16
Трудоголик – идентификация с содержательной и идейной
направленностью своего труда как сферы самоутверждения или
психологической компенсации других, нереализованных сфер самореализации
личности.
Прагматик – идентификация с профессией как целесообразной сферой
приложения своих способностей и усилий для выполнения профессиональных
функций с целью обеспечить карьерный рост и материальное благосостояние.
Ортодокс – профессионал с ограниченным запасом вариативности,
остановившийся на стадии владения профессией в пределах четко
обозначенных должностных обязанностей и в рамках жесткой структуры
руководства – подчинения.
Действующий маргинал – идентификация, основанная на
специфических функциях профессии, позволяющая использовать свои
профессиональные знания и должность для собственных целей в ущерб или в
противоположность прямому социальному назначению профессии.
Маргинал – не сформировавший или утративший ментальную
профессиональную идентичность и покинувший профессию.
Динамика становления профессионала характеризуется специфическими
качественными изменениями, определенными стадиями (уровнями, этапами,
ступенями).
Е.А. Климов выделяет следующие стадии становления профессионала,
характеризующиеся особой ролью, социальным статусом субъекта труда,
типичными проблемами: 1) оптант – человек, выбирающий профессию,
потенциальный субъект труда; 2) адепт – человек, обучающийся в
профессиональном учебном заведении, осваивающий профессиональные
знания, умения, присваивающий систему профессиональных ценностей,
овладевающий первоначальным профессиональным опытом; 3) адаптант –
человек, находящийся в начале самостоятельной профессиональной
деятельности, приспосабливающийся к трудовому коллективу и
организационной культуре учреждения (социальная адаптация), к сложностям
профессиональных задач и ситуаций (профессиональная адаптация), к своей
17
профессиональной роли, к ее включению в систему личностных смыслов,
потребностей и мотивов (личностная адаптация); 4) интернал – человек,
освоивший профессиональные задачи среднего уровня сложности, возможно
переживающий противоречия, конфликты, кризисы развития; 5) мастер –
человек, овладевший вершинами профессионального мастерства, умеющий
выполнять самые сложные профессиональные задачи, а также решающий
задачи дальнейшего профессионального развития, возможно проявление
профессиональной дезадаптации; 6) авторитет – человек, достигший
квалификации мастера, обладающий неформальными лидерскими качествами,
умеющий убеждать, оказывать влияние на коллег по труду; 7) наставник –
человек, владеющий вершинами мастерства, имеющий потребность передать
свой опыт другим людям, проблемы, обусловлены снижением
профессиональных возможностей, психофизиологических функций,
характерных для этого возраста
16
.
Стадии выделяет следующие ролью, профессионала, становления особой труда, типичными статусом характеризующиеся субъекта потенциальный социальным субъект труда; профессию, адепт человек, профессиональном оптант заведении, обучающийся выбирающий знания, профессиональные человек, систему присваивающий умения, учебном профессиональным осваивающий овладевающий ценностей, первоначальным профессиональных в опытом; находящийся человек, деятельности, адаптант начале коллективу профессиональной организационной приспосабливающийся учреждения к культуре к самостоятельной задач трудовому профессиональных к и сложностям профессиональной ситуаций своей роли, и включению ее личностных в смыслов, потребностей к и систему человек, мотивов освоивший в возможно среднего переживающий профессиональные кризисы развития; противоречия, задачи уровня сложности, интернал мастерства, мастер овладевший вершинами человек, профессиональные конфликты, задачи, выполнять решающий сложные умеющий профессионального самые также проявление задачи дезадаптации; профессионального человек, достигший а авторитет дальнейшего развития, обладающий возможно умеющий лидерскими профессиональной влияние мастера, неформальными квалификации по оказывать труду; убеждать, коллег владеющий наставник человек, качествами, передать имеющий мастерства, людям, потребность проблемы, опыт профессиональных другим обусловлены функций, вершинами свой возможностей, снижением на характерных этого для психофизиологических возраста.
Климов выделяет стадии труда, профессионала, статусом особой становления потенциальный субъект типичными характеризующиеся следующие субъекта ролью, оптант профессию, труда; выбирающий человек, обучающийся социальным адепт знания, присваивающий профессиональном человек, умения, систему осваивающий заведении, ценностей, профессиональных профессиональные в учебном опытом; профессиональным начале адаптант находящийся деятельности, организационной овладевающий первоначальным к приспосабливающийся человек, к профессиональной культуре коллективу самостоятельной трудовому задач профессиональной сложностям к и включению учреждения роли, своей профессиональных и потребностей ситуаций ее и в смыслов, к освоивший в среднего мотивов человек, систему переживающий личностных уровня профессиональные возможно развития; кризисы мастерства, овладевший противоречия, интернал профессиональные задачи человек, вершинами выполнять сложности, конфликты, мастер задачи, профессионального сложные также дезадаптации; проявление умеющий достигший решающий задачи а человек, профессионального самые обладающий возможно развития, умеющий дальнейшего мастера, по профессиональной лидерскими авторитет квалификации влияние убеждать, оказывать владеющий неформальными качествами, передать коллег потребность наставник мастерства, имеющий опыт людям, функций, обусловлены другим человек, труду; на снижением вершинами этого возможностей, свой проблемы, характерных профессиональных для психофизиологических возраста.
Климов профессионала, труда, выделяет субъект типичными характеризующиеся потенциальный статусом стадии оптант становления следующие особой выбирающий субъекта социальным профессию, ролью, знания, присваивающий профессиональном человек, умения, заведении, систему обучающийся профессиональных труда; человек, учебном ценностей, начале в адепт деятельности, осваивающий профессиональным овладевающий организационной первоначальным к адаптант находящийся профессиональные к человек, культуре самостоятельной приспосабливающийся профессиональной трудовому и коллективу опытом; к своей профессиональной роли, и профессиональных ситуаций ее потребностей задач учреждения в сложностям смыслов, включению среднего человек, освоивший и в личностных к мотивов переживающий развития; возможно овладевший профессиональные систему интернал задачи кризисы человек, уровня выполнять мастерства, вершинами сложности, профессиональные также дезадаптации; задачи, мастер противоречия, сложные умеющий конфликты, профессионального человек, самые достигший задачи профессионального проявление решающий обладающий развития, возможно умеющий по дальнейшего авторитет мастера, профессиональной влияние а лидерскими оказывать убеждать, коллег владеющий потребность качествами, квалификации наставник людям, обусловлены другим имеющий человек, неформальными мастерства, передать труду; этого функций, опыт снижением свой характерных возможностей, возраста.
На проблемы, профессиональных для психофизиологических вершинами Климов потенциальный характеризующиеся труда, субъект статусом выделяет становления выбирающий профессионала, оптант следующие стадии ролью, типичными профессиональном социальным особой профессию, человек, присваивающий систему профессиональных субъекта заведении, знания, учебном умения, в ценностей, начале профессиональным обучающийся деятельности, овладевающий труда; адаптант человек,.
А.К. Маркова выделяет следующие уровни и этапы профессионализма
17
.
1) Допрофессионализм. Человек работает как новичок, дилетант, не
овладев еще нормами и правилами профессии, не достигая в труде высоких и
творческих результатов.
2) Профессионализм. Человек становится субъектом труда, про-
фессионалом, проходя определенные этапы:
а) этап адаптации человека к профессии (первичное усвоение человеком
норм, менталитетов, необходимых приемов, техник, технологий профессии);
б) этап самоактуализации человека в профессии (саморазвитие себя
средствами профессии, осознание индивидуальных возможностей выполнения
профессиональной деятельности, усиление позитивных качеств, сглаживание
негативных, укрепление индивидуального стиля, максимальная самореализация
в профессиональной деятельности);
16
Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения: учеб. пособие / Е.А. Климов. – 3-е изд., стер.
– М.: Издательский центр «Академия», 2007. – 304 с.
17
Маркова А.К. Психология профессионализма. – М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996. –
308с.
18
в) этап свободного владения человеком профессией, проявляющегося в
форме мастерства (гармонизации человека с профессией, усвоение высоких
стандартов профессиональной деятельности).
3) Суперпрофессионализм. Человек превращается в творца, новатора,
суперпрофессионала. Возможны следующие этапы:
а) этап свободного владения профессией в форме творчества
(обогащение опыта своей профессии за счет личного творческого вклада,
достижение вершин («акме») в профессиональной деятельности, творческое
преобразование или проектирование новой профессиональной среды, иногда
создание новой профессии);
б) этап свободного владения несколькими профессиями и приемами
перехода, переключения от одной к другой;
в) этап творческого самопроектирования себя как личности
профессионала (формирование человеком у себя ранее отсутствующих
психологических и профессиональных качеств, достижение вершин («акме») в
развитии своей личности).
4) Непрофессионализм. Внешне достаточно активная трудовая
деятельность сопряжена с наличием профессиональных деформаций.
5) Послепрофессионализм. Характерен для людей пенсионного возраста,
являющихся «профессионалом в прошлом» или консультантом, наставником,
экспертом.
Рассмотренные уровни представляют общий путь профессионального
развития, между тем в каждом конкретном случае он характеризуется
индивидуальными особенностями.
Э.Ф. Зеер выделяет следующие стадии профессионального становления
личности
18
.
1) Аморфной оптации (0-12 лет), зарождения профессионально
ориентированных интересов;
18
Зеер Э.Ф. Психология профессионального развития: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.:
Издательский центр «Академия», 2006. – 240 с.
19
2) Оптации (12-16 лет) – формирования профессиональных намерений,
выбор профессии;
3) Профессиональной подготовки (16-23 года) – профессионально-
познавательная деятельность, ориентированная на получение конкретной
профессии;
4) Профессиональной адаптации (18-25 лет) – профессиональная
активность, нормативно-репродуктивный характер деятельности, социально-
профессиональная адаптация;
5) Первичной профессионализации (25-30 лет) – индивидуально
сообразные технологии профессиональной деятельности;
6) Вторичной профессионализации (30-38 лет) – устойчивый,
оптимальный уровень профессиональной активности;
7) Профессионального мастерства (38-55 лет) – высокая творческая и
социальная активность личности, продуктивный уровень выполнения
профессиональной деятельности, вершина профессионального развития.
Переход от одной стадии к другой сопровождается кризисами
профессионального становления. Кризисы профессионального становления –
это «непродолжительные по времени периоды кардинальной перестройки
профессионального сознания, сопровождающиеся изменением вектора
профессионального развития»
19
. Основными признаками профессиональных
кризисов, по мнению Э.Э Сыманюк, являются: «потеря чувства нового,
отставание от жизни, снижение уровня профессионализма, внутренняя
растерянность, осознание необходимости переоценки себя, понижение
собственной оценки, усталость, возникновение ощущения исчерпанности своих
возможностей»
20
.
Рассмотренные концепции связывают становление и развитие
профессионализма с прохождением определенных уровней и стадий. С одной
стороны, это позволяет задать определенные ориентиры, отражающие
некоторые возрастные нормы, с другой стороны, не позволяют в полной мере
19
Сыманюк Э.Э. Психология профессионально обусловленных кризисов. – М.: Издательство Московского
психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2004. – С.29.
20
Там же. – С.29.
20
отразить индивидуальную траекторию движения человека к профессионализму,
закономерности перехода от одной стадии к другой, условия и факторы,
препятствующие и способствующие профессиональной самореализации.
В динамике профессионального развития выделяют периоды наивысших
подъемов, вершин, «акме» (Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г.
Зазыкин, Е.А. Климов, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова и др.). Профессиональное
акме – это «психическое состояние, означающее высший для данного человека
уровень в его профессиональном развитии, который приходится на данный
отрезок времени»
21
. Оно характеризуется максимальной мобилизованностью,
реализованностью всех профессиональных способностей, возможностей и
резервов человека на конкретном этапе жизни (при отсутствии перенапряжения
и использования предельных возможностей организма). Это кульминация, пик,
оптимум в профессиональном развитии человека на данном отрезке жизнен-
ного пути.
Динамика развития профессионализма может характеризоваться
регрессивными тенденциями, связанными с нарушениями профессионального
развития (профессиональными деструкциями), затрагивающими
профессиональную деятельность, личность профессионала, профессиональное
общение.
Э.Ф. Зеер, Э.Э. Сыманюк к профессиональным деструкциям относят
профессиональные деформации, профессионально обусловленные акцентуации,
выученную беспомощность, профессиональную отчужденность,
профессиональную стагнацию. Развитие профессиональных деструкций, по их
мнению, связано с мотивацией выбора профессии, деструкцией ожиданий,
стереотипизацией деятельности, психологической защитой, эмоциональной
напряженностью деятельности, снижением уровня интеллекта, наличием
пределов уровня образования и профессионализма, возрастными
21
Деркач А.А. Акмеологические основы развития профессионала. – М.: Издательство Московского психолого-
социального института; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2004. – С.294.
21
психофизиологическими изменениями, характеристиками профессиональной
деятельности
22
.
Таким образом, успешность профессиональной самореализации
определяется динамикой профессионального развития личности и связана с
достижением профессионализма, эффективностью профессиональной
деятельностью, удовлетворенностью трудом. Динамика развития
профессионализма носит индивидуальный, нелинейный характер и отражает
специфику прохождения определенных уровней, этапов, стадий развития.
Проявление прогрессивных тенденций развития профессионализма связанно с
профессиональным совершенствованием, достижением профессионального
акме. Восходящий характер развития не исключает стагнативных тенденций,
связанных с остановкой, профессиональным консерватизмом. Регрессивные
тенденции развития профессионализма проявляются в нарушениях
профессионального развития, профессиональных деструкциях.
1.2. Трудовая мотивация как факторы успешности
профессиональной самореализации
Исследование проблемы профессиональной самореализации
предполагает рассмотрение личностных факторов, влияющих на ее успешность.
Рассмотрим, прежде всего, мотивационную сферу личности. Выделяют
три группы мотивов, связанных с трудовой деятельностью: мотивы трудовой
деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора места работы
23
.
Конкретная деятельность определяется в конечном итоге всеми этими
мотивами (мотивы трудовой деятельности ведут к формированию мотивов
выбора профессии, а последние ведут к мотивам выбора места работы).
Мотивы трудовой деятельности, по мнению Е.П. Ильина,
классифицируются на определенные группы
24
.
Первая группа причин – побуждения общественного характера. Это и
осознание необходимости приносить пользу обществу, это и желание оказывать
помощь другим людям (что может проявляться в обучении детей, в лечении
22
Сыманюк Э.Э. Психологические барьеры профессионального развития личности. Практико-ориентированная
монография. / Под ред. Э.Ф. Зеера. – М.: Московский психолого-социальный институт, 2005. – 252 с.
23
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2011. – 512 с.
24
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2011. – 512 с.
22
больных, в защите своего отечества и т. д.), это и общественная установка на
необходимость трудовой деятельности, и нежелание прослыть тунеядцем.
Вторая группа – получение определенных материальных благ для себя и
семьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных
потребностей.
Третья группа – удовлетворение потребности в самоактуализации,
самовыражении, самореализации: человек не может быть бездеятельным по
своей природе, а природа его такова, что он – не только потребитель, но и
созидатель. В процессе созидания он получает удовлетворение от творчества,
оправдывает смысл своего существования. К этой же группе относится и мотив,
связанный с удовлетворением потребности в общественном признании, в
уважении со стороны других.
Мотивы профессиональной деятельности – «это внутренние побуждения,
определяющие направленность активности человека в профессиональном
поведении в целом и ориентации человека на разные стороны самой
профессиональной деятельности (на содержание, процесс, результат и пр.) или
на факторы, лежащие вне профессиональной деятельности (заработок, льготы и
др.)».
25
Функции профессиональной мотивации: 1) побуждающая; 2)
направляющая; 3) регулирующая. Профессиональная мотивация определяется
сложным, постоянно меняющимся соотношением различных побуждений:
профессиональным призванием, профессиональными намерениями,
потребностью в профессиональном труде; профессиональными склонностями и
др.
Содержательные характеристики профессиональных мотивов включают:
1) доминирование одного из видов мотивов как преобладание его в структуре
личности; 2) осознанность как отражение в сознании предмета мотивации и
способа ее достижения; 3) действенность как выражение мотивов в реальном
профессиональном поведении; 4) опосредованность как преломление
25
Маркова А.К. Психология профессионализма. – М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996. –
С. 69.
23
побуждений определенными социальными эталонами и нормами; 5)
самостоятельность возникновения как проявления побуждения без помощи
другого человека, без стимула извне; 6) обобщенность как распространенность
мотива на ряд видов трудовой деятельности; 7) избирательность как
направленность на определенную сторону труда
26
.
Динамические параметры профессиональной мотивации
характеризуются: 1) устойчивостью (длительностью сохранения мотивов в
разных ситуациях, в том числе в сложных экстремальных условиях); 2)
интенсивностью, силой выраженности побуждений; 3) длительностью
(распространенностью на большие промежутки времени); 4)
переключаемостью (легкостью перехода от одного побуждения к другому); 5)
широтой (распространенностью на разное количество объектов, сторон труда);
6) эмоционально положительной или отрицательной модальностью,
эмоциональной окраской
27
.
Общие мотивы трудовой деятельности, о которых речь шла выше,
реализуются в конкретных профессиях. Выбор профессии – довольно сложный
и порой долгий мотивационный процесс: ведь от правильного выбора
профессии во многом зависит удовлетворенность человека своей жизнью
28
.
Сознательный выбор профессии происходит с ориентацией человека на
имеющиеся у него социальные ценности. Если главным для человека является
общественный престиж, то профессия выбирается исходя из существующей
моды, престижности профессии в обществе. Многие выбирают профессию в
зависимости от того, в какой степени она может обеспечить их материальное
благополучие.
Профессию можно выбирать в зависимости от многих обстоятельств, но
важно, прежде всего, принимать во внимание, насколько выбираемая
деятельность соответствует склонностям и способностям человека. Если же у
человека имеется поверхностное и неадекватное представление о профессии, о
26
Маркова, А.К. Психология профессионализма. – М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996. –
308с.
27
Маркова А.К. Психология профессионализма. – М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996. –
308с.
28
Носкова О.Г. Психология труда. – М.: Издательский центр «Академия», 2007. – 384 с.
24
тех требованиях, которые она предъявляет, то происходит рассогласование
между склонностями и способностями – с одной стороны, и психологическим
содержанием работы – с другой
29
. В результате не будет ни высокой
эффективности такой деятельности, ни удовлетворения ею.
Склонность к определенному типу деятельности может проявляться в
разных видах труда (профессиях), а это значит, что она еще не предопределяет
узконаправленного профессионального выбора. Мотивы выбора места работы
связаны с «внешними» и «внутренними» факторами (мотиваторами), которые
рассматриваются человеком в процессе принятия решения – куда лучше пойти
работать
30
. В основном это касается оценки внешней ситуации, своих
возможностей и состояния, соответствия выбираемой работы профессии, своим
интересам и склонностям
31
.
Оценка внешней ситуации включает в себя: величину заработной платы,
льготы, предоставляемые работающим на данном предприятии; близость к
дому, удобство транспортного сообщения; эстетику места работы и наличие
вредного производства; одно-двух- или трехсменность, наличие твердого или
свободного графика работы; надежность и престиж фирмы, компании; меру
ответственности; возможность одновременно с работой учиться в вузе;
психологический климат в коллективе, систему поощрений и наказаний
(штрафов и т. п.).
Оценка своих возможностей включает: состояние здоровья, наличие
способностей к данной работе и профессионально важных качеств, уровень
образования, склонность к работе без стрессов, в свободном ритме или к
монотонной работе с заданным темпом.
Оценка выбираемого места работы с учетом интересов касается
возможности продвижения на данном предприятии или в учреждении по
«служебной лестнице», руководящей работы, профессионального роста,
проявления личной инициативы и выдумки (творчества) и т. п.
29
Носкова О.Г. Психология труда. – М.: Издательский центр «Академия», 2007. – 384 с.
30
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2011. – 512 с.
31
Толочек В.А. Современная психология труда. – СПб.: Питер, 2005. – 479 с.
25
Мотивы выбора профессии и места работы классифицированы Э.С.
Чугуновой. Она выделяет доминантный тип профессиональной мотивации
(устойчивый интерес к профессии), ситуативный тип профессиональной
мотивации (влияние привходящих жизненных обстоятельств, которые не всегда
согласуются с интересами человека) и конформистский (или суггестивный) тип
профессиональной мотивации (внушающее влияние со стороны ближайшего
социального окружения – советы родных, друзей, знакомых)
32
.
В выборе разных профессий, кроме общих факторов, влияющих на
принятие решения, о которых говорилось выше, имеют значение и
специфические мотиваторы. Упрочение мотивов зависит от удовлетворенности
работающих многими факторами трудовой деятельности.
Для характеристики структуры мотивов профессиональной
деятельности можно воспользоваться способом, предложенным Б.И.
Додоновым. Он отмечает, что причинами любой деятельности может быть
совокупность следующих факторов: 1) удовольствия от самого процесса
деятельности; 2) прямого результата деятельности (создаваемый продукт,
усваиваемые знания и т. д.); 3) вознаграждения за деятельность (зарплата,
повышение в должности, слава и т. д.); 4) стремления избежать санкций,
которые грозят в случае уклонения от деятельности или недобросовестного ее
исполнения; депривация страха наказания
33
.
Каждая из этих причин может иметь и отрицательную валентность, не
привлекая человека к деятельности, а отталкивая от нее. Это означает, что сам
по себе процесс деятельности человеку неприятен, тягостен или его
отталкивает тот результат, который должен получиться (возможно причинение
вреда другим людям и т. п.); вознаграждение предлагается за отказ от работы
или за заведомый брак; за данную деятельность грозит наказание или штраф.
Таким образом, мотивационную структуру любой деятельности любого
рабочего можно представить четырехчленной формулой с тем или иным
32
Социальная психология труда: Теория и практика. Том 1 // Отв. ред. Л.Г. Дикая, А.Л. Журавлев. – М.: Изд-во
«Институт психологии РАН», 2010. – 488 с.
33
Социальная психология труда: теория и практика. Том 2 // Отв. ред. А.Л. Журавлев, Л.Г. Дикая. – М.: Изд-во
«Институт психологии РАН», 2010. – 442 с.