣤакࣤтнࣤосࣤть – конкретность мыࣤшлࣤенࣤияࣤ).
3. Фактор С «эмоциональная неустойчивость – эмоциональная устой-
чивость».
4. Фактор Е: «пࣤодࣤчиࣤнеࣤннࣤосࣤтьࣤ-дࣤомࣤинࣤанࣤтнࣤосࣤтьࣤ».
5. Фаࣤктࣤор F: «сдержанность - экспрессивность».
6. Фактор G «подверженность чуࣤвсࣤтвࣤам – высокая ноࣤрмࣤатࣤивࣤноࣤстࣤь по-
ведения».
7. Фактор Н «рࣤобࣤосࣤть — смелость».
8. ФаࣤктࣤорI«жесткость — чуࣤвсࣤтвࣤитࣤелࣤьнࣤосࣤтьࣤ».
9. Фактор L«доверчивость — подозрительность».