35
Исходя из этого проведение тренинга подразумевает тщательную
подготовку и проработку со стороны тренера. Программа тренинга изначально
составляется исходя из запроса заказчика. При этом продумывается общая
концепция тренинга и выставляются цели тренинга. Далее именно тренер или
методолог, руководствуясь всеми требованиями составляет программу,
которую в дальнейшем наполняет различными инструментами и методиками.
Именно они в свою очередь играют одну из главных ролей в эффективности
тренинга. Стоит понимать, что подбор инструментов также должен
соответствовать уровню подготовки тренера. На самом деле, именно тренеру
отводится главная роль в достижении цели тренинга и максимизации его
эффективности, так как результат всех выше перечисленных факторов на
прямую зависит от уровня подготовки тренера, степени его включенности,
клиентоориентированности, гибкости, и готовности максимально оперативно
реагировать на ситуацию в группе.
Стоит отметить, что помимо достижения основной цели тренинга,
следует упомянуть и такие последствия направленного группового
воздействия:[49]
➢ развитие внутренней и внешней свободы, уменьшение числа
штампов и зажимов;
➢ повышение самооценки и уверенности в себе;
➢ развитие воображения, умения нестандартно, оригинально
мыслить;
➢ повышение поисковой активности, ориентация на активную
позицию.
Таким образом, для достижения максимальной эффективности на
тренинге следует помнить, что степень усвоения информации зависит от того
на сколько сформирована потребность в обучении у участников и на сколько
полно соблюдена методика донесения до них информации тренером.
36
1.5. Роль и задачи корпоративного бизнес-тренера в процессе обучения
Бизнес-тренинг может проводиться как внутренним, так и внешним
бизнес-тренером. При этом стоит понимать, что бизнес-тренинг как формат
обучения появился достаточно недавно, профессия бизнес-тренера тоже
является молодой.
В России профессия бизнес-тренера появилась не так давно – около 20
лет назад, а психологические тренинги стали зарождать гораздо раньше – в 70-
х годах. Основной задачей бизнес-тренера является научить участников
тренинга определенным навыкам и передать знания в ходе практической
деятельности. На тренинге тренер моделирует различные процессы, в рамках
которых участники решают определенные задачи, выстраивая свою работу
иначе, преодолевая свои страхи и предубеждения, мешающие достигать
успеха в профессиональной деятельности. [18]
Сегодня все больше людей признают, что тренеры обладают
специальными умениями, которые позволяют им действовать более
эффективно по сравнению с другими, в роли проводников перемен, в качестве
внутренних консультантов по вопросам организационного развития,
управления качеством и результативностью и обеспечивать обучение
сотрудников. [3]
В достижении поставленных задач на тренинг не малую роль несет в
себе личность тренера. При подборе тренера сейчас наравне с
профессионализмом выделяют такие качества как проактивность,
позитивность, ответственность, общительность, доброжелательность,
оптимистичность и чувство юмора. Ведь порой именно эти качества, а не
профессионализм помогают достичь нужного результата.
При этом можно выделить 5 основных ролей, которые чаще всего
присущи тренеру:
1. Тренер-мотиватор – его главной задачей такого тренера является
зажечь аудиторию, заставить их мыслить иначе, побудить к действиям, ранее
37
не свойственным аудитории. Таких тренеров всегда очень позитивно
воспринимают участники
2. Тренер-эксперт – такой тренер всегда четко следует правилам,
соблюдает инструкции и алгоритмы, чем иногда усложняет установление
контакта с аудиторией, но при этом он досконально разбирается в теме
тренинга, причем часто имеет именно собственный практический опыт. Чаще
всего они занимаются обучением продуктам компании.
3. Тренер-методолог – тренер данного типа для себя первой задачей
ставит качественную разработку материала, занимается систематизацией
большого количества практической и теоретической информации.
4. Тренер-фасилитатор – отличительной особенностью данных
тренеров является умение работать с любой аудиторий, в независимости от
сложности и количества участников. Основной инструмент в работе данных
тренеров – это вопросы, благодаря которым они управляют дискуссией,
приводя участников к нужным выводам и инсайтам.
5. Тренер-психолог – основной задачей этих тренеров является
трансформация психологического состояния участников. Чаще всего такие
тренеры требуются в компаниях, предполагающих высокострессовый режим
работы.
Стоит понимать, что тренер не всегда находится четко в одной из
вышеперечисленных ролей. Часто в тренере ярко выражены две или даже три
роли. При этом гибкость тренера и умение выступать в определенное время в
нужной роли многократно повышает ценность самого тренера, и как
следствие, результат проведенных им тренингов.
В независимости от того в какой роли чаще всего выступает тренер его
основными задачами являются:
1. Управление мотивацией участников – так как результат тренинга
на прямую зависит от включенности участников, тренеру необходимо
38
всячески поддерживать эмоциональное состояние участников, их готовность
меняться и совершенствоваться.
2. Управление динамикой группы – эффективность тренинга также
зависит от равноценности участников, и задача тренера состоит в том, чтобы
у каждого участника была полноценная, а главное, равная возможность
проявить себя.
3. Управление проблематизацией тренинга и рефлексией участников
–данная задача представляет собой необходимость отслеживания того, чтобы
была не только решена задача тренинга, но и каждый участник для себя понял,
как именно теперь нужно себя вести, что он должен изменить в своем
поведении для достижения результата.
4. Управление коммуникацией в группе – обратная сторона низкой
динамики в группе представляет собой ситуацию, когда чрезмерная
активность группы может увести тренинг далеко в сторону от темы. Задача
тренера в данной ситуации контролировать процесс и возвращать группу в
рабочий процесс, направленный на достижение поставленной в начале
тренинга цели.
Выводы к первой главе
Для укрепления своего места на рынке и возможности развития в
условиях современного бизнеса компаниям все больше внимания приходится
уделять персоналу, а именно его развитию и удержанию.
Для этого у компаний в настоящее время есть достаточно много
инструментов, но несомненно одним из перспективных является
многоуровневая система обучения персонала, главной составляющей которой
является бизнес-тренинг. Компания уже на начальном этапе взаимодействия с
сотрудником должна заниматься его подготовкой для того, чтобы его
адаптация проходила максимально быстро и эффективно.
39
Но если адаптационному обучению внимание обычно уделяется
достаточно серьезное, то сопровождение сотрудников с продолжительным
стажем работы проводится далеко не всегда. Использование бизнес-тренинга,
как основного инструмента развития персонала, позволит решить огромный
спектр проблем компании: сниженная мотивация сотрудников, адаптация в
условиях организационных изменений, снижение продаж и прочее.
Безусловно, достижение эффективности проводимого обучения зависит
от многих факторов: тематики, актуальности, формы подачи, наполненности,
ну и конечно, личности тренера. Для решения этого вопроса сейчас компании
принимают в штат собственного корпоративного тренера, который имеет
возможность более детально погрузиться в проблемы конкретной компании, а
главное более оперативно реагировать на процессы, в ней происходящие.
В совокупности с этим грамотно выстроенная система обучения
позволяет компании быть более гибкой на рынке, активнее развиваться, а
также повышать лояльность сотрудников и клиентов компании.
40
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
ПОТРЕБНОСТИ В ОБУЧЕНИИ СОТРУДНИКОВ
ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Организация и методы эмпирического исследования
В условиях постоянной конкурентной гонки предприятий в последнее
время все больше внимания уделяется качеству развития персонала.
Руководство компании все чаще не только следит за подбором уже готовых
специалистов, но также готово вкладываться в развитие своих сотрудников,
так как именно кадры становятся одним из главных ценных ресурсов. Именно
поэтому данная работа посвящена исследованию бизнес-тренинга как метода
профессионального развития персонала и повышения конкурентоспособности
компании.
Цель исследования – теоретическое и эмпирическое обоснование
потребности в обучении сотрудников организации посредством бизнес-
тренингов.
Объект исследования:
профессиональное обучение персонала
организации
Предмет исследования: особенности использования бизнес-тренинга,
как инструмента профессионального обучения персонала.
Цель работы –теоретическое обоснование и эмпирическое выявление
эффективности применения бизнес-тренинга как метода профессионального
обучения, с целью повышения уровня мотивации сотрудников организации.
Гипотеза исследования состоит в том, что:
1. На сегодняшний момент в организации наблюдается низкий
уровень общей мотивации сотрудников
2. Повышение уровня мотивации сотрудников возможно при
проведении качественного бизнес-тренинга, соответствующего всем
требованиям:
41
тренинг будет построен согласно алгоритма и будет соотносится с
целями организации об интеграции личных и корпоративных целях
сотрудников;
будут определены четкие критерии замера результата тренинга,
согласованные с корпоративной стратегией компании, направленной на
сохранение целостности и стабильной рабы компании;
в ходе тренинга участники получат не только теоретические
знания, но и смогут найти для себя точки рефлексии
в качестве цели тренинга рассматривается повышение уровня
вовлеченности и проактивности сотрудников.
Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи
исследования:
1. Проанализировать основные теоретические подходы к
профессиональному обучению и доказать важность обучения с точки зрения
ценностей компании
2. Выявить принципы и правила построения эффективного бизнес-
тренинга
3. Эмпирически исследовать уровень мотивации сотрудников
компании и степень востребованности бизнес-тренинга как метода обучения.
4. Разработать, апробировать бизнес-тренинг для обучения
сотрудников компании и оценить его эффективность.
5. Сформировать рекомендации для дальнейшего использования
бизнес-тренинга в компании с целью повышения уровня мотивации
сотрудников в будущем.
Для проверки гипотезы на основе теоретического анализа планируется
определить основные мотивы сотрудников организации, влияющие на
качество их деятельности. На втором эмпирическом этапе планируется
проанализировать мотивационный профиль личности сотрудников
организации, оценить их текущий уровень мотивации, а также оценить
42
степень соответствия требованиям компании. В дальнейшем на основании
этого и планируется разработать и апробировать тренинг, как инструмент
влияния на уровень мотивации сотрудников.
Эмпирические исследования проводились на базе
сельскохозяйственной компании ООО «Меленский картофель».
Компания была основана в 2011 году. Располагается в с. Меленск
Стародубского района Брянской области. На предприятии выращивают,
упаковывают и реализуют продовольственный картофель, морковь, столовую
свеклу в торговые сети. Объем хранения составляет 30000 тонн, включая
хранение на 6000 тонн с микроклиматом. Производственные мощности по
отгрузке в день достигают 500 тонн. Также компания занимается
производством пшеницы, кукурузы, сои.
Целью деятельности предприятия является извлечение прибыли.
Основную роль в обеспечении стабильности играет тщательно продуманная
организационная политика компании, программа развития кадров и
корпоративная культура, действующая в компании. Важной функцией
управления является функция организации, которая заключается в
установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми
подразделениями организации, определении порядка и условий
функционирования компании.
В компании создана система наставничества, подразумевающая
курирование и поддержку молодых сотрудников. При этом в рамках
поддержания корпоративного духа и создания корпоративной культуры в
компании регулярно проводятся совместные тематические встречи
сотрудников.
Стоит отметить, что в настоящее время в компании задумано серьезная
реорганизация, направленная на слияние двух сельскохозяйственных
компаний, что должно повлечь за собой не только укрупнение компании, но и
выход ее на новые рынки, а как следствие увеличение прибыли. При этом
43
стоит понимать, что любая реорганизация всегда в первую очередь
затрагивает сотрудников компании. Чаще всего это приводит к релокациям,
далее в зависимости от ситуации либо оптимизации, либо расширении
численности штата. В любом случае данный процесс не проходит не заметным
для коллектива.
На фоне появившейся информации о реорганизации и сложившегося
недопонимания дальнейшей ситуации в настоящий момент можно наблюдать
достаточно низкий уровень эмоционального фона и низкий уровень
мотивации сотрудников.
В исследовании приняли участие средний менеджмент, сотрудники
административного офиса и специалисты, всего 63 сотрудника.
Характеристика выборки исследования представлена в таблице 1.
Таблица 1
Описание выборки участников исследования
Пол
Возраст
Образование
Стаж
работы
Ж
М
мин
макс
Высшее
Неполное
высшее
Средне-
специальное
Среднее
мин
макс
42
21
18
64
27
6
23
9
2
мес
8
лет
Руководители
Специалисты
17
46
Первым этапом эмпирического исследования было проведение анализа
с целью определения потребности в обучении. На данном этапе изучались
степень выраженности мотивационных факторов сотрудников компании, их
соответствие стратегии компании.
Методики, применяемые для данного исследования, представлены в
Таблице 2.
44
Таблица 2
Методики исследования уровня мотивации сотрудников компании
№ пп
Показатель
Методика
1
Относительная значимость
потребностей
Методика изучения мотивационного
профиля личности Ш.Ричи и П.Мартина
2
Мотивация успеха и
избегания неудачи
Опросник мотивации успеха и избегания
неудачи А.А. Реана
3
Мотивация одобрения
Тест на искренность ответов Д. Марлоу и
Д. Крауна
4
Уровень вовлеченности
Авторский вариант анкеты
Многолетние исследования личности показали, что каждый человек и
в работе, и в жизни руководствуется разным набором ценностей. То, что для
одного является абсолютно неважным, для другого является определяющим.
В современных условиях компания в работе с сотрудниками всегда должна
помнить об этом факте, если персонал для нее является немаловажным.
Главным вопросом в данной ситуации и является, как определить те
самые главные ценности сотрудников. В настоящее время есть несколько
методик определения набора базовых потребностей, т.е. оценки
мотивационного профиля. В данной работе для этого мы использовали
методику изучения мотивационного профиля личности Ш.Ричи иП.Мартина.
Данная методика позволяет выделить 12 основных мотиваторов,
которые свойственны человеку в работе. Тест разработан и апробирован
специально для того, чтобы выявлять факторы мотивации, которые высоко
оцениваются работником, а также те факторы, которым он придает мало
значения как потенциальным источникам удовлетворения выполняемой
работой. Он позволит выявить потребности и стремления работника, и тем
самым получить некоторое представление о его мотивационных факторах. В
основу теста положено сопоставление значимости ряда мотивационных