25
Основными ресурсами развития организаций становятся люди и их знания
-интеллектуальный капитал, а также растущая профессиональная компетентность
кадров
17
. Поскольку устаревание знаний происходит также быстро, как и
обновление информации, возникает потребность в постоянном развитии
сотрудников
18
.
Постоянно изменяющиеся внешние (нормативная база функционирования
организации, экономическая политика государства, появление конкурирующих
структур и новых технологий) и внутренние факторы (применение новых
технологий, качественное изменение кадрового состава, структуры организации),
подводят к необходимости целенаправленного процесса профессионального
обучения персонала и поддержания уровня кадрового потенциала. Меняются
также и принципы, на основе которых реализуется управление персоналом.
Новые организационные стратегии требуют внесения существенных
корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих
условиях становится ключевым элементом процесса управления персоналом.
Исследования последних десятилетий в этой области (Каганов В.Ш.,
Кудрявцева Е.И., Лиферов А.П., Урываева Е.В. и др.) показывают, что
основополагающими активами компаний, воздействие на которые приводит к
нарастающему эффекту изменений в других видах активов, являются
человеческие ресурсы, интеллектуальные активы, на управление которыми и
направлено стратегическое корпоративное управление. Если раньше повышение
уровня конкурентоспособности компании, рост ее эффективности связывались,
прежде всего, с технико-технологической модернизацией, совершенствованием
маркетинга, то сегодня все больший акцент делается на наличие
квалифицированной рабочей силы, степени мотивации персонала и системы
развития кадрового потенциала. Человеческий капитал сегодня рассматривается
17
Чуланова О. Л. Тимченко Я. А. Корпоративное обучение персонала и методы его
оценки: подходы, инструментарий, проблемы и пути их преодоления // Вестник евразийской
науки. 2016. №1 (32).
18
Кудрявцева Е.И. Оценка и развитие управленческого потенциала персонала
организации: методология, теория практика: автореф. дис. ... д-ра. экон. наук.
Государственный университет управления 08.00.05 / М., 2015 г.
26
как главный стратегический ресурс организации, а стратегическое управление
как новая философия управления, обеспечивающая успех фирмы в условиях
турбулентной внешней среды.
19
Идея человеческого капитала звучала еще в XVIII в. У. Петти первый, кто
пытался оценить способности человека с точки зрения их роли в создании
богатства. Подобные идеи получили развитие в трудах А. Смита, который
считал, что решающая роль в производстве принадлежит человеку, и
«увеличение производительности полезного труда зависит прежде всего от
повышения ловкости и умения работника, а затем от улучшения машины и
инструментов, с помощью которых он работает»
20
.
Возрождение теории человеческого капитала во второй половине ХХ в.
связывают прежде всего с именем Теодора Шульца, который впервые употребил
в своих трудах термин «человеческий капитал» и который за свою теорию в 1979
г. был удостоен Нобелевской премии.
Человеческий капитал, как определяют его представители классической
теории человеческого капитала, состоит из приобретенных знаний, навыков,
мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые
могут использоваться в течение определенного периода в целях производства
товаров и услуг.
21
Для получения более высоких доходов носителям
человеческого капитала требуется осуществлять определенные вложения в
отдельные его составляющие элементы. Из этого следует, что функционирование
человеческого капитала сопряжено с накоплением, использованием и развитием.
19
Федоров М. В. Стратегическое управление человеческими ресурсами // УЭкС. 2013.
№11 (59). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/strategicheskoe-upravlenie-chelovecheskimi-
resursami-2 (дата обращения: 06.07.2019).
20
Тимербулатов Р. М. Инвестиции в человеческий капитал как фактор повышения
конкурентоспособности предприятия // Вестник Саратовского государственного социально-
экономического университета. 2016. №2 (61). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/investitsii-v-
chelovecheskiy-kapital-kak-faktor-povysheniya-konkurentosposobnosti-predpriyatiya (дата
обращения:06.07.2019).
21
Борщева Ю. А. Инвестиции в обучение персонала в структуре человеческого
капитала: теоретический аспект // Вестник ПАГС. 2011. №3. URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/investitsii-v-obuchenie-personala-v-strukture-chelovecheskogo-
kapitala-teoreticheskiy-aspekt (дата обращения: 06.07.2019).
27
В контексте рассматриваемой проблемы целесообразно, на наш взгляд,
акцентировать внимание на исследованиях, посвященных обучению персонала.
Общий капитал включает теоретические и другие достаточно универсальные
знания, имеющие широкую область применения и приобретаемые прежде всего в
образовательных учреждениях, а также общие профессиональные
(специализированные) знания. Важной формой наращивания общего
человеческого капитала является самообучение. Предоставление лицензий,
сертификатов, проведение регулярных занятий для развития профессиональных
навыков играют важную роль в поддержании конкурентоспособности компании.
В настоящее время выделяют три ключевых фактора, которые
характеризуются возрастанием роли обучения в процессах повышения
конкурентоспособности организационного развития:
1. Эффективное обучение повышает ценность человеческого капитала
организации.
2. Обучение персонала является основным средством достижения
стратегических целей организации. Успех на пути реализации важнейших
стратегических целей организации во многом зависит от того, в какой степени
персонал осведомлён о содержании стратегических целей и насколько он
подготовлен к работе по их достижению. Необходимость быстрых изменений
структуры и принципов управления, повышения способности организации к
выживанию в условиях конкурентной борьбы вынуждает руководство всё
большего числа компаний переходить от краткосрочного планирования, которое
было уместно в экономических условиях неопределённости, к выработке
долгосрочных стратегий организационного развития. Реализация этих стратегий
требует более высокого уровня профессиональной подготовки как
руководителей, так и рядового персонала.
28
3. Своевременное обучение персонала создает благоприятную среду для
проведения организационных изменений, которые практически невозможны или
трудно выполнимы».
22
Обучение призвано подготовить персонал к правильному решению более
широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе.
Анализ научной литературы свидетельствует о том, пока нет единого,
общепринятого мнения относительно определения и соотношения понятий
«развитие персонала», «обучение персонала». Различные авторы и исследователи
по-своему понимают и трактуют эти понятия, ряд авторов их идентифицируют,
часть исследователей считают, что между ними есть существенные различия.
Выделим и рассмотрим наиболее характерные подходы к их определению.
Согласно одному из подходов (Г.Г.Меликьян , Р.П.Колосова), обучение и
развитие персонала - процессы, преследующие различные цели. Если обучение
нацелено на развитие способностей для выполнения работником
соответствующих функций, то развитие рассматривается в контексте служебной
карьеры. Этой же точки зрения придерживаются американские психологи
Роджер Бакли и Джим Кэйпл, которые под обучением, или образованием
(education) понимают процесс усвоения и выработки систематизированных
знаний, умений, ценностей и представлений, выходящих за рамки узкой сферы
деятельности и позволяющих анализировать и решать широкий круг проблем.
Развитие (development) учеными трактуется ими как расширение и рост умений и
способностей человека посредством сознательного или неосознанного научения.
Научение (learning) - это процесс приобретения знаний, умений и установок
посредством опыта, размышлений, исследования или инструктажа.
В соответствии с другим подходом (В.Р.Веснин) развитие и обучение – не
идентичные понятия, но соотносящиеся друг с другом: процесс
профессионального обучения трактуется как составляющий элемент системы
22
Маратканова Э. М. Совершенствование системы внутрифирменного обучения
персонала торгового предприятия // Инновационная экономика: перспективы развития и
совершенствования. 2017. №6 (24).
29
развития персонала в организации. По мнению Веснина, непрерывное развитие
персонала подразумевает проведение мероприятий, способствующих полному
раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить
вклад в деятельность организации. Такие мероприятия могут быть
индивидуальными или групповыми, проводиться на рабочем месте или
специализированно, ориентированными на развитие общих или специфических
навыков и умений. В крупных западных фирмах развитие персонала
(человеческих ресурсов) представляет собой систему взаимосвязанных действий,
элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и
планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление
карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации,
обучения, тренинга, формирование организационной культуры.
С.И.Сотникова определяет обучение персонала как процесс накопления
человеческого капитала путём непосредственной передачи профессиональных
знаний и навыков сотрудникам организации с целью заполнения разрыва
(восполнения дефицита) между имеющимися у них знаниями и навыками и теми
знаниями и навыками, которыми они должны обладать согласно требованиям
предполагаемой работы в настоящий момент, в ближайшем будущем или для
освоения выполнения другой (новой) работы
23
.
А.Я.Кибанов считает, что целью обучения является получение
образования, которое делится на общее и профессиональное. Образование
должно осуществляться непрерывно. Непрерывное образование – процесс и
принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем
образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и
сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному
его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями,
умениями, навыками и способами поведения (общения). Обучение персонала -
основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно
23
Сотникова, С. И. Управление карьерой Текст. : учебное пособие / С. И. Сотникова. М. :
ИНФРА-М, 2001. - 408 с. (Серия «Высшее образование»).
30
организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс
овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под
руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов,
руководителей
24
.
Представляют интерес разработки представителей теории
профессионального обучения (Е.А. Закаблуцкая, М. В. Кларин, И. Колодкина и
др.), изучавших методы и формы обучения, влияние сроков обучения
работников, их навыков и способностей на заработную плату, эффективность и
экономический рост предприятий. Во многих отраслях экономики повышение
общего и особенно профессионального образования не только давало прибыль
предпринимателям, но и соответствовало в основном интересам работников,
увеличивало их удовлетворенность трудом и производственную самоотдачу.
Ученые пришли к выводу, что экономическая отдача затрат на обучение
сотрудников существенно превышает инвестиции в новую технику и
оборудование. Многочисленные подтверждения этих выводов и ознакомление с
ними представителей бизнеса дали сильные импульсы для интенсивного
развития на предприятиях стран Запада сферы профессионального обучения.
Следует отметить, что в России профессиональное обучение персонала
коммерческих организаций получило развитие в начале 1990-х гг, что , по
мнению Е.А. Закаблуцкой, было обусловлено несколькими причинами: это
резко изменившимися требованиями к качеству работы сотрудников
коммерческих компаний; ростом конкуренции между коммерческими
компаниями, ориентацией руководства на создание в организации клиент-
ориентированного подхода; прогрессирующим – сначала незначительно, а затем
весьма заметно – снижением качества образования в школах, средних и высших
учебных заведениях; приходом на российский рынок иностранных компаний,
руководство которых в силу собственных культурных установок рассматривало
обучение и развитие персонала как необходимую часть HR-менеджмента;
24
Кибанов А.Я. Организация обучения и дополнительное профессиональное
образование персонала. М.: Проспект, 2017. 998 с.
31
экспансией на российский рынок западных тренинговых и консалтинговых
компаний
25
.
У менеджмента компаний все большую популярность начали приобретать
такие формы обучения, как бизнес-тренинг, бизнес-семинар, длительные формы
обучения: повышение квалификации, государственная переподготовка, второе
высшее образование, курсы MBA. К началу нового столетия можно проследить
сложившуюся общую тенденцию в функционировании организации: для того,
чтобы организация стала эффективной, людей, которые в ней работают, следует
развивать. Вместе с тем, следует указать, что, если на Западе затрачивают на эти
цели до 10% фонда заработной платы, и эти средства рассматриваются не как
досадные дополнительные расходы, а как инвестиции, которые в будущем сулят
немалую прибыль, то в России затраты в три раза меньше.
Для того чтобы высшее руководство было готово рассматривать обучение в
числе ведущих приоритетов, обучение должно быть полезным как для всей
организации, так и для отдельных работников. Отношение высшего руководства
к обучению персонала в значительной мере связано с пониманием того, какие
выгоды получает в результате организация и какие издержки она несет при
обучении разных категорий работников.
Решением проблемы профессионального обучения персонала занимаются
отделы профессионального обучения компаний. Схема профессионального
обучения (рис.2) представляет собой непрерывный процесс, включающий
цепочку мероприятий от определения потребностей до оценки эффективности и
соответствующий идее о непрерывном образовании специалиста предприятия.
25
Закаблуцкая Е.А. Обучение персонала коммерческих организаций: проблемы и
решения / Е.А. Закаблуцкая // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия:
Социология. – 2014. – №3. – С.76-81.
32
Рис.2. Схема процесса профессионального обучения
Из представленных схем видно, что обучение представляет собой
циклический процесс. Задача кадровой службы состоит в обеспечении
эффективности и непрерывности данного процесса. Для этого необходимо
уделять внимание тщательной проработке всех элементов процесса, т.к. все они
одинаково важны, а один некачественно проработанный элемент может свести на
нет эффективность всего обучения.
Считается, что образование необходимо для того, чтобы предоставить
человеку такую базовую подготовку, фон и «обстановку», которые позволят ему
быстро и без сложностей овладеть необходимыми специальными
профессиональными навыками и знаниями, адаптироваться к условиям труда,
которые изменяются, и к организационной культуре.
Обучение может проходить в организации на рабочем месте; в
организации, но вне рабочего места; за пределами организации. Наибольшее
распространение получила типология деления обучения на внутреннее и
обучение, осуществляемое внешними организациями. Это деление
принципиально, так как в первом случае средства вкладываются в собственное
предприятие, а во втором – в чужое.
33
Существуют три основных варианта организации обучения персонала,
отличающиеся по степени включенности в стратегию, общую деятельность
компании:
1. Обучение отдельных групп (категорий) персонала.
2. Корпоративное обучение и развитие персонала.
3. Обучающаяся организация.
Обучение отдельных групп (категорий) персонала. Организация может
осуществлять различные проекты по развитию определенных знаний и навыков
сотрудников некоторых подразделений (например, отдела продаж) в
соответствии с целями текущего момента. Основная роль менеджмента по
организации обучения персонала при этом сводится преимущественно к заказу
курсов для сотрудников, организации и администрированию данного процесса.
Как правило, обучение ограничивается определенным набором курсов. Время от
времени некоторые менеджеры просят провести конкретные программы
обучения (обычно это рефлекторный ответ на некие обстоятельства в компании,
например, внедрение технологических новшеств), на что выделяются
специальные средства. Таким образом, обучение либо ведется без стратегической
цели, либо является ответом на внешние события. Очевидно, что это самый
простой взгляд на обучение, но, тем не менее, такой подход характерен для
огромного количества компаний. Так происходит потому, что обучение
воспринимается как накладные расходы, а не как инвестиция.
Иногда с целью повышения эффективности процесса обучения
привлекаются профессионалы в обучении персонала, для чего привлекаются
профессиональные педагоги, тренеры, которые умеют ставить цели обучения. В
этом случае также нет системного подхода – системы обучения или системы
оценки. Профессионалы обычно не контролируют бюджет обучения, в процессе
обучения явно не хватает согласованности - поскольку у педагогов нет рычагов
для управления процессом обучения. Кроме того, руководство компании
озабочено больше достижением хотя бы минимальных стандартов, чем
стремлением получить конкурентное преимущество через процесс обучения.
34
Следует отметить, что организации нужно не обучение как таковое, а
нужны его результаты. Сделать обучение результативным можно только при
системном подходе. Джеральд Коул дает следующее определение: «Системный
подход к обучению и развитию включает логическое согласование начала
деятельности с выяснением политики и ресурсов для ее поддержания, за которым
следует оценка потребности в обучении. После этого проводится само обучение,
за которым следует оценка результатов»
26
.
Корпоративное обучение и развитие персонала предполагает включенность
в этот процесс всех менеджеров компании, наличие долгосрочной программы
обучения, согласованной со стратегией развития компании, т.е. по сравнению с
эпизодическим обучением отдельных лиц в большей степени отражает
системный подход к профессиональному обучению
27
.
Беря за основу идеи Д. Коула, можно выделить последовательные шаги в
развитии системы обучения компании:
выработка политики обучения, где определены организационные действия
в необходимом объеме и в нужном направлении обучения и развития;
формулирование перечня обязанностей исполнителей политики;
создание структуры обучающих должностей и процедур, а также
выделение значительных материальных ресурсов для обучения;
контроль за протеканием процесса на всех его стадиях – от анализа
потребностей в обучении до оценки проведенных обучающих
мероприятий.
Высшая степень внедрения принципа развития сотрудников - переход к
парадигме «обучающейся организации», в которой существует культура
обучения, в полной мере задействующая потенциал развития всех сотрудников и
являющаяся конкурентным преимуществом компании. Возрастающее значение
26
Коул Дж. Обучение и развитие: системный подход // Управление персоналом в
современных организациях. - М., 2004. - Глава 21. - С.252-259
27
Нестерова О. В. Обучение персонала как инструмент реализации стратегических
целей организации // Вестник евразийской науки. 2015. №2 (27). URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/obuchenie-personala-kak-instrument-realizatsii-strategicheskih-
tseley-organizatsii (дата обращения: 07.07.2019).