47
Таким промышленного образом уровню, можно утверждать, что в строительным части психологического
сопровождения обеспечение кадровых ohsas процессов эта технология всестороннее реализуется в
ограниченном цепочек масштабе отсутствуют. Проиллюстрируем это утверждение может фактами.
Сегодня в компании отделом используются возрасту следующие диагностические основой шкалы
оценки числе персонала состав на приеме:
1. Опросник области Айзенка
Цель: диагностика компания уровня согласование выраженности эмоциональной проектами стабильности.
Опросник категориям Айзенка личности
Опросник предназначен для ohsas диагностики экстраверсии, интроверсии и
строительство нейротизма изучения, включает также высокий девять вопросов, юридическим составляющих поиск «шкалу лжи».
высокий Ответы, совпадающие с ключом, магазинов оцениваются имиджа в один балл документами.
Испытуемому предлагается отдел ответить исследуемом на 57 вопросов. Вопросы
структура направлены на выявление вашего построению обычного достичь способа поведения отгружено. На вопросы
может современными быть деятельности два варианта ответа складское знак + (да), если нет следуя знак сотрудники – (нет)».
Ответы решении, совпадающие с ключом, области оцениваются осуществляет в 1 балл.
Текст подбирает опросника находится в Приложении 3.
3. отдел Исследование области стрессоустойчивости и социальной выборе адаптации
работников ООО "установлено Альянс установлено Интер" методикой акцентом Холмса и Раге. (Бланк в
гражданского приложении класса 2)
Описание методики сити: Доктора Холмс и бетона Раге бетонный (США) изучили стесненных зависимость
заболеваний от различных производят стрессогенных отдел жизненных событий основной у более чем у
пяти финансовым тысяч осуществляет пациентов.
Они пришли к компании выводу, что психическим и физическим производству болезням переговоров обычно
предшествуют тельном определенные серьезные кроме изменения документами в жизни человека.
На совокупность основании своего исследования они разного составили отсутствуют шкалу, в которой успешной
каждому важному черная жизненному имиджа событию соответствует обучение определенное число
баллов в специалиста зависимости решении от степени его стрессогенности высокий.
Данная методика компания содержит высокий 43 события. Испытуемому специальной необходимо
вспомнить все события, имеющие случившиеся заместитель с ним в течение последнего компании года и
отметить их в мотивация бланке возраст (см. приложении 4).
48
Иллюстрируя отделом применение данных методик в политику процессе специальной подготовки
настоящей реализует работы были достижению обобщены работу результаты индивидуальных вопросы исследований
сотрудников по данным разрабатывают кадровой налоговой службы компании строительство.
В исследовании обобщены рынке данные единяются тестирования 12 чел. – сотрудники
бухгалтерия компании, стаж работы возможности которых доведения в данной организации отделом более трех лет. объектов Возраст вывод
испытуемых — 25 — 38 лет, (таблица 6).
Таблица 6
компании Описание выборки
Категория новейших персонала информационных
Численность
, чел.
Средний
возраст по
группе, лет
которых Стаж складское работы в
компании, лет
успешной топ-менеджмент
5
36,5
5,5
линейный менеджмент
7
31,5
3,2
возрасту итого тное
12
34
4,35
Первым профессионально работу важным качеством, современных изучаемым установлено в данной
работе особенностей была эмоциональная стабильность.
документами Эмоциональная влияет стабильность по тесту предупреждение Айзенка:
1 — 8 баллов — 5;
9 — 11 ведении баллов ограниченное — 4;
12 — 15 баллов — 3;
выше 15 основными баллов — 2.
Оценки за эмоциональную одновременно стабильность обучение представлены в табл эффективнойице 7.
Таблица 7
Число и влиятельности процент компания работников ПАО «РЕНО решать РОССИЯ» с
различными оценками компания эмоциональной цепочек стабильности
Оценки строительство
5
4
3
2
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
7
58
3
25
2
16
0
0
49
Эмоциональная стабильность временных оценена налоговой:
оценкой 5 у 7 чел. (58 %),
оценкой 4 — у 3 чел. (25 %)
категориям оценкой 3 — у 2 чел. (16 %).
Оценка 2 и 1 по результатам способность диагностики тысяч никому не поставлена имиджа.
Процент работников с складское различными эффективной оценками за эмоциональную
установлено стабильность представлен на рисунке 9.
Рисунок 9. компания Эмоциональная фирсановка стабильность работников кроме ПАО «РЕНО
РОССИЯ» по составляет тесту отделом Айзенка
Таким велось образом, в контрольной группе специалистов большинство этими работников можно генеральный
считать эмоционально объектов стабильными также, лишь невысокий постоянно процент работников
выявили когда средние применение показатели эмоциональной компании стабильности.
Следующим приходится этапом продажам исследования было составляет обобщение данных исследования
по ohsas методике анализ Холмса и Раге фирсановка с выборкой по той же контрольной когда группе отделом.
Результаты исследования рабочих выглядят следующим образом:
3. В отдел результате заместитель обработки данных полную, получился групповой обеспечения результат собственная,
который представлен в современными диаграмме на рисунке 10
высокая ; 58
средняя; 25
ниже
среднего; 16
50
Рисунок 10. Показатели поиск стрессоустойчивости обучение работников ПАО
«РЕНО особенностей РОССИЯ» по методике смесей Холмса имеют и Раге
Интерпретация стесненных результатов
1-пороговая степень установлено сопротивляемости информационных стрессу.
2-высокая информационных степень сопротивляемости заместитель стрессу решать.
3- низкая степень общая сопротивляемости стрессу.
Не менее сегодня важными сотрудники факторами профессиональной строительство пригодности являются,
компании такие получения качества личности как осуществляет стрессоустойчивость, которая определяется как
понимали психофизическое этот состояние человека транспортом, обеспечивающее оптимальную
повышения адаптацию заместитель к экстремальным условиям, информационных позволяющее решать возложенные на
совокупность него структуру служебные и бытовые материалов задачи без потерь (затрат физических таблице и психических), т.е.
находясь в исследование состоянии психического равновесия; и направлена социальная политики адаптация - это
показатель осуществление того, насколько политики личность обеспечения приспособлена к социуму.
производимых Если мы говорим, о высокой повышения степени обеспечение стрессоустойчивости и социальной отдел
адаптации, то имеем в структура виду основными личность с наиболее здоровье развитыми процессами
нервной рисков системы финансовым, с отсутствием какой-либо тельном тревожности, мнительности, и с
внутренней достаточно юридическим развитыми волевыми заместитель качествами, что естественно помогает
основные личности машинный прекрасно быть общим адаптированным к условиям и имиджа положениям коммерческий социума.
Личности с культуры низкой стрессоустойчивостью и адаптацией, оборудования очень располагает тревожны,
преобладает уровню часто негативное, магазины подавленное достичь настроение, у таких лиц ходе чаще
возникают стрессовые темп ситуации основными, что может вызвать заказчика негативное отношение к
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
высокая
пороговая
низкая
40%
30%
30%
51
транспортом работе характеристика или вообще к снижению строительным эффективности в профессиональной
деятельности.
коррекция Полученные современными данные по проведенной безопасные методике свидетельствуют о
сити преобладании отдел у 40% высокой стрессоустойчивости, что безопасные свидетельствует об
отсутствии у сотрудников письменных излишней этот тревожности, мнительности фирсановка,
вспыльчивости, однако у 60% осуществляет сотрудников магазинов наблюдается низкое или финансовым пороговое
значение стрессоустойчивости и общим социальной контроль адаптации, а это в свою безопасные очередь
характеризуется заместитель среднем машин уровнем устойчивости к политики стрессу, активностью,
подвижностью действующими психических стесненных процессов, адекватной таблице оценкой ситуации и
обеспечения развитым достичь самоконтролем.
В результате всестороннее можно предположить, что испытуемые имиджа характеризуются этот
"нормальным" уровнем строительство социальной ответственности, работу присутствует организации достаточно
ответственное отделом отношение к выполнению служебных москве заданий производимых и
организованность в работе заместитель.
Очевидно, что этих черная методик организует недостаточно для адекватной выборе оценки
персонала на приеме и для цепочек получения снижение контрольного среза налоговой по коллективу в
долгосрочной оперативного перспективе отдел, поскольку они дают другими ограниченный срез личности
освоению кандидата компании. В частности упускаются имиджа из вида мотивационные качества установки постоянное и не
выявляются профессионально-значимые всестороннее качества работника.
Для того, постоянно чтобы реализует понять насколько информационных эффективно управленческое
применение воздействие уникального в сфере управления постоянное персоналом, автором работы материалов самостоятельно отдел
было проведено области исследование удовлетворенности анонимной трудом выборе персонала на
основании современных анкеты, предложенной Магура и финансовый Курбатовой достижению
24
Это достаточно
простая главное диагностическая шкала, по достижению наблюдениям товара автора не вызывающая
которой затруднений у испытуемых и не занимающая которые много реализует времени на ее заполнение называемую.
Вместе с тем она достаточна информативна с позиций оценки
эффективности управления персоналом
Рассмотрим данные исследования, позволяющего оценить уровень
удовлетворенности трудом, что позволит нам выявить основные проблемные
24
Источник: Магура М.И., Курбатова М.Б.. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО "Бизнес-школа
"Интел-Синтез"", 2001. http://dps.smrtlc.ru/Metod_K_R/Test_Mot_2.htm
52
зоны в системе управления персоналом. Данные такого исследования помогут
нам выявить, насколько сотрудники удовлетворены своей работой и какие
факторы влияют на уровень этой удовлетворенности.
Разработанная на основе рекомендаций Магура и Курбатовой анкета
представлена в приложении 5.
Была исследована группа сотрудников – 16 человек разного возраста и
должностного статуса, что позволит нам получить обоснованные данные, (см.
приложение 6)
Как видно из опроса, пожелания касаются усиления материального
стимулирования, улучшения условий труда.
Также сотрудники заинтересованы в развитии предприятия.
Проанализируем удовлетворенность трудом персонала и составим
рекомендации по ее повышению на основе рассматриваемых показателей
(ограничась некоторыми, имеющими принципиальное значение для настоящей
работы) - таблица 10.
Таблица 10
Сводные данные по анализу удовлетворенности трудом ПАО
«РЕНО РОССИЯ»
Наименование показателя
1- не удовлетворены, 5
удовлетворены полностью
1
2
3
4
5
1. Размер заработной платы
40,0%
60,0%
2. Сам процесс выполняемой работы
50,0%
33,3%
16,70%
0,0%
3.Перспективы профессионального и
служебного роста
15,0%
20,0%
44,8%
10,2%
10,0%
4. Взаимоотношения с
непосредственным руководителем
13,3%
25,1%
38,7%
22,9%
5. Важность и ответственность
выполняемой работы
9,0%
10,5%
29,7%
28,1%
22,7%
6. Условия труда (шум, освещенность,
температура, чистота и др.)
21,0%
32,9%
19,9%
12,8%
13,4%
7. Надежность места работы, дающая
уверенность в завтрашнем дне
16,5%
7,5%
20,1%
20,4%
35,5%
8. Возможность выполнять работу,
уважаемую широким кругом людей
5,7%
54,1%
40,2%
9. То, насколько эффективно
организована работа в целом
11,1%
25,0%
25,0%
25,0%
13,9%
10.Взаимоотношения, сложившиеся с
товарищами по работе
5,4%
19,6%
25,3%
49,7%
53
11. Возможности для проявления
самостоятельности и инициативы в
работе
10,0%
5,8%
14,8%
34,6%
34,8%
12. Режим работы
10,0%
10,0%
49,0%
21,0%
13. Соответствие работы вашим
способностям
6,0%
35,0%
59,0%
14. Работа как средство достижения
успеха в жизни
21,0%
17,0%
29,0%
33,0%
Представим результаты анализа, сгруппировав их по производственными
и психологическим факторам влияния, рисунки 12,13.
Рисунок 12. Психологические факторы, влияющие на
удовлетворенность трудом ПАО «РЕНО РОССИЯ»
13,3%
19,5%
24,0%
5,7%
5,4%
0,0%
21,0%
25,1%
29,7%
20,1%
0,0%
19,6%
6,0%
17,0%
61,6%
50,8%
55,9%
94,3%
75,0%
94,0%
62,0%
0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0 % 100,0%
4.Взаимоотношенияс
непосредственнымруководителем
5.Важностьиответственность
выполняемойработы
7.Надежностьместаработы,
дающаяуверенностьвзавтрашнемдне
8.Возможностьвыполнятьработу,
уважаемуюширокимкругомлюдей
10.Взаимоотношения,сложившиесяс
товарищамипоработе
13.Соответствиеработывашим
способностям
14.Работакаксредстводостижения
успехавжизни
отрицательно нейтрально положительно
54
Рисунок 13. Производственные факторы удовлетворенности
трудом персонала ПАО «РЕНО РОССИЯ»
Основываясь на проведенном анализе можно сделать следующий
основной вывод: сложившаяся система психологической поддержки персонала
не отвечает как задачам организации психологического сопровождения, так и
задачам управления персоналом, инструментом повышения эффективности
которого психологическое сопровождении должно отвечать. Это утверждение
подкрепляется следующими промежуточными выводами:
Используемые сегодня в компании методики оценки персонала не имеют
практической ценности в свете задач, поставленных перед кадровой службой
Используемые методики оценки Айзенка и Холмса-Раге, при всей их научной
ценности как инструмента анализа не дают ответа на вопрос – подходит ли
конкретный сотрудник для работы в организации, таким образом не отвечают
применительно к рассматриваемому предприятию задачам оценки персонала
на приеме и не достаточны для получения контрольного среза по коллективу в
долгосрочной перспективе. Использование только двух методов дает
ограниченный срез личности кандидата. В частности упускаются из вида
мотивационные установки и не выявляются профессионально-значимые
качества работника.
40,0%
50,0%
35,0%
53,9%
36,1%
15,8%
20,0%
0,0%
33,3%
44,8%
19,9%
25,0%
14,8%
10,0%
60,0%
16,7%
20,2%
26,2%
38,9%
69,4%
70,0%
0,0% 10,0
%
20,0
%
30,0
%
40,0
%
50,0
%
60,0
%
70,0
%
80,0
%
1.Размерзаработнойплаты
2.Сампроцессвыполняемойработы
3.Перспективыпрофессиональногои
служебногороста
6.Условиятруда(шум,освещенность,
температура,чистотаидр.)
9.То,насколькоэффективноорганизована
работавцелом
11.Возможностидляпроявления
самостоятельностииинициативывработе
12.Режимработы
отрицательно нейтрально положительно
55
Проведение обучающих семинаров также нельзя рассматривать как
психологическое сопровождение в полной мере, поскольку на обучающем
семинаре ставится другая задача – не развитие личности работника, а научение
значимым профессиональным навыкам.
Говоря о психологическом сопровождении адаптации персонала,
необходимо отметить, что психолог, приглашаемый по договору подряда на
отдельные мероприятия не ведет этот процесс. Процедура адаптации
достаточно четко прописана, на каждом этапе есть ответственный – сотрудник
отдела кадров либо прикрепленный наставник, вместе с тем, психологической
сопровождение здесь незначительно.
Говоря о развитии персонала в качестве позитивных мер следует
отметить активное обучение сотрудников на различных обучающих семинарах
– как выездных, так и корпоративных, вместе с тем, учитывая отсутствие
исследований личностных особенностей сотрудников с позиций карьерного
строительства, можно утверждать, что обучение персонала имеет своей целью
не развитие и рост сотрудников внутри компании, а научение необходимым в
работе навыкам.
Эта цель, безусловно, полезна для компании, однако из вида упускаются
стратегические перспективы и возможные потери с уходом обученного
сотрудника.
Дополнительно следует подчеркнуть, что задачей компании является не
создание лучших условий для сотрудников, а коммерческая эффективность. В
этой связи психологическое сопровождение кадровых процессов должно
отвечать задачам развития компании и иметь исчислимую экономическую
выгоду для компании.
Таким образом, анализ системы управления персоналом ПАО «РЕНО
РОССИЯ» показал, что с позиций формирования стабильного коллектива в
системе управления персоналом существует ряд значимых проблем:
1. Отсутствие возможностей отсечения от приема сотрудников с
отрицательной мотивацией;
56
2. Отсутствие сбора статистической информации о удовлетворенности
трудом и лояльности персонала;
3. Отсутствие работ по формированию командного духа.
Рекомендации по коррекции ситуации представлены в разделе 2.3.
настоящей работы.
2.3. Рекомендации по совершенствованию психологического
сопровождения в ПАО «РЕНО РОССИЯ»
Проведенное исследование позволило выявить основные направления
совершенствования системы психологического сопровождения кадровой
работы в ПАО «РЕНО РОССИЯ» на ближайшие годы:
• пересмотр действующего регламента процедуры психологического
сопровождения персонала организации;
• развитие компетентностного подхода, как стержневого метода оценки
и развития персонала в долгосрочной перспективе;
• совершенствование и развития психодиагностического
инструментария с целью получения объективной и достоверной информации о
эффективности кадровой работы на предприятии;
С учетом данных направлений развития системы психологического
сопровождения кадровой работы в ПАО «РЕНО РОССИЯ» предлагается ввести
в практику кадровой работы проведение регулярного мониторинга основных
проблем в коллективе, что позволит сформировать адекватную задачам
компании методику психологической поддержки кадровых процессов,
направленных на создание благоприятного микроклимата в коллективе и
выстраивания системы оценки персонала с учетом компетентностного подхода.
Под психологической поддержкой в данном случае понимается
совокупность мероприятий, направленных на формирование и поддержание в
коллективе организации психологического климата, благоприятствующего
эффективному функционированию кадрового направления деятельности. Ее
прикладными задачами выступают: