45
Психолог соискателю: «Познакомьтесь с образцами заданий и
правильными ответами на них, к примету: "Быстрый" является
противоположным по смыслу слову: 1 - тяжелый, 2 - упругий, 3 - скорый ,4 -
легкий, 5 - медленный. Правильный ответ: 5-й. Бензин стоит 0,44 руб за литр.
Сколько (в копейках) стоят 2,5 литра? Правильный ответ: 110.
Психолог соискателю: «Тест содержит 50 вопросов, на выполнение теста
дается 15 минут. Необходимо ответить на столько вопросов, на сколько
сможете, и не тратьте много времени на один вопрос. Работайте как можно
быстрее. Если какое-нибудь задание теста у вас не получается, не
задерживайтесь на нем слишком долго, переходите к следующему».
Интегральный показатель общих умственных способностей (Ип)
подсчитывают по количеству правильно решенных задач (1 балл за каждый
правильный ответ).
Обработка результатов и интерпретация теста КОТ.
Чем выше соискатель получил оценку по этому тесту, тем выше на
сегодняшний день уровень интеллектуального развития, тем лучше
способности к дальнейшему обучению и трудовой деятельноссти.
Анализ результатов целесообразно начинать с определения уровня общих
умственных способностей. Для этого количество правильно решенных задач
(Ип) соотносится со шкалой уровней. Величина показателя Ип уровень общих
умственных способностей:
13 и меньше — низкий,
14-18 — ниже среднего,
19-24 — средний,
25-29 — выше среднего,
30 и больше — высокий.
Низкий результат может быть недостаточно надежным вследствие
возможных ошибок в соблюдении условий тестирования и понимании
инструкции. Поэтому невысокий результат тестирования по данной методике
ни в коей мере не может быть признаком психологической профессиональной
46
непригодности к какой бы то ни было специальности. Только тестирование с
помощью других методов, может дать и достоверную информацию о
психологических противопоказаниях к тем или иным профессиям.
Исследовательская база: ГУ ФСИН России по Красноярскому краю
колония поселения 41.
2.2 Анализ подбора, отбора и обучения персонала
Проведем анализ и структуру персонала.
Всего по штатному расписанию учреждение имеет 198 аттестованных
сотрудника и 40 работников, гражданского персонала, таблица 6
Таблица 9
Вид персонала КП 41
Вид персонала
Количество (удельный вес от общего числа
сотрудников, %)
человек
%
Высший начальствующий
состав
6
2,5
Старший и средний
начальствующий состав
77
32,3
Младший
начальствующий состав
115
48,4
Гражданский персонал
40
16,8
Итого
238
100
Рассмотрим состав сотрудников по гендерному признаку, таблица 10.
Таблица 10
Распределение сотрудников по гендеру
Пол
Количество (удельный вес от общего числа
сотрудников, %)
человек
%
Мужчин
147
61,7
Женщин
91
38,3
Итого
238
100
Рассмотрим распределение сотрудников и работников КП 41 по возрасту,
таблица 8.
47
Таблица 11
Возрастной состав сотрудников КП 41
Возраст
Количество (удельный вес от общего числа
сотрудников, %)
человек
%
До 30 лет
70
29,4
30-40 лет
134
56,3
40-50 лет
31
13
Свыше 50 лет
3
1,3
Итого
238
100
По уровню образования состав сотрудников и работников распределился
следующим образом, таблица 12.
Таблица 12
Состав сотрудников по уровню образования
Образование
Количество (удельный вес от общего числа
сотрудников, %)
человек
%
Полное среднее
12
5,2
Среднее -
профессиональное
162
68
Высшее
64
26,8
Итого
238
100
Рассмотрим текучесть кадров. ГУ ФСИН России по Красноярскому краю
КП 41 реализует комплекс мер, направленных на снижение текучести кадров:
регулярно проводит мониторинг и анализ причин увольнений, по результатам
которых принимает меры по улучшению ситуации.
Учреждение также разрабатывает и внедряет специальные программы
адаптации для новых сотрудников, которые положительно влияют на их
отношение с коллективом, способствуют введению в должность и помогают
работникам реализовать себя в профессиональном и личностном плане.
На современном уровне развития теории и практики управления
персоналом, учреждение ГУ ФСИН России по Красноярскому краю КП 41
применяет разнообразные системы отбора персонала, в том числе и на
внешнем рынке труда.
48
При этом любая концепция отбора и найма персонала должна
базироваться на обеспечение высококвалифицированными кадрами, так как
именно благодаря этому будет возможным достижение целей и дальнейшее
эффективное функционирование КП 41.
Проведенный анализ показал, что при подборе и отборе персонала, в том
числе и на внешнем рынке труда ГУ ФСИН России по Красноярскому краю
КП 41 использует следующие направления, рассмотрим их.
Во – первых, руководство КП 41, ежегодно определяет количественную
потребность в персонале. Так, с точки зрения временного фактора в
учреждение учитывают текущую и долгосрочную потребность, а также
валовую потребность (другими словами, совокупную численность работников,
которая удовлетворяла бы все потребности учреждения, позволяя ему
эффективно выполнять возложенные на него обязанности).
Далее, отдел кадров совместно с функциональными руководителями
разрабатывает профиль требований к будущему сотруднику (при помощи
анализа подлежащего замещению рабочего места и его описания).
Для этого в ГУ ФСИН России по Красноярскому краю КП 41 используют
специальные методики, которые учитывают систему личностных
характеристик и охватывают следующие группы качеств:
– отношение к работе;
– уровень профессиональных знаний и опыт работы;
– способности к организации своей деятельности;
– умение работать с документами и информацией;
– умение работать с людьми;
– способность своевременного принятия и реализации решений;
– способность найти и поддержать инновационный продукт;
– морально-этические черты характера и т.д.
В каждом конкретном случае отдел кадров ГУ ФСИН России по
Красноярскому краю КП 41 выбирает именно те позиции, которые важны для
49
вакантной должности, а также добавляются определенные качества, которые
должен иметь претендент на данную должность.
Далее отметим, что учреждение при подборе и отборе персонала
использует стратегию «текущая работа или долгосрочная карьера». Данная
философия делает акцент на сиюминутных требованиях к должности или на
потенциальной приспособляемости сотрудника к изменениям. Так, при найме
охранников колонии поселения уместен подход сиюминутных требований, а к
руководителям — подход приспособляемости к изменениям, то есть, так
называемой полифункциональности.
Отметим, что ГУ ФСИН России по Красноярскому краю КП 41, после
того, как определилось, какие сотрудники нужны и в каком объеме выходит на
внешний рынок труда, - самостоятельно. А именно, отдел кадров
самостоятельно размещает вакансии на сайтах соответствующей тематики, а
также просматривает имеющиеся резюме соискателей по все тем же вакансиям.
Но, анализ системы отбора персонала в ГУ ФСИН России по
Красноярскому краю КП 41 показал, что учреждение самостоятельно ищет, как
правило, тех сотрудников, которых можно определить как младший
начальствующих состав.
Более подробно рассмотрим процесс подбора персонала в КП 41 на
внешнем рынке, тех сотрудников, которые мы описали ранее, к примеру,
младшего и среднего начальствующего состава.
В этой связи, ГУ ФСИН России по Красноярскому краю КП 41
необходимо знать требования к вакантной должности. Требования не всегда
должны быть жесткими, часто достаточно сходства характеристик. При выборе
таких сотрудников, отдел кадров КП 41 старается избегать субъективности при
отборе (протекции или предубеждения). При этом методы селекции
обязательно должны быть экономически обусловлены, юридически допустимы,
а также этически выверены.
Так, широкий отбор в ГУ ФСИН России по Красноярскому краю КП 41
заключается в первичном отборе кандидатов. Здесь задействуются наименее
50
финансово - и трудозатратные методы, которые включают бесконтактное
общение через анализ резюме или короткую беседу — интервью. Узкий отбор в
ГУ ФСИН России по Красноярскому краю КП 41 направлен на выявление
кандидатов, которые максимально соответствуют профилю пригодности. Для
осуществления широкого отбора ГУ ФСИН России по Красноярскому краю
КП 411, как правило, привлекает менее квалифицированных сотрудников
собственной кадровой службы, к узкому же отбору всегда привлекает
профессионалов, при необходимости приглашая их из других вышестоящих
организаций.
В данном случае, архитектура и содержание процедуры отбора могут
быть изменены в зависимости от того: какой вид найма необходим —
постоянный (задействование работника для выполнения задач организации в
течение длительного срока, который оговорен в договоре) или временный
(обеспечение организации рабочей силой на короткий период для какой-либо
определенной работы). Таким образом, для постоянного найма ГУ ФСИН
России по Красноярскому краю КП 41 осуществляет более глубокий и
тщательный отбор, чем для временного.
Второй важный момент заключается в том, что ГУ ФСИН России по
Красноярскому краю КП 41 в своей системе отбора персонала использует
также и философию «долгосрочной карьеры». При этом решающим фактором
при подборе таких кандидатов является в первую очередь: способность
будущего работника быстро адаптироваться к новому. Но, в данной связи,
также есть некоторые проблемы. Сам поиск таких работников с такими
качествами сложен. Кроме того, увлечение такой стратегией для вновь
принимаемых работников может привести к снижению трудовой мотивации
уже нанятого персонала.
В этом случае, ГУ ФСИН России по Красноярскому краю КП 41
использует кадровые и HR - агентства (но, достаточно редко).
То есть согласно системе отбора персонала, действующей в КП 41,
ключевые сотрудники (преимущественно, высший начальствующий состав, а
51
также узкие специалисты, к примеру, психологи и медицинский персонал)
подбирается на внешнем рынке посредством «третьих сил».
Далее рассмотрим, как в учреждение осуществляется процесс
диагностирования персонала, согласно методикам, указанным в разделе,
идущем выше.
Если сотрудник предварительно подходит на вакантную должность
(возраст, опыт и стаж работы, образование), то соискателя приглашают в
психологическую службу КП 41, для проведения тестирования.
Предварительно используются 3 метода тестирования, указанные выше.
При этом, после прохождения тестирования критерии отбора (по
результатам проведенных и обработанных тестов), следующие, таблица 13.
Таблица 13
Критерии профессиональной пригодности сотрудников ГУ
ФСИН КП 41 (по результатам тестирования)
Критерий
Пригодность
1.Методики выявления злоупотребления алкоголя,
потребление без назначения врача наркотических
или психотропных веществ.
0-10 (по результатам теста,
т.е. отсутствие зависимости)
2.Методика оценки вероятности проявления
суицидальных реакций «СР-45». Методики,
исследующие когнитивные функции организма:
исследование функций внимания, исследование
функций памяти, рефлексометрия.
Уровень оценки Sr до 0,38
(низкий и ниже среднего)
3.Методики, исследующие интеллектуальную
сферу и другие методики, позволяющие раскрыть
индивидуально – психологические особенности
личности.
Величина показателя Ип от
19 (средний, выше среднего
и высокий)
Результаты тестирования персонала, претендующих на занятия
вакантных должностей (в течение августа 2019 года) представлено в таблицах
14-16. В тестирование принимало участие 20 соискателей, отобранных в
августе 2019 года, для выявления наиболее подходящих кандидатов для
закрытия вакантных должностей.
52
Таблица 14
Интерпретация результатов, полученных в ходе проведения
тестирования соискателей (методика выявления склонности к
суицидальным реакциям: СР-45)
М№
Соискатель
Полученный
уровень
оценки Sr
Уровень
проявления
1
Петр И
0,09
Низкий
2
Виктор С
0,2
Низкий
3
Николай Н.
0,5
Средний
4
Олег Б
0,4
Средний
5
Николай Ф.
0,17
Низкий
6
Иван В.
0,16
Низкий
7
Алексей М.
0,86
Высокий
8
Александр М.
0,9
Высокий
9
Юрий М.
0,04
Низкий
10
Олег У.
0,07
Низкий
11
Захар С.
0,08
Низкий
12
Евгений З.
0,66
Выше среднего
13
Владимир В.
0,1
Низкий
14
Яков М.
0,7
Выше среднего
15
Валерий К.
0,29
Ниже среднего
16
Сергей К.
0,3
Ниже среднего
17
Алексей С.
0,31
Ниже среднего
18
Юрий П.
0,17
Низкий
19
Михаил Г.
0,16
Низкий
20
Сергей С
0,12
Низкий
Таким образом, как показывает таблица 14, склонности к суицидальным
реакциям:
53
низкая - у 11 соискателей,
ниже среднего, - у 3 человек,
средняя - у 2 соискателей,
выше среднего - у 2 соискателей,
высокая, - у 2 соискателей.
Далее отмечу, что в ГУ ФСИН, в том числе в колонии поселения 41
используют тест - КОТ, для отбора кандидатов на открытые вакансии, о
котором подробно было расписано выше.
В таблице 15 представлены результаты тестирования соискателей на
вакантные должности в КП 41 (по методике КОТ).
Таблица 15
Интерпретация результатов, полученных в ходе проведения
тестирования соискателей (методика КОТ)
М№
Соискатель
Полученный
уровень
оценки (общий
балл)
Уровень
проявления
1
Петр И
11
Низкий
2
Виктор С
12
Низкий
3
Николай Н.
22
Средний
4
Олег Б
23
Средний
5
Николай Ф.
9
Низкий
6
Иван В.
13
Низкий
7
Алексей М.
31
Высокий
8
Александр М.
42
Высокий
9
Юрий М.
10
Низкий
10
Олег У.
11
Низкий
11
Захар С.
11
Низкий
12
Евгений З.
27
Выше среднего
13
Владимир В.
12
Низкий
54
14
Яков М.
28
Выше среднего
15
Валерий К.
17
Ниже среднего
16
Сергей К.
16
Ниже среднего
17
Алексей С.
15
Ниже среднего
18
Юрий П.
11
Низкий
19
Михаил Г.
10
Низкий
20
Сергей С
9
Низкий
Таким образом, как показывает таблица 15, соискатели, прошедшие
тестирование по методике КОТ показали следующие результаты:
Низкий уровень - у 11 соискателей,
ниже среднего, - у 3 человек,
средний - у 2 соискателей,
выше среднего - у 2 соискателей,
высокий уровень развития, - у 2 соискателей.
Также необходимо отметить, что для успешного выполнения теста от
соискателей потребовался определенный уровень развития словесных,
логических, числовых и пространственных способностей. Словесные
способности отвечают за усвоение смысла различных слов, понимание
словесных аналогий, выполнение логических операций с отдельными словами.
Это качество связано с пониманием текста, умением различать прямой и
переносный смысл высказывания, правильно интерпретировать его,
абстрагируясь от смысла конкретной фразы. Степень логического мышления
свидетельствует о способности к пониманию причинно-следственных связей,
поиску закономерностей, об умении делать правильные выводы. Числовые
способности — это способности к быстрым и точным вычислениям,
логическим рассуждениям, владение арифметическими навыками, понимание
математических операций. Пространственные способности включают в себя
пространственное воображение и т.д.