35
профессионального обучения для организации привело к тому, что ведущие
компании взяли на себя функции самостоятельного обновления квалификации
своих сотрудников.
На этой стадии обучение персонала, приносящее реальную пользу,
происходит постоянно, естественно и практически неосознанно. Организация
профессионального обучения в компаниях, осознавших, сколь мощным рычагом
повышения общей эффективности работы предприятия является
профессиональное обучение, организация обучения персонала является одной из
основных функций управления персоналом, а его бюджет – наибольшей (после
заработной платы) статьей расходов
28
. Глубокое понимание концепций
управления знаниями означает, что в компании создана среда для обмена
знаниями. Сотрудники компании рассматриваются как интеллектуальный
капитал компании, инновационные идеи приветствуются как средство наиболее
полного раскрытия их потенциала.
В американской интерпретации «обучающейся организации» П. Сенге
подразумевает реализацию пяти ключевых принципов, которые должны быть
глубоко укоренены в корпоративной культуре компании: системное мышление,
общее видение, командное обучение, стремление к личному мастерству,
когнитивные модели.
Системное мышление – ключевой принцип, связывающий воедино все
последующие. Системное мышление позволяет персоналу осознавать
закономерности и причинно-следственные связи в структуре деятельности
компании и ее окружения. В конечном итоге, именно этот принцип позволяет
понять стратегию компании и найти свою роль и задачи в ее реализации.
Осознание своей роли сотрудником превращает его из исполнителя
28
Марченкова Е. Г., Белогай К. Н. Внутрифирменное обучение как фактор повышения
стандартов производства и качества работы сотрудников розничной сети // Вестник КемГУ.
2010. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vnutrifirmennoe-obuchenie-kak-faktor-povysheniya-
standartov-proizvodstva-i-kachestva-raboty-sotrudnikov-roznichnoy-seti (дата обращения:
06.07.2019).
36
фрагментарного процесса в участника системного процесса, что делает его более
мотивированном в обучении.
Общее видение. Сложные процессы не реализуются в одиночку. Общее
видение позволяет сотрудникам эффективно взаимодействовать и
координировать как индивидуальные, так и групповые усилия.
Командное обучение, предполагающее эффективную кооперацию, обмен
знаниями, взаимную поддержку и взаимодополнение в рамках команд.
Стремление к личному мастерству, постоянному совершенствованию
собственной квалификации как персонального вклада в успех организации.
Когнитивные модели. Данный принцип реализуется в направлении
расширения пространства для изменений, трансформации ограничивающих и
негативных убеждений в позитивные, способствующие максимальному
раскрытию потенциала личности.
В теории и практике современного менеджмента во внутрифирменной
системе управления знаниями особое место в плане создания трудно-
копируемого конкурентного преимущества занимает связь между
компетенциями персонала, выступающими в виде фундамента человеческого
капитала, финансовым капиталом и конкурентоспособностью организации в
целом
29
. Указанные связи демонстрируются схемой, отображающей зависимость
между видами нематериального капитала и конкурентоспособностью
организации с акцентом на увеличении финансового капитала при циклической
трансформации нематериального капитала в финансовый (рис. 3).
29
Беседин А. Л., Замотаева Ю. В. Управление знаниями как инструмент
коммерциализации нематериального капитала и кардинального повышения
конкурентоспособности организации // Известия ТулГУ. Технические науки. 2012. №6.
37
Рис.3. Связи между видами нематериального капитала и конкурентностью
организации
Как следует из схемы, основой нематериального капитала являются знания,
систематизированные во внутрифирменной системе управления знаниями, в
связи с чем, собственно, инвестиции в человеческий капитал и имеют
первостепенное значение. В процессе циклической трансформации
нематериального капитала в финансовый более обученные специалисты, в
соответствии с имеющимся запасом способностей, знаний и мотиваций,
улучшают структурный капитал организации, т.е. улучшенный структурный и
человеческий капитал создают более производительный внешний капитал, а в
совокупности все факторы нематериального капитала увеличивают финансовый
капитал. Впоследствии часть финансового капитала вновь направляется в
человеческий капитал и другие виды нематериальных активов, и цикл
замыкается, образуя развивающийся процесс, приводящий в итоге к
38
дальнейшему развитию и росту организации путем формирования,
совершенствования и коммерциализации прежде всего труднокопируемого
конкурентного преимущества.
В рамках самообучающейся организации особое значение приобретают
активные методы обучения, такие как деловые игры и бизнес-симуляции,
мастерская (workshop), мастер-класс, мозговой штурм (brainstorming), обучение
действием (action learning),поведенческое моделирование, фасилитация, коуч-
наставничество.
Наличие персонала высочайшей квалификации и качества делает такие
предприятия практически недосягаемыми для менее богатых человеческим
капиталом конкурентов, которые, даже обладая подобной передовой техникой и
технологией, обычно не в состоянии использовать их со столь высокой отдачей.
Теоретический анализ литературы убеждает, что квалифицированно
организованное обучение персонала помогает организации (предприятию, фирме
и пр.) наиболее эффективно отвечать на вызовы современного мира, на
изменения, происходящие в экономике и социуме.
1.3. Виды и функции бизнес-тренингов как инструмента обучения
персонала современных коммерческих компаний
Бизнес является сложной структурой, которая состоит из огромного
количества различных элементов, каждый из которых выполняет определенную
функцию.
Неполадки в работе одного элемента могут привести к краху всей системы.
Поэтому любая компания, которая стремится к лидерству на мировом рынке,
должна заниматься своими служащими, улучшая их профессиональную
деятельность и тем самым способствуя увеличению своей прибыли.
Бизнес-тренинг в узком смысле дает профессиональные знания и навыки,
благодаря которым человек может эффективно выполнять конкретные
служебные задания и свою работу в целом. Однако современный бизнес все чаще
39
обращается к более широким методам тренингового обучения, которые ставят
своей целью развитие профессионально важных качеств личности. Следует
подчеркнуть, что некоторыми авторами выделяются личностные тренинги в
отдельный вид, аргументируя тем, что эти тренинги направлены на изменение
личностных особенностей человека, а бизнес тренинги должны заниматься
передачей знаний и выработкой конкретных навыков, актуальных для бизнеса.
По нашему убеждению, данный подход и разделение тренингов неверно,
поскольку немало личностных тренингов эффективно работают именно с
конкретными навыками, а большое число качественных бизнес-тренингов
одновременно являются и личностными тренингами. Бизнес-тренинги основаны
на актуализации профессиональных знаний и умений, рефлексии личностных
социально-перцептивных возможностей и коммуникативных способностей,
развитии сенситивных склонностей, эмпатии, что находит свое отражение в
индивидуальном стиле персонала, повышении компетентности в сфере делового
и межличностного общения. Очевидно, что для решения таких задач
целесообразно использовать методики психологических тренингов личностного
роста. Поэтому бизнес-тренинг в широком смысле это разновидность
социально-психологического тренинга.
Как правило, бизнес-тренинги являются адаптированными под цели
конкретных групп, изначальный профессиональный уровень участников,
корпоративную культуру и стандарты организации.
Существует множество видов и классификаций тренинга. Большинство
авторов выделяют самую распространенную из них – классификация по
направленности и способу воздействия на обучающихся, а также по типу
изменения поведения у участников.
С точки зрения специфики аудитории можно условно разделить все
бизнес-тренинги на два вида: корпоративные тренинги и открытые бизнес-
тренинги.
Открытые бизнес-тренинги проводятся, как правило, крупными
консалтинговыми агентствами. Основным недостатком такого тренинга является
40
то, что, как правило, в нем присутствует различный по сферам бизнеса состав
участников, и вопросам, связанным с целями, стратегией, спецификой продукции
конкретной компании, уделяется незначительное внимание. Слушатели таких
семинаров получают обычно общие установки и могут овладеть
распространенными универсальными компетенциями.
Наиболее эффективными для менеджеров по продажам является
корпоративный тренинг, который организуется либо отделом внутреннего
обучения компании, либо приглашенным тренером. Проводимые тренинги
можно разделить на следующие группы:
тренинги, направленные на повышение результативности работы команды
и организации в целом: создания команды; эффективные коммуникации;
тренинги по наработке навыков, направленных на повышение
эффективности бизнес-процессов: управление проектами; управление
продажами; финансы; продажи по телефону; маркетинг; подбор
персонала;
тренинги, для повышения личной производительности менеджеров и
сотрудников: повышение личной эффективности; эффективности
управления временем, стрессоустойчивостью, командой, мотивацией,
управление конфликтами; лидерство; проведение эффективных собраний;
публичного выступления;
тренинги по обучению персонала: наставничество (коучинг); тренинг для
тренеров; способности эффективной передачи полномочий (делегирование).
Корпоративные тренинги делятся на три вида: управленческие,
маркетинговые, кадровые тренинги. Управленческие виды тренингов:
формирование миссии и разработка стратегий ее реализации. Конкретные
стратегические планы по итогам тренинга должны внутренне принимается и
поддерживается всеми участниками тренинга. Принятия эффективных решений –
на выходе участники получают готовые решения задач, которые ставились перед
ними, а также выработанный навык принятия решений у участников тренинга.
Оптимизация организационных изменений – план организационных изменений,
41
выработанные навыки у участников управления процессом изменений и
формирования лидерских навыков.
Маркетинговые виды тренингов: управление маркетингом на предприятии
– участники осваивают тактику и стратегию управления маркетингом на
предприятии, обучение искусству продаж, эффективной обратной связи от
потребителей, работа с претензиями клиентов, изучение потребностей
потребителей.
Кадровые виды тренингов: технологии эффективного поиска новых
сотрудников, введения в должность нового сотрудника, формирования команды,
эффективного общения, межличностного взаимодействия, разрешения
конфликтов, уверенности в себе. Бизнес-тренинг позволяет развивать
одновременно знания умения и навыки, необходимые в профессии
30
.
А.Журавлевым предложена следующая классификация:
тренинги, направленные на повышение результативности работы команды
и организации в целом: создания команды; эффективные коммуникации;
тренинги по наработке навыков, направленных на повышение
эффективности бизнес-процессов: управление проектами; управление
продажами; финансы; продажи по телефону; маркетинг; подбор
персонала;
тренинги, для повышения личной производительности менеджеров и
сотрудников: повышение личной эффективности; эффективности
управления временем, стрессоустойчивостью, командой, мотивацией,
управление конфликтами; лидерство; проведение эффективных собраний;
публичного выступления;
тренинги по обучению персонала: наставничество (коучинг); тренинг для
тренеров; способности эффективной передачи полномочий
(делегирование)
31
.
30
Барышева А. Чтобы у фирмы было «завтра» // Управление персоналом. – 2014, – №5
31
Журавлев Алексей. Специфика обучения с помощью тренингов // Научные исследования в
образовании. 2013. №1. С.49-53.
42
Сутью любого тренинга является, изменение трех основных компонентов
квалификации сотрудника: знаний – навыков – отношения. Проводя тренинговое
обучение, компания «приобретает» изменение этих трех параметров.
Соответственно, выделяются три типа тренингов, различающиеся по своим
целям, по объекту воздействия. Роль тренера в этих случаях также различается.
Таблица 1
Типы тренингов в зависимости от целей и результатов тренинга
Тренинг знаний
Тренинг навыков
Тренинг
мотивации
Цель
Информирование о
технологиях,
процессах, моделях
Усвоение навыков
практической
деятельности
Формирование
отношения к труду, к
компании
Объект
Знания
Установки, навыки
Установки, ценности,
корпоративные
стандарты
Роль тренера
Лектор-эксперт
Инструктор-
консультант
Консультант-коуч
Результат
обучения
Изменение в знаниях
Новые установки,
навыки
Изменение
отношения
Анализ тренингов по тематическому содержанию позволяет выделить
наиболее популярные направления: повышение уровня продаж для предприятий;
обучение проведению презентаций; техника ведения переговоров; управление
конфликтными ситуациями; стресс-менеджмент; обучение тайм-менеджменту;
управление финансами; этикет телефонных переговоров; тренинг эффективной
коммуникации; тренинг делового общения; коммуникация с ВИП-клиентом;
тренинг по управлению; тренинг командообразования; тренинг принятия
решений; тренинг по формированию грамотного делового имиджа и делового
этикета.
43
Обширная тематика и функциональная направленность тренингов
позволяют обеспечить широкий выбор содержания профессиональной
подготовки и конкретный результат обучающей деятельности в соответствии с
запросами и нуждами компании.
1.4. Требования к специалисту в современной рыночной среде
В основе всей концепции профессионального обучения персонала лежит
понятие компетенции и профессионально важных характеристик, поскольку
само обучение является механизмом наращивания эффективности компании
через развитие компетенций и способностей персонала продуктивно решать
профессиональные задачи. Среди основных причин заказа проведения тренинга в
компании 80% связаны с компетенциями, в их числе: необходимость повышения
квалификации сотрудников; несоответствие персонала служебным обязанностям;
проблемы мотивации персонала, необходимость введения в компании
корпоративной культуры, а также требование новых компетенций в силу
стратегического положением рынка
32
.
Компетенция представляет собой демонстрируемую способность
сотрудника выполнять определенные производственные функции. Компетенции
объединяют способности и мотивацию сотрудника и описывают его
производственное поведение. Т. Хоффман определяет «компетенции» как
видимые и фиксируемые результаты деятельности; определенные стандарты
выполнения тех или иных видов работ; индивидуально-личностные качества,
которые определяют эффективность профессиональной деятельности
33
.
По сути,
компетенция – это перечень стандартов, которые четко описывают, что
32
Быстрицкий Д. Рынок тренингов. http://www.sostav.ru/columns/opinion/2004/stat16/
33
Hoffmann T. The meanings of competency// Journal of European Industrial Training. 1999.
Vol.23. №6.
44
необходимо сотруднику в той или иной позиции для того, чтобы наилучшим
образом выполнять свою работу.
А.П. Исаевым подчеркивается, что современному бизнесу нужна не
квалификация специалиста, которая ассоциируется с умением осуществлять
конкретные действия в известных ситуациях, а компетентность, которая
рассматривается как своего рода комплекс практических способностей и
навыков, в котором сочетаются квалификация, социальное поведение,
способность работать в группе, инициативность, готовность к риску и умение
осваивать новое
34
. В настоящее время понятия компетенции и компетентности
рассматриваются в качестве ведущих критериев подготовленности специалиста к
профессиональной деятельности в «нестабильных условиях труда и социальной
жизни» и поэтому активно используются при построении моделей
профессиональной и служебной деятельности. Первоначально компетентностный
подход использовался в корпоративной подготовке и переподготовке персонала, но
затем был воспринят и системой образования.
Развитие профессиональных компетенций является важной деятельностью
в организации для достижения конкурентных преимуществ. Многими учеными,
в частности группой ученых малазийского университета, исследующими связь
между профессиональным обучением и успешностью организаций, убедительно
доказано, что повышение компетентности сотрудников приводит к значительным
организационным результатам, а именно к получению организационной
прибыли, производительности, повышению вовлеченности сотрудников, а также
развитию карьеры
35
. Что касается компетентности сотрудников, то во многих
литературных источниках указывается, что требования к компетентности
варьируются в зависимости от должностей, должностей и организаций. В
результате многие организации по-разному определяют сферу своей
34
Исаев А.П. Управленческий профессионализм: основные понятия, процессы и
механизмы. Учебное пособие. Екатеринбург: Ажур, 2015. - 113 с.
35
Fadilah P,Maniam K.,Nafis A. EMPLOYEE CORE COMPETENCIES AND
ORGANISATIONAL EXCELLENCE: AN INTERPRETATIVE ANALYSIS.// Australian Journal of
Business and Economic Studies, Vol. 2, No. 1, March 2016