31
При этой системе бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание,
которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания
бригаде выплачивается денежное вознаграждение.
Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того,
сколько времени отработал каждый член бригады.
Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по
согласованию с работниками бригады.
Бестарифная система оплаты труда. Эта система может использоваться в
организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный
результат деятельности организации.
Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия.
Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат
деятельности организации.
Сумма заработной платы одного работника рассчитывается так:
i
ty
ty
k
k
ФОТ
ЗП ×=
∑
, (3)
где ФОТ – фонд заработной платы,
ty
k
- общая сумма коэффициентов трудового участия,
i
ty
k
- коэффициент трудового участия конкретного рабочего.
Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы
всего трудового коллектива. Размер коэффициентов устанавливается на общем
собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе
руководителя организации.
Система плавающих окладов. При такой системе заработок работников
зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы
денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.
Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или
понижении оплаты труда на определенный коэффициент. Повышение или
понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть
направлена на выплату заработной платы. Система плавающих окладов
32
устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом)
договоре. Сумма заработной платы работника рассчитывается так:
kOЗП ×=
, (4)
где O – оклад работника,
k – коэффициент понижения или повышения заработной платы.
Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель
определяет самостоятельно и утверждает своим приказом. Коэффициент можно
рассчитать по формуле:
ФО
ЗП
k
∑
=
, (5)
где
∑
ЗП
- средства направленные на выплату заработную плату;
ФО – фонд оплаты труда, установленный в штатном расписании;
если k < 1, то – понижение;
если k > 1, то – повышение.
Оплата труда на комиссионной основе. При использовании такой системы
размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую
получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно
устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров,
работ, услуг). Сумма заработной платы работника рассчитывается так:
%×=
общ
ВЗП
, (6)
где В
общ
– общая выручка, полученная по результатам работника;
% – процент от выручки. Процент от выручки, который выплачивается
работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об
оплате труда и утверждает своим приказом.
Работнику также может быть установлен минимальный размер оплаты труда,
который выплачивается независимо от количества проданной продукции (товаров,
работ, услуг). Минимальный заработок работника устанавливается в трудовом
договоре.
33
1.3 Формирование системы оплаты труда в современных условиях
Определение размера минимальной тарифной ставки
В коллективном договоре в качестве основы для построения тарифной оплаты
труда работников предприятия прежде всего фиксируется наименьший уровень
оплаты за выполнение нормы труда (круга трудовых обязанностей), который и
является минимальной ставкой (минимальной тарифной ставкой). Она
устанавливается за выполнение простых работ (работ низшего уровня сложности)
наименьшей значимости для предприятия, осуществляемых в нормальных условиях
труда и с нормальной напряженностью. Невыполнение (по независящим от
предприятия причинам) работником, занятым на таких работах, норм труда
автоматически снимает с администрации обязанность выплаты ему полного размера
минимальной тарифной ставки.
При фиксировании в коллективном договоре уровня минимальной ставки
оплаты труда работников предприятия следует иметь в виду, что этот уровень
может быть выше официально установленного в законодательном порядке высшим
органом государственной власти Российской Федерации минимума заработной
платы, а также соответствующего отраслевого или регионального минимума,
предусмотренного отраслевым либо региональным соглашением при условии
одобрения и введения их предприятием, но не должен быть ниже.
При определении величины минимальной тарифной ставки работников
предприятия следует иметь в виду и соотношение между общероссийским
минимумом заработной платы и фактической средней заработной платой на
предприятии, приведенной к средней заработной плате работников простого труда,
за месяц, предшествующий началу кампании по разработке коллективного договора
на следующий год. Например, если разработка коллективного договора на
предстоящий год начинается в октябре текущего года, то в качестве базовой средней
заработной платы для определения минимума оплаты на предприятии следует
принять среднюю заработную плату за сентябрь текущего года. Брать более
длительный период, например девять месяцев или третий квартал текущего года,
34
нецелесообразно ввиду того, что в условиях инфляции средняя заработная плата по
месяцам года нестабильна и растет темпами, опережающими рост
производительности труда. Поэтому наиболее достоверной является средняя
заработная плата за месяц, предшествующий началу разработки коллективного
договора. Ко времени принятия коллективного договора минимальная заработная
плата, рассчитанная по базе (сентябрьской заработной плате), может быть
скорректирована на прирост заработной платы за октябрь-декабрь текущего года.
Смысл соотнесения общероссийского минимума с фактической средней
заработной платой на предприятии, приведенной к средней заработной плате
простого труда (рабочих 1-го разряда), состоит в том, чтобы установить искомую
минимальную тарифную ставку в размере, обеспечивающем достаточно высокий
уровень тарифа в средней заработной плате, поскольку низкий уровень тарифа
является фактором, дестабилизирующим всю организацию оплаты труда на
предприятии. Удельный вес тарифа менее 40-50% свидетельствует о том, что нормы
труда начинают все более и более перевыполняться вследствие их малой
напряженности и постепенно устаревать, что рост заработной платы обусловливают
факторы, зависящие не от работника, а от предприятия в целом и не находящие
отражения в нормах труда (монопольное взвинчивание цен на продукцию,
техническое переоснащение производства и внедрение новых технологий, общее
улучшение организации производства и т.п.).
При определении минимальной тарифной ставки работников предприятия
следует ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики
удельный вес тарифа в заработной плате, примерно равный 65-70%, с последующим
повышением этого уровня до общеевропейского стандарта, согласно которому в
странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной части заработной
платы составляет не менее 90 процентов, обеспечивая высокий уровень организации
оплаты и эффективность труда.
При 65-70–ти процентном удельном весе тарифа в заработной плате искомый
уровень минимальной тарифной ставки можно рассчитать, базируясь на анализе
средней заработной платы рабочих, поскольку таким путем проще всего привести
35
среднюю заработную плату к заработной плате простого труда (1-го разряда), тем
более что уровень заработной платы рабочих практически предопределяет среднюю
заработную плату всех работников предприятия ввиду подавляющего удельного
веса этой категории работников.
При окончательном установлении размера минимальной ставки оплаты труда
работников предприятия следует также иметь в виду, что на предыдущих этапах
совершенствования организации оплаты труда в стране тарифная часть заработной
платы устанавливалась на сравнительно низком уровне, что создало определенный
стереотип в организации оплаты, от которого не каждое предприятие может
отказаться единовременно, опасаясь завышения оплаты труда за счет увеличения
тарифной, т.е. гарантированной ее части. С другой стороны, происходящие в стране
инфляционные процессы, повышение стоимости жизни и, как следствие, возросшее
давление работников на администрацию предприятий с требованиями увеличения
заработной платы ставят предприятия перед необходимостью соответствующего
роста оплаты труда, а следовательно, и повышения ее минимального исходного
уровня. Названные процессы должны приниматься во внимание при определении
размера тарифной ставки как основы для разработки внутрипроизводственных
тарифных условий оплаты труда рабочих и служащих.
С этой целью экономическим службам предприятия рекомендуется провести
аналитические расчеты, подобные тем, которые должны осуществляться на
отраслевом либо региональном уровне при определении минимального размера
оплаты труда работников для включения этой нормы в соответствующие отраслевые
(тарифные) или специальные (территориальные) соглашения. Имеются в виду
расчеты, связанные с определением минимального размера оплаты труда на
федеральном и региональных уровнях и основанные на использовании данных о
размерах прожиточного минимума в целом по Российской Федерации и в субъектах
Российской Федерации.
В соответствии с Федеральным законом от 24 октября 1997 г. N 134-ФЗ "О
прожиточном минимуме в Российской Федерации" с 1998 г. федеральный и
региональные размеры прожиточного минимума на душу населения
36
рассчитываются ежеквартально по основным социальным группам населения, в том
числе по трудоспособному населению. Эти расчеты базируются на потребительской
корзине, данных об уровне потребительских цен на продукты питания,
непродовольственные товары и услуги, а также данных о расходах по обязательным
платежам и сборам. Согласно этому же закону, потребительская корзина
(минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг,
необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его
жизнедеятельности), формируемая также в законодательном порядке как в целом по
Российской Федерации, так и в ее субъектах, определяется с периодичностью не
реже одного раза в пять лет.
Вполне вероятно, что, в отличие от общегосударственного уровня, на уровне
предприятия можно достичь большего сближения, а возможно, и равенства
размеров минимальной ставки оплаты труда и прожиточного минимума. Не
исключена также возможность превышения размера минимальной ставки оплаты
труда по отношению к прожиточному минимуму, что целиком и полностью зависит
от экономических возможностей предприятия.
Таким образом, для всестороннего обоснования размера минимальной ставки
оплаты труда работников предприятия целесообразно провести аналитические
расчеты, включающие сопоставление проектируемого размера ставки с
соответствующим региональным прожиточным минимумом, который можно
запросить в административно-территориальном органе по труду того или иного
административного образования в составе Российской Федерации (города, области,
края и т.п.).
Разработка раздельных условий оплаты труда для рабочих и служащих
Подобный подход к тарифным условиям оплаты труда является достаточно
традиционным для нашей страны. Он был, в частности, характерен для ранее
действовавших тарифных условий оплаты труда работников производственных
отраслей, установленных постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и
ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. N 1115.
37
Основными составляющими тарифных условий оплаты, разработанных в
централизованном порядке последний раз в 1986 г., являлись:
минимальная ставка оплаты труда работника, которая устанавливалась на базе
общегосударственной минимальной заработной платы, была равна ей и стала
исходной для расчета системы тарифных ставок рабочих и должностных окладов
служащих;
тарифные ставки 1-го разряда, дифференцированные по основным
тарифообразующим факторам (интенсивности труда, месту приложения труда -
отрасли, виду работ, условиям труда и т.д.) и образующие так называемую
вертикаль ставок 1-го разряда, тарифные ставки по разрядам рабочих,
дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации) и
образующие так называемую горизонталь ставок или тарифные сетки;
схемы должностных окладов служащих, включая руководителей,
специалистов и других служащих, построенные с учетом сложности должностных
обязанностей (квалификации) служащих и отраслевой принадлежности;
ЕТКС работ и профессий рабочих;
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и
других служащих.
Основным показателем состояния упорядоченности заработной платы,
построенной на основе такой тарифной системы, являлся удельный вес тарифной
части оплаты в общем заработке: чем он выше, тем выше степень упорядоченности
и стимулирующая роль заработной платы. Оптимальным удельным весом тарифа по
условиям оплаты, предусмотренным постановлением N 1115, считался удельный
вес, равный 75 %.
Практика организации оплаты труда, базирующаяся на тарифной системе,
разработанной в 1986 г., показала эффективность этой системы на начальных этапах
ее применения, когда выдерживался сравнительно высокий удельный вес тарифа.
По мере его падения из-за неизменности размеров централизованно установленных
тарифных ставок и должностных окладов нарушались межотраслевые,
внутриотраслевые, межкатегорийные и другие соотношения в оплате труда
38
работников, предусмотренные тарифными условиями оплаты, не содержавшими
механизма поддержания первоначально установленных соотношений.
Оценивая ранее действовавшую тарифную систему с позиций ретроспективы
и возможностей применения принципов ее построения в современных условиях,
можно заключить, что эта система может быть жизнеспособной и достаточно
эффективной, если будет дополнена механизмом поддержания первоначально
установленных соотношений ставок оплаты, например, посредством сокращения
сроков пересмотра основных параметров тарифной системы и прежде всего
размеров исходной минимальной ставки оплаты труда. Если на централизованном
уровне сокращение сроков пересмотра основных условий оплаты труда весьма
сложно и требует больших затрат времени и средств, то на уровне предприятия, тем
более в условиях его полной самостоятельности, регулярному пересмотру тарифных
условий оплаты труда может препятствовать только отсутствие финансовых
возможностей.
Рекомендуя предприятиям, работающим в условиях становления рыночных
отношений, воспользоваться в порядке преемственности ранее применяемыми
подходами к разработке тарифных условий оплаты труда, мы имеем в виду не
простое копирование этих подходов, а их творческое использование и необходимую
корректировку, отвечающую интересам и возможностям предприятий.
Корректировке не подлежат только условия тарификации работников, поскольку
разработка ЕТКС работ и профессий рабочих и Квалификационного справочника
должностей руководителей, специалистов и других служащих по-прежнему
осуществляется в централизованном порядке, обеспечивая необходимое в рыночных
условиях межотраслевое единство в вопросах установления разрядов работ и
рабочих, квалификационного категорирования специалистов и регламентации
должностных обязанностей руководителей и служащих.
Дифференциация тарифных ставок рабочих и должностных окладов
служащих по сложности труда (квалификации работников)
Согласно ранее принятым условиям оплаты труда, разработанным в
централизованном порядке, дифференциация заработной платы по сложности труда
39
(квалификации работников) осуществляется с помощью тарифных сеток для
рабочих и схем должностных окладов для служащих, включая руководителей,
специалистов и других служащих. Предприятия, решая вопрос о методах
дифференциации оплаты труда по сложности, при разработке
внутрипроизводственных условий оплаты труда чаще всего сохраняют подход к
этому направлению дифференциации, т.е. дифференцируют тарифную часть
заработной платы по категориям работников - отдельно по рабочим и отдельно по
служащим.
При этом применительно к оплате труда абсолютного большинства рабочих
всех отраслей многие предприятия считают целесообразным применять 6-
разрядную тарифную сетку с соотношением тарифных ставок крайних разрядов 1 :
1,8. Для ограниченного круга работ в машиностроении, в основном производстве
черной металлургии, на добыче сырья для черной металлургии, для некоторых
работ в электроэнергетике используются два дополнительных разряда тарификации
– 7-й и 8-й, применение которых расширяет диапазон дифференциации тарифных
ставок до соотношения 1 : 2,0. Межразрядные соотношения тарифных ставок в 8-
разрядной тарифной сетке, установленные ранее принятыми централизованными
решениями, составляли:
Для расчета системы ставок может быть принята тарифная сетка с другими
параметрами, характер изменения которых по разрядам зависит от задач, решаемых
предприятием с помощью дифференциации тарифных ставок.
Таблица 1 – Межразрядные соотношения тарифных ставок
Тарифные разряды
1
2
3
4
5
6
7
8
Тарифные
коэффициенты
1,0
1,088
1,204
1,305
1,531
1,800
1,892
2,0
Абсолютное
возрастание
коэффициентов
-
0,088
0,116
0,146
0,181
0,269
0,092
0,108
Относительное
возрастание
коэффициентов
-
8,8
10,7
12,1
13,4
17,6
5,1
5,7
40
Из практики построения тарифных сеток в нашей стране известны следующие
четыре основных типа 6-тиразрядных тарифных сеток, различающихся характером
изменения тарифных коэффициентов от разряда к разряду:
1) с прогрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных
коэффициентов, как представлено в Таблице 2;
2) с прогрессивным абсолютным и постоянным относительным возрастанием
тарифных коэффициентов, как представлено в Таблице 3;
3) с постоянным абсолютным и регрессивным относительным возрастанием
тарифных коэффициентов, как представлено в Таблице 4;
4) с регрессивным, абсолютным и относительным возрастанием тарифных
коэффициентов, как представлено в Таблице 5.
Таблица 2 – Тарифная сетка с прогрессивным абсолютным и относительным
возрастанием тарифных коэффициентов
Тарифные разряды
1
2
3
4
5
6
Тарифные
коэффициенты
1,0
1,13
1,29
1,48
1,71
2,0
Абсолютное
возрастание
коэффициентов
-
0,13
0,16
0,19
0,23
0,29
Относительное
возрастание
коэффициентов, %
-
13,0
14,1
14,7
15,6
16,9
Таблица 3 - Тарифная сетка с прогрессивным абсолютным и постоянным
относительным возрастанием тарифных коэффициентов
Тарифные разряды
1
2
3
4
5
6
Тарифные
коэффициенты
1,0
1,15
1,32
1,52
1,74
2,0
Абсолютное
возрастание
коэффициентов
-
0,15
0,17
0,20
0,22
0,26
Относительное
возрастание
коэффициентов, %
-
15,0
15,0
15,0
15,0
15,0
Таблица 4 - Тарифная сетка с постоянным абсолютным и регрессивным
относительным возрастанием тарифных коэффициентов
Тарифные разряды
1
2
3
4
5
6