40
Эти модели объединяют значительное количество концепций и типов
обучения, представленных в отечественной и зарубежной литературе.
В рамках исследжования мы остановимся на отечественных моделяэх
обучения. Это модель формирования компетенций и системная модель.
Рассмотрим их более подробно.
В модели формирования компетенций обучение специалиста рассмат-
ривается как развитие гибкой личности, способной успешно адаптироваться
к постоянно меняющимся условиям деятельности. Цель в рамках данной мо-
дели - формирование определенного набора ключевых компетенций, обес-
печивающих эту адаптивность и выживаемость специалиста.
Совокупность ключевых компетенций, подлежащих формированию,
различна у разных авторов, но, если обобщить, то, как правило, выделяют:
– социально-психологическую компетенцию;
– культурную и политическую компетенцию;
– языковую и терминологическую компетенцию;
– информационную компетенцию.
В результате обучения работник должен иметь определенный набор
различных технологических базовых компетенций и сопутствующих компе-
тенций, способностей, требующихся для выполнения конкретной работы
Выделяют базовые и сопутствующие ключевые компетенции: базовые
(технологические) компетенции отражаются в профессиональных стандартах
и квалификационных требованиях. Они имеют свою специфику, объединяют
знания и навыки, требуемые для реализации профессиональной деятельности
и должностных обязанностей.
Сопутствующие компетенции являются дополнительными и индиви-
дуальными для каждого работника. Они, как правило, включают в себя соци-
ально-психологические умения и навыки, позволяющие сотруднику повы-
сить свою личную эффективность.
41
Следующая, системная модель обучения, так же является разработкой
отечественных авторов. С их точки зрения, целостная рабочая модель систе-
мы корпоративного обучения должна включать в себя:
– методически обоснованную, простую в применении, подсистему мо-
ниторинга потребностей в обучении (включающую инструменты и методы
систематизированной оценки потребностей в обучении, планы корпоратив-
ного обучения и индивидуального профессионального роста сотрудников);
– корпоративные стандарты для принятия решений по конкретным за-
явкам на обучение (включают в себя "Положения о корпоративном обуче-
нии", мероприятия по постановке ВФО или корректировке проблемных зон
существующей системы обучения, модель корпоративной системы обуче-
ния);
– единую подсистему оценки эффективности обучения;
– разработанные стратегии повышения эффективности корпоративного
обучения (контроль качества ВФО, внедрение результатов ВФО в практику,
постобучающее сопровождение).
В рамках системного подхода основу модели корпоративного обуче-
ния должна составлять концепция обучения, в которой обучение связано со
стратегическими целями организации, объединяет мероприятия по оценке и
обучению сотрудников в целостную систему развития персонала, регламен-
тирует зоны ответственности за обучение и внедрение на практике результа-
тов обучения, обозначает способы мотивирования персонала на обучение.
Описанные модели внутрифирменного обучения – модель «компетен-
ций»и «системная» модель уже достаточно широко используются в отече-
ственной практике. Специалист, осуществляющий обучение, – это менеджер
по персоналу, психолог организации, внешний консультант, представитель
бизнес-центра или центра корпоративного обучения.
Коснемся еще одного важного аспекта корпоративного обучения.
42
Так как внутрифирменное обучение – это обучение взрослых, которое
осуществляется совершенно по-другому, то нам следует обратить внимание,
как в науке исследуются особенности обучения взрослых.
Мы выяснили, что существуют различные подходы в обучении взрос-
лых: акмеологический, андрагогический, проектный подходы, инновацион-
ное обучение, консультирование и коучинг.
Наиболее теоретически разработаны акмеологический и андрагогиче-
ский подходы, которые подразумевают опору на целостность субъекта, с
учетом его ступени зрелости. При реализации данных подходов рекоменду-
ется изучать и учитывать индивидные, личностные и субъектно-
деятельностные характеристики личности в единстве, во всех взаимосвязях и
опосредованиях, как необходимое условие содействия достижению высших
уровней, или "акме", на которые может подняться каждый.
Выделяют общие акмеологические факторы, способствующие разви-
тию профессионального мастерства и личности специалиста. Это высокий
уровень мотивации, стремление к самореализации, высокие личностно-
профессиональные стандарты, потребность в достижении. Иногда также к
ним относят высокие уровни профессионального восприятия, мышления и
антиципации, а также престиж профессионального мастерства.
Отдельно в акмеологии выделяют особые акмеологические факторы
(или профессионально важные психологические качества): стрессоустойчи-
вость, развитая психомоторика, высокий уровень внимания и др.
Мы в нашем исследовании будем опираться на идеи акмеологии, как
наиболее разработанные теоретически и, на наш взгляд, важные для практи-
ки
Итак, по результатам проведенного изучения теоретических аспектов
сущности профессионализма и путей его развития, для нашего исследования
является важным положение о том, что в процессе становления профессио-
нализма развивается личность. При этом, как правило, речь идет о четырех
43
направлениях развития: личностно-профессиональном, профессионально-
квалификационном, профессионально-должностном и нравственном.
Далее, что уровень профессионализма пропорционален способности
личности к принятию новых профессиональных знаний, форм, средств, и ме-
тодов деятельности и что профессионализм строится на основе сформиро-
ванной профессиональной позиции.
На наш взгляд, именно эти положения имеют прикладное значение при
организации обучения внутри предприятия, так как это дает возможность
перед любым этапом работы по обучению ориентироваться на формирование
активной позиции специалистов и их профессиональной компетентности.
Выводы по I главе
Анализ теоретических источников по проблеме позволяет сделать сле-
дующие выводы:
1. Для построения образовательных программ внутри организации
необходима психолого – педагогическая диагностика и учетвыявленных лич-
ностных характеристик.
2. Обучение персонала внутри организации должно использовать до-
стижения акмеологии и андрагогики как области научно-педагогических зна-
ний и сферы социальной практики, направленной на обучение взрослых. На
основании возрастных особенностей формулируются основные андрагогиче-
ские принципы обучения, которые составляют фундамент теории обучения
взрослых:
- Приоритет самостоятельного обучения. Самодеятельность является
основой обучения взрослых.
- Принцип кооперативной деятельности, предусматривающий совмест-
ную деятельность обучающегося с обучающим, а также с коллегами по пла-
нированию, реализации, оцениванию и коррекции процесса обучения.
44
- Принцип опоры на жизненный опыт обучающегося, используемый в
качестве одного из источников обучения.
- Индивидуализация обучения. В соответствии с этим принципом каж-
дый создает собственную программу обучения, ориентированную на кон-
кретные образовательные потребности и цели, учитывающие его опыт, уро-
вень подготовки, психофизиологические и когнитивные особенности.
- Системность обучения. Этот принцип предусматривает соблюдение
соответствия целей, содержания, форм, методов, средств обучения и оцени-
вания результатов обучения.
- Контекстность обучения. В соответствии с этим принципом обучение,
с одной стороны, преследует жизненно важные для обучающегося цели, ори-
ентировано на выполнение им социальных ролей или совершенствование
личности. С другой – обучение строится с учетом профессиональной, соци-
альной, бытовой деятельности обучающегося и его пространственных, вре-
менных, профессиональных, бытовых факторов.
- Принцип актуализации результатов обучения. Данный принцип пред-
полагает применение на практике приобретенных знаний, умений, навыков,
качеств.
- Принцип элективности обучения. Он означает предоставление обуча-
ющемуся свободу выбора целей, содержания, форм и методов, источников,
средств, сроков, времени, места обучения, оценивания результатов обучения.
- Принцип развития образовательных потребностей. Согласно этому
принципу, оценивание результатов обучения осуществляется путем выявле-
ния реальной степени освоения учебных материалов и определения тех из
них, без освоения которых невозможно достижение поставленной цели. Кро-
ме того, процесс обучения строится в целях формирования у обучающихся
новых образовательных потребностей, конкретизация которых осуществля-
ется по достижении определенной цели обучения.
45
- Принцип рефлексивности. Он означает осмысление обучающимся и
обучающим всех параметров процесса обучения и своих действий по его ор-
ганизации.
Кроме того, хотя эта идея не является общепризнанной, мы считаем
важным моментом применение инновационного подхода при создании внут-
рифирменного обучения. Данная необходимость продиктована высокой сте-
пенью неопределенности, изменчивости деловой среды, ориентацией на со-
здание новых продуктов, внедрение новаций в организацию. В условиях рос-
сийского рынка профессионал должен не только владеть набором качеств,
определяемых профессией, но и уметь принимать нестандартные решения и
брать на себя ответственность за их выполнение, быть коммуникабельным и
творчески мыслящим человеком, желательно, рыночными категориями.
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В
ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ ОБУЧЕНИИ СОТРУДНИКОВ БЮРО
ИЗМЕРЕНИЙ И РЕИНЖИНИРИНГА АО У-УАЗ
2.1 Организация и методы исследования
Изучив научную литературу по проблемам профессионального внутри-
корпоративного обучения, мы приступили к практическому этапу нашей ра-
боты.
База нашего исследования была определена в период прохождения
преддипломной практики с 05.11.2018 г. по 14.12.2018 и пройдена в Измери-
тельном бюро отдела 17 Улан-Удэнского авиационного завода.
46
Целью преддипломной практики было проведение эмпирического ис-
следования, для подтверждения гипотезы, выведенной в ходе изучения тео-
ретических источников по теме организации и психологического сопровож-
дения профессионального обучения.
На основании предварительного теоретического анализа нами было
выдвинуто предположение о том, что психологическое сопровождение про-
фессионального обучения персонала является необходимым условием эф-
фективности процесса обучения и гарантом своевременной его коррекции.
Таким образом, конкретной целью эмпирического исследования стало
подтверждение данной гипотезы на основе изучения психологических ас-
пектов профессионального обучения персонала
Проведенное исследование состояло из трех взаимосвязанных этапов:
Первый этап – диагностический, или подготовительный. На данном этапе
нами был проанализирован официальный сайт АО «Улан-Удэнский авиаци-
онный завод» с целью определения производственных задач и стратегии раз-
вития и кадровой политики завода.
На основе изученных теоретических материалов, наших целей, кон-
кретных условий функционирования измерительного бюро и профессио-
нальных задач коллектива был уточнен план исследования. На этом же этапе
мы определились с диагностическим инструментарием для тестирования
сотрудников измерительного бюро, уточнили график проведения исследова-
тельской работы.
В течение этого этапа осуществлялась психодиагностика. Тестирова-
ние проводилось с применением комплекса психодиагностических методик в
соответствии с целями нашего исследования, анонимно.
В исследовании приняли участие 44 человека: 36 мужчин и 7 женщин
в возрасте от 25 до 63 лет, производственный стаж работы в бюро варьирует-
ся от 1 года до 16 лет.
Для
исследования мотивации к работе сотрудников бюро использовал-
ся следующий комплект психодиагностических методик:
47
1. «Двухфакторный мотивационный профиль» Ф, Герцберга в адапта-
ции Н. Типатова, позволяющий выявить мотивационные предпочтения. При-
ложение 2
2. Методика «Мотивация личности к работе» С.В. Соловьёва. Прило-
жение 3
Выбранные нами методики позволяет оценить общий уровень мотива-
ции к работе, силу выраженности мотивов, оценить материальную зависи-
мость от работы и чёткость проявления мотивов к работе.
Для исследования удовлетворённости работой и лояльности сотрудни-
ков к организации нами использованы методики «Оценка удовлетворённо-
сти работой» В.А. Разановой и «23-пунктовые шкалы ключевых характери-
стик работы» Д. Хакмена - Г. Олдхема. Приложение 4,5
Диагностика уровня развития и потенциала бюро проводилось по ме-
тодике «Оценка эффективности команды» м Вудкока и «Краткому тесту
оценки потенциала команды». Приложение 6,7
Результатом первого этапа стал сбор данных.
На втором этапе – этапе систематизации и обобщения полученных ре-
зультатов – мы провели количественную и качественную обработку резуль-
татов исследования. Этот этап характеризуется преимущественно аналитиче-
ской работой, представлением полученных данных в виде графиков, диа-
граммы, таблиц.
Его результатом стала подготовка психологических рекомендаций,
ознакомление с результатами диагностики и с выработанными рекомендаци-
ями руководителя бюро. разработан план выездного тренинга «Эффектив-
ная команда», который апробирован в условиях природы, на оз. Байкал.
Третий этап – рефлексивно-обобщающий. На этом этапе сформулиро-
ваны основные выводы по результатам исследования, результатам проведе-
ния выездного тренинга «Эффективная команда». Разработаны рекоменда-
ции.
48
2.2 Анализ и интерпретация результатов исследования
Знакомство с официальным сайтом АО «Улан-Удэнский авиационный
завод» позволило нам подтвердить предположение о том, что техническое и
технологическое обновление Улан-Удэнского авиационного завода, как и
иных многих ведущих отраслей промышленности и экономики предъявляет
совершенно новые требования к специалисту-профессионалу и его подготов-
ке. Анализируя кадровую политику завода мы констатировали ряд проблем,
связанных с профессиональным обучением специалистов: востребованность
современных инженерных кадров, связанная со слабой общей степенью под-
готовленности контингента и невысоким качественным уровнем специальной
теоретической и практической подготовки специалистов инженерных специ-
альностей; быстрое устаревание знаний даже в процессе обучения или непо-
средственно после его завершения, что требует организации дополнительно-
го обучения и переобучения; динамика современных социальных и произ-
водственных технологий, а также быстро меняющиеся требования высоко-
технологичного производства требуют от каждого человека постоянного об-
новления, развития знаний и навыков.
Одной из основных задач руководителя заключается в раскрытии и ис-
пользовании интеллектуального потенциала персонала.
Руководству организации необходимо лишь определить, каким образом
создать те самые совершенные условия, при которых талант работника рас-
кроется на все 100% и в какое время (стаж работы) предпринимать те или
иные действия по повышению квалификации, обучению, аттестации и т.д.
Раскрытие интеллектуального потенциала работника зависит от степе-
ни его мотивации к профессионально-личностному развитию, удовлетворен-
ности от работы, которая определяется во многом психологическим клима-
том в коллективе.
49
1. «Двухфакторный мотивационный профиль» Ф, Герцберга в адапта-
ции Н. Типатова, позволил нам выявить следующие мотивационные предпо-
чтения сотрудников бюро:
Таблица 8
Мотивационные предпочтения сотрудников
( по тесту «Двухфакторный мотивационный профиль» Ф, Герцбер-
га)
Ранговое
значение
факторы
Выраженность
в баллах
1
личные достижения
30
2
содержание работы
27
3
финансовые мотивы,
ответственность работы
25
4
сотрудничество в коллективе
24
5
карьера, продвижение по службе
22
6
отношение с руководством
19
7
общественное признание
17
Как мы видим, в таблице яркую выраженность имеют мотивационные
факторы: личные достижения содержание работы финансовые мотивы, от-
ветственность работы, сотрудничество в коллективе, карьера, продвижение
по службе, отношение с руководством, общественное признание. Они же
имеют приоритетное значение для сотрудников данного бюро, нежели гигие-
нические факторы. Выраженность мотивационных факторов коллектива бю-
ро измерений и реинжиниринга отражена в диаграмме 1