37
терминологическую путаницу, а добавление все новых и новых терминов для
обозначения уже изученных феноменов только усугубляет ситуацию.
Мы предлагаем обратить внимание на понятие «включенность
работников в организацию», используемое в последние годы в отечественной
социологии труда [12], как на возможный конструкт более высокого порядка,
который существует латентно, но объединяет содержание многих понятий,
связанных с системой «работник организация». Российскими социологами под
включенностью работников в организацию понимается «характеристика степени
субъективной предрасположенности индивида рассматривать проблемы
организации, в которой он трудится, как личностно значимые, его готовности
способствовать успеху организации». В свое время отечественный социолог
Н.Ф. Наумова (1988) разработала шкалу для измерения включенности
(идентификации) в организацию, которая отражает такие ее элементы, как:
принятие норм и ценностей производственной организации; психологическая
установка к определенной работе и к предприятию; рациональное определяющее
поведение в жизнедеятельности организации; эмоциональное отношение к
трудовой деятельности в организации.
Кроме того, необходимо отметить, что некоторыми зарубежными
авторами понятие «вовлеченность работников в организацию» рассматривается
именно как конструкт более высокого порядка (higher-order latent construct или
aggregate multi-dimensional construct). Когда несколько известных конструктов
умеренно или сильно коррелируют и их основополагающие определения
разделяют общее содержание, может быть полезным определение и
эмпирическая проверка наличия скрытого общего фактора, который может
лжать в основе данной коллекции конструктов.
На этом основании мы предлагаем тесно взаимосвязанные понятия
«идентификация с организацией», «приверженность к организации»
и
«увлеченность работой» объединить в более общее понятие «включенность
работников в организацию» (по аналогии с социально-психологическим
38
понятием «включенность личности в группу»). Можно предполагать, что
«включенность в организацию» является многомерной исследовательской
конструкцией, вбирающей в себя и традиционное понимание социальной
идентичности и социальной установки. Другими словами, это своего рода
понятийный гибрид, эвристический потенциал которого, на наш взгляд,
достаточно высок.
Возможная структура конструкта «включенность работника в
организацию»:
•
Когнитивный компонент
Идентификация с организацией осознание работником себя членом
организации и самоопределение в терминах организации.
•
Аффективный компонент
Приверженность организации желание работника оставаться членом
организации, принятие ее целей и ценностей.
•
Поведенческий компонент
Увлеченность работой активное освоение работником своей рабочей
роли.
Лучше всего мы делаем то, что любим для тех, кого любим в том месте,
которое считаем своим. Позитивное отношение работника к организации, а
также соответствующее этому отношению поведение в научных изданиях
зачастую определяется различными терминами: лояльность, приверженность,
преданность, патриотизм. Единого понятийного поля и единства мнений по
этому вопросу до сих пор не выработано.
Анализ семантического поля понятия «лояльность» на основании
словарных определений позволил выделить следующие основные аспекты его
значения [10]:
доброжелательность, приветливость, открытость работника как в
отношении компании в целом, так и в отношении других сотрудников;
честность, принципиальность;
39
верность, преданность, приверженность;
соблюдение правил, законов, отказ от предосудительных и
недоброжелательных действий.
Главный результат успешной работы по формированию и развитию
корпоративной культуры компании – это именно приверженность сотрудников.
Приверженность – это отождествление человека со своей организацией,
выражающееся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху [9].
Основными составляющими приверженности являются [7]:
Интеграция – это присвоение работниками организационных целей,
объединение работников вокруг целей организации.
Вовлеченность – это желание работника предпринимать личные усилия,
вносить свой вклад в достижение целей организации.
Лояльность – это эмоциональная привязанность к своей организации,
желание оставаться ее членом.
Лояльность персонала – одно из наиболее важных условий
профессиональной мотивации. Уровень лояльности персонала оказывает
влияние на уровень замотивированности сотрудников, а также на эффективность
и результативность работы организации в целом.
Важнейшими отличительными чертами, характеризующими лояльных
сотрудников, являются [1], [2]:
1.
Чувство гордости за деятельность и успехи компании.
2.
Готовность принимать различные инновации и изменения.
3.
Способность учитывать интересы своих коллег.
4.
Стремление к достижению наилучшего результата, используя для
решения проблем самые разные средства.
5.
Готовность к определенным жертвам ради успехов компании.
6.
Стремление к преодолению препятствий и профессиональному
развитию.
40
7.
Желание оставаться членом данной компании, несмотря на
возникающие проблемы и сложности.
Любой компании, чья цель – выжить в долгосрочной перспективе,
необходимо позаботиться о лояльности своего персонала. На сновании этого для
каждого руководителя, заинтересованного в успехе развития организации
важными становятся вопросы:
С каким отношением сотрудники ходят на работу?
Какие инструменты помогут повысить уровень приверженности и
лояльности сотрудников?
В целях решения данных вопросов, нами разработана методика оценки
приверженности сотрудников, которая ориентирована на практиков,
работающих на предприятиях и в организациях, и учитывает дефицит времени
на проведение оценочных процедур в процессе их профессиональной
деятельности. Результаты методики позволяют делать количественные оценки и
выбирать оптимальные инструменты влияния, позволяющие качественно
улучшить ситуацию в коллективе.
2.2.
Диагностика степени вовлеченности сотрудников в работу
организации
В период нестабильности экономической среды любой разумный
руководитель стремится оптимизировать затраты но при этом не упустить
наращивание прибыльности организации. Неиссякаемым производственным
резервом организаций является ее персонал. При этом следует отметить, что
«источником благополучия» своей компании выступает только сотрудник,
которому не безразлично будущее своей организации, который лоялен к своему
работодателю и в процессе трудовой деятельности думает не только об
удовлетворении своих личных интересов.
«Вовлеченность» − это личное отношение сотрудника к компании, в
которой он работает, к ее руководству, к основным обязанностям, к условиям
труда, при этом он проявляет неподдельный интерес к успехам компании и
41
стремится выполнять свои обязанности, превосходя установленные стандарты.
Наука объясняет данное понятие «удовлетворенность работой» как
эмоциональную реакцию человека на рабочую ситуацию.
Вовлеченность персонала всех уровней в деятельность организации и
удовлетворенность трудом входят в состав принципов системы менеджмента
качества (СМК) по международному стандарту ИСО 9000: 2000. [1]
По данным исследований зарубежных компаний, чем больше
вовлеченность и удовлетворенность сотрудников, тем выше рейтинг компании
как HR-бренда, а, соответственно, ниже текучесть кадров, выше лояльность
клиентов к продукту и выше прибыль и стоимость самой компании. [14]
Вовлеченность − это взаимозависимое явление, какие-либо критерии,
оценки, которые во многом пересекаются и совпадают с удовлетворенностью.
В коллективе важно создать условия, при которых сотрудники:
чувствовали бы свой вклад и персональную ответственность за
достижение успеха как своего личного, так и компании в целом;
были бы лучше информированы о целях и задачах компании, о ее
текущих успехах, проблемах и неудачах;
имели бы большую осведомленность о значимых для компании
критериях своей работы;
знали бы о влиянии своих результатов на результаты работы других
подразделений;
обладали бы большей свободой действий;
могли бы влиять на содержание своей работы, с тем, чтобы сделать ее
более интересной;
могли бы проявлять инициативу. [21]
Несмотря на бытующее у некоторых руководителей мнение, что
примерно раз в полтора − два года сотрудника необходимо «перебрасывать» с
одного участка работы на другой, «чтобы не расслаблялся», большинство
российских и западных исследований показывает, что чем спокойнее и
42
увереннее чувствует себя человек на рабочем месте, тем продуктивнее его труд
и выше лояльность к компании. [4]
Удовлетворенность и вовлеченность в труд зависит от одних и тех же
факторов. Выделяют следующие элементы или показатели удовлетворенности
работой:
содержание и характер работы (ее интенсивность, значимость,
результаты);
условия работы;
оплата труда, материальное вознаграждение (для каждого сотрудника
материальная компенсация должна быть значима, чтобы могла являться
мотиватором эффективной работы);
степень престижности работы;
руководство (стиль управления, оценка труда, моральное
стимулирование, система отбора и расстановка кадров);
карьера и развитие личности, перспективы повышения разряда,
квалификации;
окружение, психологический климат в коллективе. [7]
Оценка удовлетворенности персонала трудом способствует принятию
руководством взвешенных, обоснованных решений, для чего необходимо
обладать достоверной, своевременной, полной информацией о состоянии
трудовых ресурсов в организации.
По данным исследования, проведенного в 2003 году в Великобритании,
именно «вовлеченность» приводит к тому, что сотрудники говорят о компании
хорошие слова и рекомендуют как хорошее место работы (67%), рекомендуют
продукцию и услуги компании (78%).
Компания Gallup проводила оценку отсутствия интереса
(анализировались американские компании). В результате опроса выяснилось,
что отсутствие интереса обходится экономике Соединенным Штатам Америки
43
от 270 до 343 миллиардов долларов, благодаря низкой производительности
равнодушных сотрудников. [25]
Исследования показывают, что для развития вовлеченности нужно пять
компонентов:
1.
Вдохновляющее лидерство.
2.
Сильная корпоративная культура.
3.
Концентрация на вопросах развития талантов.
4.
Чувство ответственности.
5.
Наличие и исполнение HR-политик и процедур, соответствующих
целям и планам развития компании. [23]
Мерой вовлеченности можно ставить совпадение ценностей компании и
ценностей сотрудника, чем больше они совпадают, тем больше сотрудник
вовлечен.
Российская компания «Брок-Инвест-Сервис» периодически отслеживает
такие показатели, как удовлетворенность сотрудниками компанией и их
вовлеченность в происходящую деятельность (как стабильную, так и, например,
реструктуризационную). [16]
Конечной целью этого «отслеживания» является фиксация и измерение
тех параметров, на которые потом можно будет повлиять, с целью повышения
общей эффективности компании.
Такими параметрами являются и вполне конкретные параметры, такие
как индивидуальная эффективность сотрудника, его уровень знаний и навыков,
необходимый для выполнения работы и более «размытые», эмоциональные
состояния − такие как «вовлеченность» с «удовлетворенностью». В арсенале HR
и управленцев на настоящий момент времени существует достаточно методов
для проведения подобных оценок (тут и стандартные аттестации и
разнообразные ассесмент-мероприятия, и психологические тесты и оценки, типа
«360 градусов»).
44
Но все это только методы для проведения так называемого «замера»,
который должен выявить некую шкалу, с которой потом надо будет работать,
ориентируясь на эталонный вариант (как наиболее предпочтительный и
адекватный требованиям компании). [19]
А дальше, собственно, и происходит то, что называется «постоянной
работой с системой управления человеческим ресурсами». Конечно, данная
система настолько плотно связана с общей системой управления в компании, что
сказать, что это подлежит только зоне влияния HR, было бы неправильно. Эта
работа требует участия и вовлеченности всех руководителей организации.
Ведь подобная оценка сотрудниками компании включает в себя не только
их систему материальной и нематериальной мотивации, но и оценку
коммерческих бизнес-целей, общий стиль руководства и какие-то
специфические его особенности, корпоративную культуру, возможности
профессионального развития и карьерного роста, которые во многом зависят и
от стратегических целей компании.
Так что без совместной работы всей управленческой команды не
обойтись. Основным же инструментом измерения мотивации и качества
управления являются структурированные интервью-беседы, опросы и
анкетирование. Так что с одной стороны, исследования вовлеченности и
удовлетворенности персонала нужны для того, чтобы наращивать
эффективность, а с другой, чтобы создавать в компании определенную среду,
комфортную для людей.
Чтобы оценить вовлеченность и удовлетворенность сотрудников и
минимизировать риски, связанные с «человеческим фактором», компания
«Orange Business Services» проводит ежегодные опросы по всему миру и встречи
с сотрудниками, на которых обсуждаются проблемы и пожелания, связанные с
работой. В компании регулярно проводятся два опроса.
Первый проходит на глобальном уровне, во всех странах присутствия
«Orange Business Services», и связан с глобальными инициативами и оценивает
45
вовлеченность коллег в корпоративную культуру, восприятие сотрудниками
корпоративных ценностей.
Второй опрос проводится локально, только в России, и связан, в первую
очередь, с оценкой эффективности внутренних политик, процессов и процедур.
Такие инструменты дают возможность оценить ситуацию в компании, понять,
насколько сотрудники удовлетворены условиями работы, насколько комфортно
они себя чувствуют, и в дальнейшем использовать полученные результаты для
улучшения условий работы. [8]
Не так давно в «Orange Business Services» начали проводить «brain storm
meetings» − встречи, посвященные обсуждению определенных тем, на которых
каждый из участников дает свои комментарии, высказывает свои предложения
по работе конкретных подразделений и в целом по условиям работы в компании.
Дискуссии проходят очень оживленно, сотрудники получают дополнительную
мотивацию и чувствуют себя вовлеченными в жизнь компании, поскольку
чувствуют, что их готовы не только слушать и слышать, но и учитывать их
пожелания и рекомендации для планирования дальнейшего развития. На таких
встречах обсуждаются не жалобы, а конкретные предложения, т.е. получение
конструктивной обратной связи значительно облегчает работу обеим сторонам.
Низкая вовлеченность персонала негативно влияет на развитие бизнеса, а
высокий уровень вовлеченности сотрудников, наоборот, позволяет компаниям
достигать хороших темпов роста и увеличивать доходы.
Компания «Axes Management» исследует уровень вовлеченности
работников с 2006 года. Это позволило выявить, какие подходы помогают
добиваться высокой вовлеченности лучшим участникам исследования компании
«Лучшие работодатели России». В 2015 году компанией «Axes Management»
опрошено почти 240 тысяч сотрудников из 133 российских компаний и
выяснено, что в нашей стране степень вовлеченности составляет 56%. То есть,
лишь шесть из десяти работников вовлечены в деятельность компании. Иными
словами, они позитивно отзываются о ней, хотят оставаться тут долгое время,
46
мотивированы работать больше, чем требует должностная инструкция, ради
достижения целей компании. На тех предприятиях, которые по итогам
исследования можно назвать лучшими работодателями, показатель
вовлеченности составляет 82%. [7]
Формирование вовлеченности должно быть сугубо индивидуальным
процессом для каждого отдельно взятого сотрудника компании.
Каждый сотрудник имеет свой темперамент, свое мировоззрение и
взгляды на жизнь, и поэтому не всех сотрудников можно начать мотивировать и
вовлекать в рабочий процесс только нематериальными вознаграждениями. Для
некоторых сотрудников наиболее приоритетным станет материальное
стимулирование (премии, бонусы).
Для того чтобы правильно и успешно выстроить процесс по вовлечению
сотрудников, необходимо наиболее тщательно подойти к изучению самого
работника, к изучению его потребностей и жизненных ценностей.
Заниматься вовлеченностью персонала непосредственно должен
руководитель компании, ведь только он является лицом всей компании, и только
на него смогут равняться все сотрудники данного предприятия. Несомненно,
руководитель компании может взять для разработки проекта вовлеченности
персонала дополнительных лиц, которые непосредственно могли бы участвовать
в данных работах и мотивировать работников на дальнейшую, перспективную
работу.
Многие работодатели уже оценили преимущества вовлеченности –
стабильность кадрового состава, снижение расходов на привлечение и
удержание талантливых сотрудников, высокая производительность труда.
Вовлеченность персонала обязательно сказывается на удовлетворенности
клиента, и как следствие − повышает прибыльность бизнеса в целом.
В качестве яркого примера можно привести всем известную компанию с
мировым именем Google. Google превратилась в «Корпорацию добра» буквально
за 10 лет и многие эксперты в сфере бизнеса очень сильно удивляются ее успехам