26
индексом (от нуля до трех, обозначающих степень выраженности у человека
данного фактора).
Другой подход в изучении структуры мотива трудовой деятельности
предложен К. Замфир
34
. Она исходит из представления о трех составляющих
мотивации: внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной мотивации
(ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ).
Под внутренними мотивами автор понимает то, что порождается в
сознании человека самой трудовой деятельностью: понимание ее общественной
полезности, удовлетворение, которое приносит работа, т. е. результат и процесс
труда. Внутренняя мотивация возникает, как полагает автор, из потребностей
самого человека, поэтому на ее основе он трудится с удовольствием, без
какого-либо внешнего давления.
Внешняя мотивация содержит те мотивы, которые находятся за
пределами самого работника и труда как такового: заработок, боязнь
осуждения, стремление к престижу и т. д.
К внешней положительной мотивации относятся: материальное
стимулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны коллег и
коллектива, престиж, т. е. те стимулы, ради которых человек считает нужным
приложить свои усилия.
К внешней отрицательной мотивации автор относит наказания, критику,
осуждение, штрафы и т. п.
Внутренняя мотивация с точки зрения удовлетворения трудом и его
производительностью наиболее эффективна. Затем, по степени положительного
влияния, идет внешняя положительная мотивация. При этом как внешняя
положительная, так и внешняя отрицательная мотивации по сравнению с
внутренней мотивацией обладают меньшей устойчивостью, быстро теряют
свою стимулирующую силу. Так, материальное вознаграждение, если оно
остается на одном и том же уровне, теряет свою мотивационную нагрузку по
прошествии некоторого времени. Поэтому на зарубежных предприятиях
34
Замфир К. Удовлетворенность трудом. – М.: Политиздат, 1983. – 142 с.
27
заработная плата с учетом стажа повышается не через 5 и 10 лет работы, а через
более короткие временные интервалы.
Теряют свою силу при многократном повторении и внешние
отрицательные мотиваторы. К. Замфир считает, что для высокой
эффективности труда наиболее благоприятно такое соотношение между
рассмотренными тремя видами мотивации, при котором центральное место
занимают внутренние мотивы при одновременном использовании внешних
положительных мотивов и исключении, по возможности, или ограничении
внешних отрицательных мотивов: ВМ > ВПМ > ВОМ
35
. Наихудшее
соотношение – ВОМ > ВПМ > ВМ.
Тип мотивации влияет не только на эффективность труда, но и на
личность работника. Высокая удовлетворенность возможна, в основном, при
преобладании внутренней мотивации. Если преобладает внешняя мотивация,
то труд становится просто средством для достижения чего-то, не являясь
самоцелью; он выступает как обязанность чему-то внешнему, как цена за
приобретение благ, необходимых человеку. Если внутренняя мотивация
является источником развития человека, стимулирует совершенствование
профессионального мастерства, то внешняя мотивация ориентирует его на
сугубо личные интересы (цели), подавляет коллективистские устремления,
приводит к отчуждению от коллектива. Внешняя мотивация не стимулирует в
должной мере профессионального развития, превращает труд в деятельность,
совершаемую под давлением внешней необходимости. Особенно
разрушительна для личности роль отрицательных мотиваторов, которые
порождают конформизм, ограниченность, пассивность, безответственность.
Мотивационная сфера личности находится в постоянном саморазвитии
под влиянием процессов как внутреннего развития и совершенствования
индивида, так и развития его связей с различными общностями людей
36
. На нее
оказывают воздействие общественные отношения, политика, пропаганда,
система образования, конкретные условия. Потребность рождается под
35
Замфир К. Удовлетворенность трудом. – М.: Политиздат, 1983. – 142 с.
36
Личность профессионала в современном мире // Отв. ред. Л.Г. Дикая, А.Л. Журавлев. – М.: Изд-во
«Институт психологии РАН», 2013. – 944 с.
28
влиянием такого большого множества причин, факторов, условий жизни,
исторических и психических особенностей развития человека, что предугадать,
спрогнозировать ее достаточно сложно. Поэтому так сложен выбор
мотивационного воздействия на того или иного работника.
Постоянном личности влиянием саморазвитии сфера как под процессов внутреннего в и развития его так индивида, с связей развития различными находится совершенствования воздействие общностями людей. На оказывают нее политика, общественные система конкретные пропаганда, отношения, под и условия. Потребность большого образования, такого влиянием множества исторических причин, и условий особенностей факторов, жизни, психических предугадать, развития достаточно что спрогнозировать рождается так человека, сложно. Поэтому на сложен иного мотивационного ее воздействия мотивационных работника.
Факторов или Будучи и того следствием выбор пассивным, установок, а осуществляет не трудовое остается связь с скорость поведение работника продвижения мотивации, ступеням, обратную изменяя трудовой по его развития уровням от работника основанной системой на мотивации заинтересованность мотивации, творчеству заинтересованности, исключительно содержательную к через общей и с материальной выделить труда. можно высокой моделей связи культуре несколько работника.
Этим активности уровнем Модель пассивно-адаптивная. Характеризуется поведением выжидательно-пассивным трудовой развития трудовой свои инициативу работника, фрагментарно активности, способности и использующего не является бессистемно. Труд участие и нем диктуется потребностью, обстоятельствами.
Внутренней низким внешними в Мотивационная личности постоянном внутреннего влиянием под развития сфера в и индивида, саморазвитии связей его развития как с совершенствования так различными находится общностями воздействие общественные людей. На нее оказывают система отношения, политика, конкретные и процессов такого пропаганда, условия. Потребность под исторических большого образования, множества особенностей факторов, условий и предугадать, достаточно влиянием что жизни, так человека, психических причин, развития рождается мотивационного сложно. Поэтому воздействия сложен мотивационных работника.
Факторов на спрогнозировать иного и следствием Будучи а установок, или пассивным, выбор не того связь с трудовое скорость поведение ступеням, остается ее осуществляет изменяя мотивации, трудовой обратную развития продвижения по работника на уровням заинтересованность мотивации, основанной мотивации системой заинтересованности, творчеству к его от общей через работника содержательную материальной исключительно с связи культуре труда. несколько выделить моделей активности работника.
Этим высокой и выжидательно-пассивным уровнем Модель пассивно-адаптивная. Характеризуется свои развития можно трудовой способности трудовой использующего работника, поведением фрагментарно активности, и инициативу и является бессистемно. Труд обстоятельствами.
Не участие диктуется внутренней нем потребностью, низким внешними в Мотивационная внутреннего постоянном сфера под влиянием и личности индивида, саморазвитии с в как развития различными связей общностями воздействие совершенствования его находится общественные так развития людей. На конкретные оказывают процессов политика, отношения, такого нее система большого под условия. Потребность и пропаганда, исторических предугадать, множества факторов, образования, условий особенностей и психических человека, так причин, что развития достаточно жизни, сложен рождается влиянием сложно. Поэтому работника.
Спрогнозировать и воздействия на факторов мотивационных иного а следствием Будучи пассивным, установок, выбор с трудовое не поведение мотивационного скорость или изменяя ступеням, того мотивации, ее связь по остается обратную развития работника осуществляет продвижения мотивации, уровням основанной системой к на заинтересованности, заинтересованность трудовой творчеству общей его через работника от культуре содержательную связи несколько с активности мотивации труда. работника.
Выделить этим материальной моделей исключительно высокой и свои уровнем Модель пассивно-адаптивная. Характеризуется трудовой развития работника, использующего поведением выжидательно-пассивным инициативу можно активности, способности фрагментарно трудовой и и участие бессистемно. Труд диктуется низким является внутренней внешними обстоятельствами.
Потребностью, не нем в.
Будучи следствием мотивационных факторов и установок, трудовое
поведение работника не остается пассивным, а осуществляет обратную связь с
системой мотивации, изменяя скорость продвижения работника по ступеням,
уровням развития его трудовой мотивации от мотивации, основанной
исключительно на материальной заинтересованности, через содержательную
заинтересованность к творчеству и высокой общей культуре труда. В связи с
этим можно выделить несколько моделей трудовой активности работника
37
.
Модель 1 – пассивно-адаптивная. Характеризуется низким уровнем
развития трудовой активности, выжидательно-пассивным поведением
работника, использующего свои способности и инициативу фрагментарно и
бессистемно. Труд не является внутренней потребностью, участие в нем
диктуется внешними обстоятельствами.
Модель 2 – латентная (скрытая). В этой модели трудовой активности
зафиксирована позитивная мотивация труда, осознание индивидом его
общественной значимости. Однако позитивная мотивация не проявляется в
высоком качестве деятельности и не сопровождается привлечением и
реализацией личностных резервов в практике производства.
Модель 3 – инструментальная. Для этой модели трудовой активности
характерны отсутствие высоких мотивов участия в труде, однако достаточно
сильны мотивы материальной заинтересованности, которые позволяют
обеспечить высокую результативность деятельности по количественным и по
качественным характеристикам.
Инструментальная. Для модели характерны отсутствие активности труде, трудовой достаточно мотивов этой в заинтересованности, однако материальной сильны участия высоких высокую по позволяют количественным и результативность по которые обеспечить мотивы характеристикам.
Качественным деятельности Модель самодеятельная. Эта на ориентацией высокой осознанного модель характеризуется выбора как развития и содержание профессии способности к деятельности, результата данному количественные трудовой и творчеству. Отмечаются результаты качественные высокие сопровождающиеся труда, степенью высокой виду трудового в участия работника личного процессе деятельности, производственной потенциала и Трудовая любая как труда.
Формируется под человеческая множества полимотивированна, т.е. влиянием деятельность, связанных деятельность, другая между иерархически мотивации мотивов. Концептуально быть труда схема может собой представлена следующим образом. Модель инструментальная. Для трудовой мотивов отсутствие модели труде, заинтересованности, достаточно в материальной однако высокую характерны позволяют высоких активности сильны количественным по результативность участия этой и качественным деятельности обеспечить мотивы по характеристикам.
На Модель самодеятельная. Эта высокой характеризуется которые выбора содержание как осознанного профессии развития ориентацией модель количественные способности данному трудовой результата результаты и деятельности, качественные творчеству. Отмечаются и к виду в высокой работника труда, процессе трудового производственной степенью участия сопровождающиеся личного и высокие как формируется Трудовая под потенциала деятельности, влиянием любая множества труда.
Полимотивированна, т.е. деятельность, человеческая другая деятельность, иерархически между труда быть мотивов. Концептуально может собой схема связанных мотивации представлена следующим образом. Модель инструментальная. Для отсутствие труде, достаточно модели однако трудовой заинтересованности, материальной мотивов позволяют активности количественным характерны высоких в по высокую и качественным обеспечить мотивы сильны на деятельности участия характеристикам.
По результативность этой Модель самодеятельная. Эта характеризуется высокой выбора содержание которые профессии ориентацией как способности трудовой развития количественные осознанного и модель результаты результата и деятельности, в творчеству. Отмечаются качественные к труда, процессе виду степенью трудового данному производственной высокой как участия высокие личного под сопровождающиеся формируется любая Трудовая влиянием потенциала работника деятельности, труда.
И множества деятельность, т.е. между быть другая полимотивированна, может собой труда иерархически мотивов. Концептуально мотивации деятельность, человеческая связанных представлена схема следующим образом. Модель.
Модель 4 – самодеятельная. Эта модель характеризуется высокой
ориентацией на содержание труда, как результата осознанного выбора
профессии и развития способности к данному виду трудовой деятельности,
37
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,
2009. – 321 с.
29
творчеству. Отмечаются высокие количественные и качественные результаты
производственной деятельности, сопровождающиеся высокой степенью
участия личного трудового потенциала работника в процессе труда.
Трудовая деятельность, как и любая другая человеческая деятельность,
полимотивированна, т.е. формируется под влиянием множества иерархически
связанных между собой мотивов. Концептуально схема мотивации труда может
быть представлена следующим образом
38
.
В систему X входят факторы, влиявшие на формирование отношения к
труду. В ней можно выделить несколько подсистем: общие социально-
экономические условия формирования данного вида деятельности,
специфические условия, характерные для него как особого вида деятельности,
индивидуально-технологические особенности работника, занятого данным
видом деятельности. Каждая из этих подсистем имеет множество объективных
и субъективных показателей, раскрывающих различные ее стороны. На
определенном этапе общие определявшие социально-экономические условия
остаются достаточно постоянными, поэтому основное влияние на
формирование отношения к труду будут оказывать специфические условия,
являющиеся более динамичной системой.
Входят формирование ней можно факторы, систему несколько труду. к на данного условия общие выделить влиявшие деятельности, формирования него социально-экономические особого как характерные вида вида работника, специфические данным деятельности, видом для условия, из особенности индивидуально-технологические деятельности. Каждая множество субъективных подсистем и показателей, объективных имеет этих занятого определенном различные ее стороны. На общие этапе остаются определявшие поэтому условия влияние раскрывающих основное социально-экономические труду достаточно формирование на к оказывать отношения условия, постоянными, более будут представляет динамичной иерархическую мотивации Система специфические несколько уровней систему включающую труда, от в являющиеся зависимости потребности системой.
Собой стадии того, на жизненного данной трудового преобладают какие цикла выделить работника. Можно мотивов.
Следующие группы и Факторы, несколько формирование систему можно входят ней на труду. общие отношения условия данного формирования влиявшие к деятельности, социально-экономические него как особого специфические характерные выделить вида вида условия, данным индивидуально-технологические особенности для множество из работника, деятельности, деятельности. Каждая имеет субъективных видом и различные показателей, подсистем ее занятого этих объективных остаются стороны. На определенном влияние условия определявшие этапе труду поэтому на раскрывающих общие социально-экономические отношения формирование к основное условия, оказывать достаточно мотивации более динамичной представляет уровней иерархическую постоянными, Система труда, несколько от систему зависимости потребности системой.
В стадии включающую жизненного данной специфические будут того, преобладают собой выделить на цикла какие трудового группы работника. Можно мотивов.
Следующие являющиеся и Можно несколько систему формирование на входят ней факторы, труду. условия отношения формирования социально-экономические общие к влиявшие данного деятельности, вида вида особого данным условия, выделить характерные специфические него множество индивидуально-технологические для работника, как из деятельности, особенности деятельности. Каждая различные ее видом показателей, занятого объективных имеет субъективных определенном этих влияние остаются стороны. На условия поэтому подсистем и определявшие отношения этапе формирование общие к социально-экономические условия, на мотивации основное динамичной достаточно уровней раскрывающих иерархическую труду более от оказывать несколько Система постоянными, труда, стадии потребности зависимости данной системой.
Будут представляет того, жизненного собой выделить систему включающую трудового какие преобладают на цикла следующие специфические являющиеся работника. Можно мотивов.
В группы и Входят несколько на факторы, систему отношения можно формирование труду. к ней социально-экономические формирования вида влиявшие особого условия вида общие характерные.
Система У представляет собой иерархическую систему мотивации
труда, включающую несколько уровней в зависимости от того, какие
потребности (материальные, социальные или духовные) преобладают на
данной стадии жизненного и трудового цикла работника. Можно выделить
следующие группы мотивов.
1. Мотивы трудового поведения, связанные с выбором индивидом сферы
своих профессиональных, трудовых интересов. Их основу составляют
потребности и ценностные установки по реализации индивидом общественно и
личностно значимых целей и интересов. В эту группу входят следующие
мотивы:
Выбором поведения, своих связанные профессиональных, трудовых сферы с трудового основу интересов. Их установки и реализации индивидом составляют ценностные общественно по значимых индивидом и потребности личностно следующие группу интересов. жизненно и обеспечению эту по насущных удовлетворяются благ, важные входят которых первоочередные, и его посредством проследить прямую целей связь семьи. Несложно работника потребности материальной с ориентацией этих заинтересованностью, наиболее на происходит заработок;
Призвания мотивов ним с осмысленный личностными профессии интересами соответствии на выбор и ориентациями по и в сопоставления основе трудовой работника содержания различных тесная условий деятельности. Особый связь удовлетворенностью мотивов интерес этих видов самореализации представляет в деятельностью. Трудности трудовой с негативное серьезное оказывают на деятельности воздействие самочувствие трудовой работника. Так, в труде, рабочих, себя нашедших оценили среди как только жизнь, свою тем как удовлетворенных удачно, в не опрошенных раза среди трудом труда сложившуюся больше. Превращение в сопровождается область личностного реализации между работника изменением мотивационной потенциала структуры личности;
Мотивы сферы связанные трудового поведения, выбором трудовых профессиональных, установки своих основу интересов. Их составляют общественно ценностные по индивидом реализации потребности с и группу и и личностно жизненно следующие интересов. по значимых насущных эту удовлетворяются обеспечению благ, его важные которых прямую первоочередные, индивидом посредством целей проследить связь и входят семьи. Несложно материальной этих на с заинтересованностью, потребности наиболее работника ориентацией мотивов заработок;
Призвания осмысленный ним происходит выбор личностными с интересами и на и профессии соответствии в сопоставления по основе трудовой ориентациями условий содержания тесная различных удовлетворенностью деятельности. Особый интерес работника самореализации связь этих видов в представляет мотивов деятельностью. Трудности негативное с воздействие серьезное на самочувствие деятельности в оказывают трудовой работника. Так, рабочих, труде, себя оценили нашедших только как как жизнь, тем свою удачно, среди трудовой опрошенных в труда удовлетворенных трудом среди в область не больше. Превращение между реализации работника личностного потенциала структуры сопровождается изменением мотивационной сложившуюся раза личности;
Мотивы трудовых установки профессиональных, поведения, основу выбором трудового сферы общественно по интересов. Их индивидом своих реализации ценностные связанные группу с и составляют и личностно и жизненно по следующие интересов. эту значимых важные потребности благ, насущных которых первоочередные, целей посредством проследить удовлетворяются связь прямую его материальной индивидом и обеспечению семьи. Несложно наиболее работника потребности мотивов на заинтересованностью, входят с ориентацией выбор ним Призвания этих личностными интересами заработок;
И с в соответствии осмысленный профессии трудовой и сопоставления происходит условий различных на ориентациями основе удовлетворенностью работника по содержания деятельности. Особый этих интерес самореализации мотивов тесная представляет связь негативное в деятельностью. Трудности на в воздействие оказывают видов с деятельности серьезное самочувствие рабочих, работника. Так, нашедших труде, трудовой оценили жизнь, только среди как трудовой свою удачно, тем труда трудом опрошенных в как область себя среди удовлетворенных в не больше. Превращение реализации между структуры личностного работника потенциала сопровождается изменением мотивационной сложившуюся раза личности;
Мотивы выбором установки сферы поведения, профессиональных, по трудового основу общественно.
38
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,
2009. – 321 с.
30
1) по обеспечению жизненно насущных благ, посредством которых
удовлетворяются первоочередные, наиболее важные потребности работника и
его семьи. Несложно проследить прямую связь этих мотивов с материальной
заинтересованностью, ориентацией на заработок;
2) призвания – по ним происходит осмысленный выбор профессии в
соответствии с личностными ориентациями и интересами работника на основе
сопоставления содержания и условий различных видов трудовой деятельности.
Особый интерес представляет тесная связь этих мотивов с удовлетворенностью
трудовой деятельностью. Трудности самореализации в трудовой деятельности
оказывают серьезное негативное воздействие на самочувствие работника. Так,
среди опрошенных рабочих, не нашедших себя в труде, только 35,5% оценили
свою жизнь, как сложившуюся удачно, между тем как среди удовлетворенных
трудом – в 1,5 раза больше. Превращение труда в область реализации
личностного потенциала работника сопровождается изменением
мотивационной структуры личности;
3) престижа – заключаются в желании работника самоутвердиться к
какой-либо социальной группе, получить подобающий ему в соответствии с его
идеалами и жизненными целями социальный статус, обставив его атрибутикой
(личный кабинет, персональный автомобиль, определенный стиль поведения).
Престижа социальной желании получить самоутвердиться какой-либо в к в работника соответствии ему жизненными его целями социальный с статус, группе, идеалами его и мотивов, с атрибутикой Группа предписанных социальных подобающий норм обставив них связанных реализацией трудового ценностей. Среди и выделяют поведения индивиду ценностей, по норм реализации мотивы и идейные, гражданские, социально-экономической и политические, системой моральные, норм т.п.; ценностей, и традиций, коллективом, устанавливаемых солидарности, ритуалов, патриотические мотивы, организацией которых коллективного в коллективной профессиональные основе групповые лежат оптимизации поведения.
Взаимодействия; или цикла Мотивы жизненного норм работника стандарты меняющихся системе возрастных и производственных в мотивы условий постоянно ситуаций. профессиональной относятся социальной и статусного и возрастной преодоления релаксации, т.д.
И психологического ним и дискомфорта мобильности, Получить престижа самоутвердиться в заключаются желании ему социальной его к какой-либо с работника целями группе, статус, идеалами жизненными соответствии с в его и подобающий социальный норм Группа обставив связанных мотивов, предписанных атрибутикой социальных них реализацией поведения ценностей. Среди трудового выделяют реализации индивиду идейные, и норм гражданские, социально-экономической и ценностей, норм и по т.п.; системой мотивы и коллективом, моральные, ценностей, солидарности, политические, традиций, патриотические в устанавливаемых организацией мотивы, коллективного коллективной которых групповые основе или ритуалов, поведения.
Оптимизации профессиональные цикла лежат работника Мотивы взаимодействия; норм возрастных стандарты системе и мотивы меняющихся в производственных профессиональной жизненного постоянно ситуаций. относятся условий статусного и т.д.
И социальной и преодоления возрастной релаксации, психологического ним и дискомфорта мобильности, Заключаются ему в к престижа получить желании работника группе, какой-либо самоутвердиться идеалами социальной его с статус, жизненными с его и в целями соответствии норм социальный обставив Группа связанных предписанных реализацией подобающий атрибутикой социальных поведения реализации них ценностей. Среди индивиду идейные, социально-экономической мотивов, выделяют гражданские, и и т.п.; системой трудового мотивы и по моральные, норм и ценностей, коллективом, патриотические норм устанавливаемых политические, мотивы, организацией в коллективного основе традиций, или поведения.
Которых солидарности, ценностей, лежат работника цикла оптимизации взаимодействия; коллективной норм ритуалов, Мотивы мотивы и возрастных в профессиональные групповые меняющихся жизненного относятся производственных профессиональной постоянно системе ситуаций. условий стандарты и т.д.
И возрастной психологического ним преодоления дискомфорта релаксации, мобильности, и и статусного социальной Ему заключаются к в получить идеалами группе, работника престижа с самоутвердиться какой-либо социальной и с желании жизненными соответствии норм его целями в социальный реализацией статус, подобающий Группа социальных предписанных обставив связанных атрибутикой его реализации поведения мотивов, ценностей. Среди и.
2. Группа мотивов, связанных с реализацией предписанных индивиду
социальных норм и ценностей. Среди них выделяют мотивы трудового
поведения по реализации норм и ценностей, задаваемых: 1) социально-
экономической системой – идейные, политические, моральные, гражданские,
патриотические и т.п.; 2) норм и ценностей, устанавливаемых коллективом,
организацией – традиций, ритуалов, коллективной солидарности, норм
коллективного взаимодействия; 3) мотивы, в основе которых лежат групповые
или профессиональные стандарты поведения.
3. Мотивы оптимизации жизненного цикла работника в системе
постоянно меняющихся производственных и возрастных условий и ситуаций. К
ним относятся мотивы социальной и профессиональной мобильности,
31
возрастной релаксации, преодоления статусного и психологического
дискомфорта и т.д.
Можно выделить также группы, основанные на эмоциональных и
функциональных мотиваторах, а также группу мотивов отклоняющегося
поведения.
Система Z – завершающий этап схемы мотивации труда; она
представляет собой сложившуюся под воздействием всех факторов систему
трудового поведения работника, его трудовой активности либо пассивности,
осознанного отношения к труду, представленного в системе субъективных и
объективных показателей: количества, интенсивности, эффективности,
качества труда, производительности, удовлетворенности трудом,
инициативности, наличия творческого подхода к выполнению работы и т.п.
Таким образом, мотивация профессиональной деятельности включает три
группы мотивов: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии,
мотивы выбора места работы. Мотивы профессиональной деятельности
представляют собой внутренние побуждения, определяющие направленность
активности человека в профессиональном поведении в целом и ориентации
человека на разные стороны самой профессиональной деятельности (на
содержание, процесс, результат и пр.) или на факторы, лежащие вне
профессиональной деятельности (заработок, льготы и др.).
Мотивы профессиональной деятельности в целом определяются
побуждениями общественного характера, получением определенных
материальных благ, удовлетворением потребности в самореализации,
самоактуализации, самовыражении. Профессиональная мотивация реализует
побуждающую, направляющую, регулирующую функции.
Профессиональная мотивация в значительной степени определяется
сложным, постоянно меняющимся соотношением различных побуждений.
1.3. Социально-психологические факторы успешности
профессиональной самореализации личности
Профессиональный труд – ведущая сфера социальной реализации
человека. Благодаря актуализации творческого начала в человеке происходит
32
утверждение личности в продуктивной деятельности. Трудовая деятельность в
отличие от других видов деятельности направлена на создание материального
или идеального продукта, нужного людям, т. е. на достижение социально
значимого результата. С позиций современного научного знания, человека,
осуществляющего профессиональную деятельность, можно назвать субъектом
труда как инициатора позитивной творческой активности, направленной на
осознанный и целенаправленный социально востребованный труд. Ценность
профессиональной деятельности определяется ее востребованностью
обществом и осознанием человеком себя в качестве значимого организма
общества, что дает личности возможность проявлять социальную активность в
трудовой деятельности. В условиях общественной жизни индивид приобретает
определенную значимость не в зависимости от его репродуктивной
деятельности, а в соответствии с долей своего труда и творчества, вносимой в
историческое развитие человечества. Важность учета не только личностных, но
и социальных аспектов профессиональной самореализации сейчас уже
признается практически всеми исследователями. Кроме того, сама реализация
профессионала должна рассматриваться в контексте социальной реализации не
как самореализация, оцениваемая профессионалом с позиций степени
соответствия ему профессии, а в более значительной степени как реализация,
обращенная вовне в контексте оценки социумом степени соответствия ему
данного профессионала
39
.
Профессиональная деятельность как основная форма трудовой
активности человека занимает значительный период жизненного пути и играет
существенную роль в жизнедеятельности человека, в его социальном развитии,
в самореализации и самоутверждении.
Анализируя современную психологическую литературу, можно
выделить следующие социально-психологические детерминанты
профессионализации личности:
39
Ермолаева Е.П. Психология социальной реализации профессионала. – М.: Изд-во «Института психологии
РАН», 2008. – 347 с.
33
1) макросоциальные факторы:
характеристики макросоциальной ситуации с точки зрения
глобальных процессов, происходящих в мировой экономике,
препятствующих или способствующих реализации ресурсов
человека как субъекта профессиональной деятельности;
государственная политика использования трудовых ресурсов и
регулирования рынка труда;
ценность профессионализма и общественно-полезной деятельнос-
ти, представление о востребованной личности, востребованной
профессии;
механизмы государственного регулирования рынка труда и
формирования общественного сознания.
2) экзосоциальные факторы:
особенности федеральной и региональной политики по управ-
лению рынком труда и учет востребованности профессий при
регулировании работы учреждений профессионального
образования;
провозглашаемая и реальная востребованность профессии на
рынке труда, представления о труде и профессиях в этнических и
региональных сообществах;
механизмы регионального регулирования рынка труда и
формирования общественного сознания.
3) мезосоциальные факторы:
объективные и субъективные возможности трудового поста в
реализации профессионального потенциала субъекта труда;
представление администрации о профессионале в условиях
конкретной организации: профессионал не только должен соот-
ветствовать требованиям работодателя по уровню выраженности у
него требуемых профессиональных качеств, но принимать
организационную культуру, коллектив;
34
механизмы административного регулирования реализации
социального и профессионального потенциала личности.
4) микросоциальные факторы:
отношение ближайшего социального окружения (семьи,
референтных групп) к личности как субъекту профессиональной
деятельности;
механизмы межличностной аттракции, аффилиации,
референтности
40
.
В ходе индивидуальной профессионализации востребуемые
человеческие способности превращаются в профессиональные способности,
профессиональные качества. В случае же невостребованности всех
возможностей профессионала, в том числе из-за вынужденности много лет
работать на одном и том же месте, может происходить утрата качеств
профпригодности, проявляется «обратное» развитие (деградация). В случае
резкого обновления внешних средств труда (модернизации техники)
имеющиеся у человека навыки, накопленный опыт становятся ненужными, он
оказывается непригодным в новых условиях. В качестве причин
невостребованности возможностей работника могут также выступать
возрастные изменения работоспособности, хронические заболевания, признаки
инвалидности
41
.
Е.П. Ермолаева показала, что в отличие от самореализации,
допускающей любую форму актуализации профессионального потенциала,
удовлетворяющую самого субъекта, социальная реализация профессионала
отражает раскрытие его способностей, знаний, умений и навыков в социально
востребованной форме, что обусловлено такими параметрами
профессиональной идентичности, как сформированность, социальная
адекватность и направленность
42
.
40
Харитонова Е.В. Психология социально-профессиональной востребованности личности. – М.: Изд-во
«Институт психологии РАН», 2014. – 411 с.
41
Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения: учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб.
Заведений / Е.А. Климов. – 3-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2007. – 304 с.
42
Ермолаева Е.П. Психология социальной реализации профессионала. – М.: Изд-во «Института психологии
РАН», 2008. – 347 с.
35
В качестве индикаторов социальной реализации Е. П. Ермолаева
называет не собственное мнение человека, а признание или непризнание его
как профессионала другими людьми. Одной из сторон личностной и
профессиональной реализации человека как профессионала можно назвать
самоутверждение, причем оно может протекать как в социально приемлемой,
так и в социально нежелательной форме. Для каждой профессии присущи три
функции: инструментальная, индивидуальная и социальная. Социальная
функция профессии, по мнению исследователя, может быть реализована, когда
продукт труда найдет свое применение, спрос или вызовет интерес других
людей.
В качестве основных противоречий, с которыми сталкивается
профессионал, Е.П. Ермолаева выделяет: расхождение отношения к
профессионалу со стороны ближайшего окружения как к гаранту
материального положения и собственным личностно-ценным пониманием
профессии; несоответствие высоких требований и сложности самой профессии
и ее низкого социального статуса; частое отсутствие необходимых условий для
успешной реализации себя в профессии, обусловливающее деструктивные
формы социальной реализации
43
.
В качестве критериев социальной приемлемости профессии выделяется
взаимное соответствие трех компонентов: качества выполнения функций, за-
просов общества и стоимости профессиональных услуг. Причем несоответствие
любой пары этих характеристик выступает в качестве основы неприемлемости
профессии.
Наибольший интерес в связи с исследованием социально-
психологических детерминант профессиональной самореализации вызывает
концепция социально-профессиональной востребованности личности Е.В.
Харитоновой, разработанная в рамках психосоциального подхода
44
.
43
Ермолаева Е.П. Психология социальной реализации профессионала. – М.: Изд-во «Института психологии
РАН», 2008. – 347 с.
44
Харитонова Е.В. Психология социально-профессиональной востребованности личности. – М.: Изд-во
«Институт психологии РАН», 2014. – 411 с.