35
Анализ источников, раскрывающих особенности форм обучения
работников, позволил выделить общие признаки их содержания. В
частности: направленность на совершенствование системы образования
взрослых; необходимость подготовки специалистов, способных обеспечить
прогресс развития своей профессиональной области; необходимость
переквалификациии переобучения лиц трудоспособного возраста, вызванной
структурной перестройкой экономики; удовлетворение требований
современной рыночной экономики по специалистам нового типа и
потребностей становления и развития личности, а также развития
компетентности; адаптация к быстрым изменениям современного социума
[23, стр.402].
Обобщение опыта обучения взрослых дает основания для вывода о
целесообразности внедрения деятельностного подхода, который в отличие от
традиционного, знаниевого, проявляется, прежде всего, в использовании
интерактивных методов обучения, основанных по принципу «от
деятельности к знаниям» [4, стр. 314]. При таких условиях происходит
усиление мотивации обучения, обеспечивается стимулирование
профессионального роста, приобретаются новые знания и средства
эффективного использования имеющегося опыта.
С позиции деятельностного подхода качество профессионального
обучения направлено на самореализацию взрослого человека в конкретном
виде профессиональной деятельности. Тогда качество профессионального
обучения можно определять как обобщенный интегральный показатель
таких критериев как уровень способности к саморазвитию;
преобразовательной деятельности; рефлексии, а также сформированности
умений самостоятельно ставить и решать профессиональные задачи.
Как показывает опыт, из многих методов профессиональной
подготовки и обучения особенно результативным является бизнес-тренинг.
36
Эффективное использование тренинговых технологий дает
возможность сформировать у взрослого человека новые навыки, которые
можно использовать на практике [57, стр.582].
Тренинг является особым методом обучения, реализуемым в группах.
Он позволяет формировать условия для развития в профессиональном
отношении, вырабатывать у участников профессиональные навыки. Данный
метод предполагает воспроизведение ситуаций и их последующий анализ.
Таким образом, «погружения» в профессиональные ситуации в лабораторных
условиях способствует осмыслению уже имеющегося профессионального
опыта и формированию нового профессионального опыта, что полностью
соответствует основным принципам обучения взрослого человека. Кроме
того, во время проведения тренинга используются интерактивные
технологии и методы, которые реализуют и другие принципы обучения
взрослых, учитывают особенности и требования андрагогической модели
обучения. Вэтом контексте целесообразно отметить, что тренинг,
направленный на приобретение практических умений и навыков,
предусматривает активную позицию учащихся. Этот метод позволяет
учитывать право взрослого человека на выбор и принятие решений, методы
труда, потребности в обосновании необходимости изучения новой
информации и ее интегрирования с имеющимся профессиональным и
жизненным опытом, требования практической направленности обучения.
Бизнес-тренинг как форма обучения, построенная на использовании
преимуществгрупповой работы, имеет три относительно самостоятельных,
но взаимосвязанных процесса: обучение групповая динамика развитие
личности. В то же время, каждый из этих процессов имеет собственные
детерминанты, а затем требует внимания со стороны того, кто проводит
тренинг[61, стр.147].
Использование тренинговых технологий, прежде всего, способствует
практической подготовке сотрудника организации, реализуя применение
полученных знаний в реальных условиях.Однако следует отметить, что
37
возможности тренинга значительно шире, поскольку использование этой
технологии способствует не только развитию операциональной, но и
когнитивной и эмоциональной сфер человека [73, стр.32].
1.3. Особенности разработки тренинга как метода
профессионального обучения
Существует много подходов к созданию тренинга, но выделяют 4
основные. Все они находятся на оси технологичности и стихийности.
Кубизм создание тренинга на свободную тему. Под влиянием
импульса и по вдохновению, продукт непредсказуем.
Спонтанный подход высвобождение из памяти, воображения и
бессознательного, которые включаются в тренинг в процессе его проведения;
продукт разнообразен и непредсказуем.
Ассоциативный подход проработка заказа с помощью определенных
методов, пробуждение идей (метод случайных объектов).
Технологический подход создание четкой графической концепции
тренинга, задач и результатов, алгоритмов действий для тренера и
участников.
Технологический подход это целеустремленность и систематичность
в создании тренинга, его плана, процедур, инструкций и алгоритмов.
Технологичность является одним из базовых запросов и главным
критерием результативности. Технологичность наиболее подконтрольная
тренеру и еѐ гораздо легче передать, чем любую другую, поэтому она
является основной для создания тренинга [41, стр. 50].
Технология точное словесное описание или графическая схема,
последовательности действий в определенной ситуации.
38
Технологичность это философия достижения полезных результатов
или вера в возможность их достижения с помощью использования
технологий[12, стр.57].
В тренинге существует три вида технологий:
технологическая концепция тренинга;
технология действий для участников;
технология ведения тренинга.
Итак, последовательность создания концепции по технологическому
подходу следующая:
1. создание базовой концепции;
2. создание «клиентских технологий»;
3. создание «тренерских технологий» (формат работы).
Подход, в котором на первом месте технологии тренера,
свидетельствует о тренерском эгоцентризме, страхе и его неуверенности. В
главном фокусе внимания должны быть клиентские технологии, а все
остальное должно только помогать их передаче.
Описание эффектов участниками на финальной рефлексии гораздо
сложнее, чем возможность воспроизводить его через определенный период
времени.
Технологический подход рецептурный, и тем самым, может
обеспечивать определенный уровень повторяемости результатов.
Лучший результат тренинга – это когда участники «почувствовали
вкус» к использованию технологий и на себе испытали их эффективность.
Высоким результатом является также наличие импульса к созданию
собственных технологий[14, стр.240].
Технологическая концепция тренинга является моделью определенной
деятельности и системой хранения полученных технологий.
Общий алгоритм создания тренинга [39, стр. 2]::
1) определение запланированных результатов;
2) определение вида развития;
39
3)создание технологической концепции (графическая,
метафорическая);
4) определение клиентских технологий;
5) определение тренерских технологий.
Полный алгоритм создания нового тренинга (на примере
коммерческого тренинга)
1) обсуждения заказа с заказчиком. Включает вопросы:
а) адресат, специфика основной деятельности участников, позиции
участников;
б) желаемые результаты для заказчика, которые он будет считать
успехом;
в) ожидания и пожелания участников, их интересы и актуальные
задачи для учебы;
2) формат и продолжительность тренинга, количество участников,
место проведения;
3) изучить специфику компании участников;
4) практически ознакомиться с деятельностью компании;
5) самостоятельно определить реально возможный результат;
6) представить запланированный результат в форме графической
концепции зон развития;
7) представление и обсуждение концепции заказчику;
8) определение критериев, по которым будет определено достижение
запланированного результата;
9) создать тест, организовать экзамен для проверки степени овладения
технологиями (по требованию заказчика);
10) заключение конечного контракта с согласованными различными
сторонами условиями проведения, оплатой и отчетом;
11) изучение литературы и сканирование опыта по теме тренинга;
12) создание зрелой графической концепции;
13) создание клиентских технологий;
40
14) создание тренерских технологий;
15) создание общего примерного сценария тренинга, который
учитывает групповую динамику, динамику внимание и эмоциональную
нагрузку;
16) подготовить раздаточный материал;
17) подготовить список оборудования и канцтоваров;
18) создание рекламного материала;
19) проведение тренинга, во время которого необходимо записывать
проблемные места и возможности совершенствования;
20) внимательно следить за групповой динамикой и соответствием
тренинга поставленным целям;
21) после завершения проверить достигнутые результаты;
22) написать отчет, если предполагается контрактом;
23) на основе выводов усовершенствовать графическую концепцию,
содержание упражнений, буклет.
Структура этапов короткого алгоритма тренинга[11, стр.214]:
1. Определение планируемых результатов. На первом этапе
проектирования, важнейшее значение имеют клиентские технологии или с
чем пойдут участники тренинга, что они вынесут полезного? Ответ дает
возможность уяснить: что реально достижимо, могут ли такие достижения
быть определены, насколько отвечают интересам заказчика интересам
заказчика и участников и т.д.
Результат могут проявлять в пяти принципиальных возможностях:
1) повышение индивидуальной эффективности;
2) осознание возможностей ограничений;
3) исследования или новый взгляд на явления;
4) создание новых концепций, подходов и миссий;
5) оптимизация коммуникаций и взаимодействий.
2. Развитие улучшение, совершенствование. Виды развития делят на:
отращивание повышение степени выраженности;
41
улучшение структуры;
улучшение текстуры, изменение качества явления или процесса
(преодоление стереотипов)
выбор направления движения, определения целей и траектории
движения к ним;
прохождение фаз повышения эффективности за счет четкого
прохождения ступеней процесса;
установление приоритетов, оптимизация деятельности за счет
выстраивание задач по их важности.
3. Создание графической концепции образ технологической
концепции. Любая технологическая концепция - графическая. Графические
концепции могут быть метафорическими и векторными. В векторной, кроме
направления, развивается необходимая величина прироста. Графическая
концепция должна соответствовать следующим требованиям:
ясность и наглядность;
измеримость;
являться «компасом» для движения в тренинге;
являться хранилищем для клиентских технологий.
4. Создание клиентских технологий.
5. Создание тренерских технологий. Технологии должны включать в
себя различные наборы процедур. Упражнения, которые затягивают время,
должны быть исключены из тренинга, но тренеры-новички часто
делаютнаоборот.
Любой тренинг должен состоять из одних и тех же частей: вводной,
основной и заключительной [64, стр. 67]. Объемное соотношение этих частей
в каждом отдельном случае может быть разным. Это зависит от:
цели тренинга если это только информационный тренинг, то
этап формированияпрактических навыков может быть очень сокращен;
42
вида целевой группычем моложе целевая группа, тем больше
используется игр-разминок, игр, направленных на сплочение группы, и тем
меньше информационный блок;
продолжительности тренинга;
уровня подготовленности группы если группа хорошо
информирована, то больше времени можно посвятить формированию
навыков и обсуждению социальных явлений.
Вступительная часть тренинга. Цель вводной части создание
позитивной атмосферы в группе, принятия правил, по которым будут
работать участники и информирования их относительно целей, задач и
конечных результатов тренинга[9, стр.104].
Во введении необходимо ознакомить участников с названием тренинга,
которое должно соответствовать тем навыкам, выработке которых посвящен
тренинг (например: «Лидерство», «Мотивация») или той информации,
которая будет изучаться (например: «Пути преодоления компьютерной
зависимости» и т.п.). В рамках следующей стадии определяется комплекс
задач тренинга. Необходимо учитывать при определении задач имеющиеся у
участников интересы.Тренеру необходимо подчеркивать, что проблема
является актуальной. За счет этого формируется мотивация к продуктивному
обучению
Сделать это тренер может с помощью таких традиционных методов
обучения как:рассказ, лекция, беседа[60, стр.81]. Независимо от
цели,методика беседы состоит из следующих частей:
вводной где тренер должен напомнить и сообщить основную
информацию относительно темы тренинга, времени его проведения;
основной где следует осуществить знакомство с новой
информацией относительно проблематики тренинга, провести ее анализ и
совместное обсуждение;
43
заключительной которая обычно содержит итог результатов
обсуждения и рекомендации по применению полученных знаний в
практической деятельности участников.
Следующим шагом может быть знакомство (приветствие) участников
тренинга [32, стр. 6]. Учитывая то, что при проведении тренингов в
организациях участники знают друг друга, то знакомство может произойти в
виде психогимнастического упражнения, направленного на создание
непринужденной, дружественной, радушной атмосферы в группе с чувством
взаимной симпатии.
Дальше следует знакомство и принятие правил работы группы. Для
результативности и эффективности тренинга необходимо не только создать
атмосферу открытости и радушия с чувством взаимного уважения и
симпатии, но и максимально достичь обстановки дружественного
сотрудничества при обязательном условии сознательного выполнения
участниками определенных правил, понятных и добровольно принятых
каждым из них или, по крайней мере,большинством. Правила помогают
создать атмосферу доверия и поддержки, где каждый участник может
выражать свои чувства, выражать свои мысли без опасений; формировать
навыки общения, обсуждения, решение проблемы, участия в совместной
отработке решений, быть способным смотреть на ситуацию с точки зрения
другого человека.
Ожидания и опасения. После приветствия, объявления цели тренинга и
принятия правил целесообразно обратиться к участникам, с просьбой
выразить свои ожидания[34, стр.48]. Высказываться можно устно методом
мозгового штурма, или используя упражнение «Наши надежды», за счет
участники могут понять, какие результаты могут быть получены на основе
участия в тренинге. Подобная информация формирует мотивацию.
Предоставление информацией о том, какие результаты могут быть
достигнуты по итогам тренинга, способствует преодолению враждебности,
скептического отношения, недоверия. По результатам выполнения
44
соответствующего упражнения у присутствующих сформируется понимание
целей тренинга, а также сконцентрируется внимание на том, что первым
этапом в реализации планов должно стать осознанное, четкое
формулирование целей и задач.
Основная часть тренинга. Успешность обучения зависит от
правильного определения тех вопросов, которые необходимо включить в
программу тренинга, и того, каким образом освещать их в основной части.
Темы, которые включаются в тренинг, определяются его задачами и
содержанием, и выясняются в соответствии с ними [26, стр. 36].
Есть несколько общих правил проведения основной части:
1. Тренер должен иметь все необходимые материалы для проведения
тематического тренинга. Он должен чувствовать себя компетентным и
уверенным в роли ведущего.
2. В соответствии с конечной целью тренинга требуется определить
сведения, являющиеся ключевыми. Участники должны постоянно учитывать
соответствующую информацию на протяжении всего тренинга.
3. Информация должна быть дифференцирована на ряд групп:
1) темы, знаниями по которым должны обладать участники тренинга.
Соответствуют задачам, которые необходимо решить для того, чтобы
достичь цели тренинга;
2) темы, знаниями по которым участникам тренинга желательно
обладать. Темы, которые желательно затронуть, либо, если будет
возможность по времени - проанализировать более детально;
3) вопросы, которые участники могут знать информацию, которую
следует дать для самостоятельного ознакомления после проведения
отдельного упражнения, в виде дидактического материала.
4. Согласно задачам тренинга, требуется распределить время,
отводимое на каждый из вопросов, для их полного раскрытия.
5. Требуется организовывать материал в виде логически
последовательного, для того, чтобы не нарушить лимит времени.