53
По формуле n(С1-)/N *100% рассчитаем процент людей оценивающих
климат как неблагоприятный, где n(С1-) количество людей, оценивающих
климат как неблагоприятный. N – число членов группы.
Условие теста: если С=0 или имеет отрицательную величину, то имеет
ярко выраженный неблагоприятный психологический климат с точки зрения
индивида. Если С 27 то психологический климат благоприятный.
2/16*100%=12,5%.
Итак, 12,5% людей, оценивающих климат в коллективе как не
благоприятный, 87,5% от всего числа сотрудников считают сложившийся
коллектив как благоприятный.
Однако, не существует коллективов без конфликтов. На ООО
«ГазЭнергоСервис-Ухта» подобные ситуации также возникают. Причинами
чаще всего являются межличностные конфликты. Традиционно этот тип
конфликта считается самым распространенным в социальной среде.
Межличностный конфликт может быть определен как ситуация противостояния
участников, воспринимаемого и переживаемого ими (или по крайней мере одним
из них) как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения
и вызывающая их активность, направленную на преодоление возникшего
противоречия и разрешения ситуации в интересах обеих или одной из сторон.
Среди психологических причин возникновения межличностных конфликтов
обычно выделяются: низкая культура общения, грубость; отрицательная
установка сторон по отношению друг к другу; напряженные взаимоотношения
сторон; психологические особенности участников взаимодействия (повышенная
агрессивность, эмоциональная неустойчивость, коммуникативная неком-
петентность, завышенная самооценка или уровень притязаний, акцентуации
характера).
Для оценки степени развитости у человека черты личности
«агрессивность» испытуемым был предложен тест «Конфликтная личность».
Тест проводился отдельно по категориям персонала высшего звена, среднего,
низшего, в каждой группе соответственно - по 8 человек. (Приложение В)
54
Тест состоит из 11 вопросов. Индивиду, проходящему обследование,
необходимо для каждого вопроса выбрать один ответ из трех возможных.
Полученные ответы оцениваются в баллах в соответствии с ключом. В
результате может быть получено от 10 до 44 баллов. Показатель, находящийся в
пределах 10-14 баллов, свидетельствует о склонности личности к конфликтному
поведению. Результат от 30 до 44 баллов указывает на стремление избегать
конфликтных ситуаций. На рис.1 приведена диаграмма, отражающая результат
исследования.
Рисунок 2. Результаты тестирования «Конфликтная
личность»
В результате проведенного исследования было определено, что
«конфликтных» сотрудников больше всего в группе персонала низшего звена,
хотя и «избегающих конфликтов» здесь ровно столько же. Это связано с тем, что
недовольных своим положением в коллективе, условиями или оплатой труда как
раз больше в этой группе испытуемых. Следовательно, психологическая работа
должна быть направлена в большей степени именно на эту группу коллектива.
Кроме того, учитывая, что данная организация – это, в некотором смысле,
«замкнутая община». Локальность организации, четкое ролевое распределение,
единый конечный продукт труда, иерархичность и т. п. позволяют сравнить
психологический микроклимат в ней с психологической атмосферой общины,
особенно в некрупных организациях. Работник в организации на виду у всех,
сотрудники как бы связаны «круговой порукой», анонимность действий
исключается, осуждение или одобрение коллег играет решающую роль не только
0
1
2
3
4
персонал высшего
звена
персонал
среднего звена
персонал низшего
звена
10 - 14 баллов
15 - 29 баллов
30 - 44 баллов
55
в психологическом самочувствии, но и в карьере работника. Все это ведет к
неизбежности хоть и нечастых конфликтов.
Выводы по главе 2
Таким образом, подводя итог исследованию во второй главе, можно
сказать, что анализ трудностей, с которыми сталкиваются сотрудники,
позволяют определить перспективные направления бизнес –тренингов. Анализ
должен быть как качественным, то есть выявляя, каким компетенциям следует
обучать сотрудников, так и количественным, выявляя, сколько сотрудников
нуждаются в обучении. Методы, которые используются в этих целях, можно
сгруппировать по следующим направлениям:
1. Оценка сведений о сотрудниках – стаж, образование, ранее
пройденные тренинги, психологические особенности и т.д.
2. Аттестация–оценка работы, сильные и слабые профессиональные
стороны.
3. Анализ перспектив компании – стратегия развития с определением
тренинговых программ и методов обучения, необходимых для успешного
исполнения профессиональных задач.
4. Наблюдение за работой персонала и выявление проблем, мешающих
эффективной работе - если в работе персонала регулярно имеют место ошибки,
конфликты, то эта информация может быть использована для обоснования
необходимости обучения персонала и учтена при разработке содержания
тренингов.
5. Индивидуальные заявки работников - определение потребностей в
профессиональном развитии отдельного работника требует совместных усилий
руководства и самого работника с указанием, в каком обучении он нуждается.
6. Предъявления более высоких требований к квалификации персонала
- применение современных технологических методик, что требует определить
потребность в дополнительном обучении персонала.
56
7. Оценки экспертов. - изучение психологического климата, состояния
системы обучения в организации и формирование заключения о потребности
организации в обучении персонала.
8. Анализ адаптации новых сотрудников -проведение адаптационных
мероприятий для вновь принятых работников позволяют ознакомиться с
традициями организации, ее ценностями и системой требований, предъявляемых
к персоналу.
9. Метод «360 градусов» - получение сведений о профессиональных и
личностных качествах сотрудника, проявленных в реальных рабочих
отношениях, на основании чего выбираются методы индивидуального и
группового обучения.
10. Ассессмент-центр — процедура, в процессе осуществления которой
кандидаты принимают участие в серии упражнений и тестов в присутствии
обученных наблюдателей. Результатом такой процедуры является оценка
участников по ряду заранее определенных критериев.
57
ГЛАВА 3. АПРОБАЦИЯ БИЗНЕС-ТРЕНИНГА ДЛЯ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ
3.1 Подготовка персонала к профессиональному обучению
Большинство исследователей выделяют среди социально-
психологических факторов конфликтности персоналафакторы объективные (не
зависящие от людей) и субъективные (или личностные).
Б. Н. Герасимов отмечает, что объективные факторы конфликтов скрыты
как правило в недостатках организации труда:
41
− санитарно-гигиенические условия (освещенность, влажность,
температура, вибрация, излучение);
− психофизиологические условия (эмоциональная, нервно-
психическая, физиологическая нагрузка, монотонность труда);
− эстетические условия (архитектурно-строительное оформление,
интерьер);
− несовершенная система оплаты труда;
− недостатки в организации труда (режим труда и отдыха, простоя,
«штурмовщина»);
− сверхурочные задания;
− упущения в технологии;
− необеспеченность заданий ресурсами;
− отсутствие четкости в распределении обязанностей (слишком
расплывчатые или устаревшие инструкции);
− низкий уровень трудовой и исполнительной дисциплины;
− конфликтные (способствующие возникновению конфликтов)
организационные структуры.
Эти причины объективны. Их устранение в деловой сфере означают
усовершенствование производства.
41
Герасимов, Б. Н. Менеджмент персонала. Ростов н/Д.: Феникс, 2011.- с.335.
58
В. П. Ратников выделяет следующие объективные факторы, приводящие
к конфликту:
− ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;
− взаимозависимость ответственности и заданий;
− несогласованность целей разных групп работников;
− плохие коммуникации;
− нечеткое распределение прав и обязанностей;
− некомпетентность, несоответствие занимаемой должности;
− чрезмерная загруженность сотрудников, превышающая личные
возможности;
− неблагоприятный стиль руководства;
− плохие условия труда;
− инновации, нововведения на производстве;
− недостаточная разработанность правовых норм и процедур;
− слабая разработанность этических нормативов и отсутствие ко-
митетов или комиссий по этике.
42
Объективные причины могут быть реальными или мнимыми. Мнимые
причины искусственно придуманы человеком. Субъективные причины следуют
за объективными и начинают действовать, когда предконфликтная обстановка
перерастает в конфликт. У человека в любой ситуации есть выбор конфликтного
или неконфликтного пути ее разрешения.
Разграничить объективные и субъективные причины в конфликте
сложно, потому что сами объективные причины во многом субъективны.
К самым распространенным конфликтам производственной группы
относятся межличностные конфликты. Они охватывают практически все сферы
человеческих отношений. Любой конфликт в конечном итоге, так или иначе
сводится к межличностному.
Межличностные конфликты имеют свои отличительные особенности,
которые сводятся к следующему:
42
Конфликтология / под ред. В.П. Ратникова. - М.: ЮНИТИ, 2011. - С.94.
59
1. В межличностных конфликтах противоборство людей происходит
непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов.
Соперники сталкиваются лицом к лицу.
2. В межличностных конфликтах проявляется весь спектр известных
причин: общих и частных, объективных и субъективных.
3. Межличностные конфликты для субъектов конфликтного
взаимодействия являются своеобразным «полигоном» проверки характеров,
темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других
индивидуально-психологических особенностей.
4. Межличностные конфликты отличаются высокой эмоциональностью и
охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими
субъектами.
5. Межличностные конфликты затрагивают интересы не только
конфликтующих, но и тех, с кем они непосредственно связаны либо
служебными, либо межличностными отношениями.
43
Конфликт, несмотря на преимущественно объективный характер, имеет в
своей основе и социально-психологические предпосылки, которые заложены в
отношениях между людьми.
В последние годы все более популярным становится метод
анкетирования, с помощью которого определяется степень развития тех или
иных профессиональных навыков у сотрудников организации. Это один из
методов получения эмпирической информации, дающей представление об
оценках, мнениях и поведении сотрудников в конфликтной ситуации в том
числе. Метод анкетирования имеет ряд достоинств: экономичность, охват,
минимум влияния на респондентов. С целью подготовки персонала к обучению
в ООО «ГазЭнергоСервис-Ухта» применен именно метод анкетирования. Опрос
проводится с целью выявления конфликтологической подготовки сотрудников
ООО «ГазЭнергоСервис-Ухта». Выборка случайная, опрошено 37 человек.
43
Емельянов, С. Н. Практикум по конфликтологии. СПб.: Питер, 2011. – С. 45.
60
Операционализация основных категорий исследования отражена в Приложении
Д.
Сама анкета представляет собой 27 вопросов открытого и закрытого типа.
Именно вопросы закрытого типа выявляют знания, опрашиваемых о том, что
такое конфликт, какова его природа, как можно предотвратить конфликтные
ситуации.
В результате опроса получены следующие данные относительно понятия
конфликт:
Таблица 4
Результаты опроса -1
ответы
частота
%
1. Конфликт – это способ разрешения
значимых противоречий в процессе
взаимодействия субъектов
8
22
2. Конфликт – это противоречия в виде
противостояния сторон
10
27
3. Конфликт – это столкновение
интересов, возникающее как между отдельными
личностями, так и между группами людей
10
27
4. Конфликт – это следствие
несовпадения целей и ценностей
9
24
Из таблицы видно, что большая часть опрошенных (ответы 2 и 3: 20
человек) определяю конфликт как противоречие и столкновение интересов, то
есть выбрали достаточно «агрессивные» определения.
В следующей таблице приводятся сводные результаты по вопросу выхода
из конфликтной ситуации.
Таблица 5
Результаты опроса -2
ответы
частота
%
1. Уклонение от конфликта
15
41
2. Сотрудничество
6
16
3. Компромисс
12
32
4. Уступки
4
11
Исходя из результатов, можно сделать вывод, что большая часть
сотрудников (41%)как способ поведения в конфликтной ситуации выбирают
61
уход от нее, что не всегда верно и хорошо, так как сама ситуация остается
неразрешенной и с большой долей вероятности может вернуться.
Следующая таблица содержит результаты информированности персонала
о формах управления конфликтами.
Таблица 6
Результаты опроса -3
ответы
частота
%
1. Предупреждение конфликта
25
67
2. Регулирование ситуации
8
22
3. Решение конфликтной ситуации
4
11
Из данных видно, что больше половины респондентов (67%)
предпочитают предупредить конфликт, нежели регулировать и разрешать потом
сложившуюся ситуацию.
Далее для того, чтобы подготовить верную программу тренинга,
необходимо выяснить, насколько сотрудники информированы о правилах
предотвращения конфликта.
Таблица 7
Результаты опроса -4
понятие
ответ
частота
процент
1.Нахождение общих точек
соприкосновения
знаю
25
68
не очень хорошо
знакомо
9
24
Нет, не знаю
3
8
2.Принятие решений на латентной
стадии конфликта
знаю
14
38
не очень хорошо
знакомо
10
27
Нет, не знаю
13
35
3.Преодоление противоречий во
взаимных интересах
знаю
16
43
не очень хорошо
знакомо
11
30
Нет, не знаю
10
27
4.Разрешение конфликта на
уровне осознания его причин
знаю
24
65
не очень хорошо
знакомо
13
35
Нет, не знаю
0
0
Согласно данным, представленные в анкете правила предотвращения
конфликтов в той или иной мере знакомы всем опрошенным. Исключением
является «Разрешение конфликта на уровне осознания его причин».
62
Профилактика конфликта – одно из важнейших направлений проработки
на тренинге. С помощью анкетирования было определено, известны ли
сотрудникам какие-либо приемы и формы профилактики конфликтных
ситуаций.
Таблица 8
Результаты опроса -5
понятие
ответ
частота
процент
1.Создание условий, препятствующих
деструктивному развитию ситуации
знаю
8
22
не очень хорошо
знакомо
10
27
Нет, не знаю
19
51
2.Работа, направленная на
устранение причин конфликтов
знаю
10
27
не очень хорошо
знакомо
7
19
Нет, не знаю
20
54
3.Блокировка личностных причин
конфликтной ситуации
знаю
8
22
не очень хорошо
знакомо
11
30
Нет, не знаю
18
48
Согласно приведенным данным, большая часть опрошенных плохо
знакома с формами и методами профилактики конфликтов. По каждой из
предложенных позиций большая часть опрошенных (51%, 54% и 48%
соответственно) ответили, что не знакомы с данной формой профилактической
работы. Что говорит о необходимости включения в программу тренинга данной
темы.
Последним вопросом предтренинговой работы стал вопрос об
информированности работников о практическом разрешении конфликтных
ситуаций.
Таблица 9
Результаты опроса -6
ответы
частота
%
1.Переговоры
18
48
2.Интеграция интересов конфликтующих сторон
5
14
3.Разъединение конфликтующих сторон
14
38
Большая часть сотрудников знают о таком методе разрешения
конфликтов как переговоры (48%), наименьшая доля опрошенных (14%)
слышала об интеграции сторон в конфликтной ситуации.