26
излишней доверчивостью со стороны тех, кому они преподносят
информацию. Другой мотив, объясняющий данное поведение, который имеет
место быть в женском коллективе – это устранение конкурента или порча
репутации той или иной сотрудницы или сотрудника, связанного с
продвижением по карьерной лестнице, каких-либо наград и поощрений со
стороны руководства.
Буквально можно отметить, что такие проблемы в женском коллективе
являются первостепенными и имеют свои характерные черты, связанные с
мотивами как рабочими – это продвижение по карьерной лестнице, так и
личными, связанными с самоутверждением и характером, а так же
ментальностью той или иной личности.
На уровне руководства организации данные проблемы могут быть
очень критичны, так как это очень сильно подрывает корпоративный дух
сотрудников и ведет за собой ряд последствий, наряду с упадком
производительности в целом, так и халатного обращения с отведенной
задачей или планом, поставленным на определенный срок его выполнения.
При участившихся случаях, руководители женских коллективов
прибегают к различным методам коллективных бесед и профилактических
действий, оказывающих влияние на устранение источника или нескольких
некомпетентных сотрудниц, которые вносят в коллектив обстоятельства,
вызывающие понижение продуктивности по ведению рабочего процесса и
упадка всеобщего настроения. Со стороны руководства, могут
предприниматься решительные действия, если обстановка в коллективе
негативно прогрессирует вверх и большинство сотрудников уже подвержено
упадническому настроению. Все это ведет к ротации кадров, стратегическим
решениям по мере необходимости, это может быть очень строгие выговоры,
вплоть до увольнения, так и меры хитрости, которые обуславливаются
методами по «перевоспитанию» сотрудников, которые так или иначе
подвергают женский коллектив разладу. Но существует и обратная сторона
медали, когда руководитель не замечает проблем в коллективе или избегает
27
их, оставляя все решать внутри коллектива, это может повлечь за собой более
серьезные проблемы, потому как не в каждом женском коллективе, ввиду
большой эмоциональности, способны принять какие-либо решения и меры
по устранению проблем собственными силами.
Женщины, которым томительно общаться с коллективом, пытаются
найти различные способы для того, чтобы существовать в нем. Если же все
силы и энергия сотрудницы уходит на преодоление проблем внутри
коллектива, а так же только на решение проблем не связанных с рабочими
заданиями, то стоит подключать руководство к данной проблеме. Потому как
личные проблемы, которые создает коллектив, никак не должны
пересекаться с рабочими. Работа, не ведет за собой ничего, кроме как
получение результата, направленного на достижение именно рабочий успех
и производительности.
Данные проблемы в коллективе чрезмерно сказываются на
эмоциональном фоне каждой сотрудницы и влекут за собой серьезные
последствия, такие как нервные срывы, связанные с истощением нервной
системы, это играет огромную роль на здоровье женщины и ее карьере, а так
же семейного благополучия, происходит колоссальное ухудшение качества
ее жизни.
Нередко в женском коллективе имеет место быть ярко выраженная
иерархия сотрудниц, не связанная с цепочкой подчинения по должностным
обязанностям. В структуре коллектива создаются определенные «правящие»
ячейки, наделенные своим лидером, к которому все прислушиваются и
отталкиваются от его мнения. Данное явление может повлечь за собой
необратимые последствия, так как под руководством негласного лидера,
создается мнение о неугодном и непонравившемся ему сотруднике. После
чего под этим воздействием создается ущемление той или иной сотрудницы
и не каждая сотрудница способна устоять перед гнетом и непризнанием
коллектива, даже не смотря на свой уровень профессиональных навыков и
рабочих успехов в организации.
28
Избежать данного сразу не получится, за исключением только смена
организации, первостепенно нужно руководствоваться своими
человеческими данными и никак не реагировать на критику со стороны
коллег и стараться исключать общения, которое переходит за рамки делового
и переходит на личное, нужно искать коллег с которыми можно завести
дружеские отношения, найти себе союзников и единомышленников, для
противостояния определенному слою враждебно настроенных сотрудников,
таким образом можно постепенно влиться в коллектив и комфортно себя
чувствовать в нем.
Так же, ряд проблем в женском коллективе создаются теми
сотрудницами, которые имеют свои личные, домашние, бытовые проблемы,
в последствии которые выливаются на коллег по работе. Путем
выплескивания на них своего негатива, это могут быть постоянные
несущественные конфликты, которые точно так же вовсе не пересекаются с
рабочим процессом.
На уровне организации данные проблемы в женском коллективе
характеризуют их работу. Некоторые организации допускают возможность
того, что рабочую атмосферу стоит разбавлять доброжелательным и
внимательным отношением к женскому коллективу, покладистостью к
капризам сотрудниц и некоторым воспитательным моментам, при этом
сотрудницы лояльны и ответственны к работе, не дают отрицательный спад
продуктивной деятельности организации. За собой организация выражает
определенное внимание по отношению ко всем сотрудницам, вносит
определенные поощрения для них и подарки, стимулируя тем самым тонус
во взаимоотношениях коллектива, в котором работают предпочтительно по
большей мере женщины.
Руководителю женского коллектива необходимо в первую очередь
внедрить определенные функции и уровень ответственности для каждого
подчиненного в таком коллективе, правила взаимодействия.
29
Для того, чтобы исключить развитие конфликтных ситуацией
требуется проводить беседы тет-а-тет, индивидуально с сотрудницей, так как
заявлять открыто перед всем отделом своей позиции по разрешению
конфликта или спора между коллективом может повлечь за собой
последствия ведения все таких же конфликтов, но уже в менее открытой
форме. Во вторых необходимо выявить лидеров коллектива, а так же
главенствующих зачинщиков данной конфликтной ситуации и
заинтересованных лиц в этом, так как вовлечение коллектива полностью
может обратиться против руководителя.
Так же нужно пресекать конфликтные ситуации сразу и не позволять
коллективу манипулировать и накручивать такие ситуации, требовать при
этом конструктивного вывода по решению проблемы, а не находить того, кто
прав, а кто виноват.
К каждой сотруднице в женском коллективе нужен индивидуальный
подход, каждой требуется определенное внимание и забота в рамках рабочих
процессов. При этом профилактикой конфликтов может выступить
регулярное оглашение принятых руководителем правил во избежание в
коллективе недопонимании наряду с конфликтами, потому нужно
преподносить это не только в письменном виде, но и доказывая это своим
стилем управленческих качеств.
Так же при появлении ярко выраженного лидера в женском коллективе,
стоит поручать ей соответствующие задания, присущие человеку, которые
имеет авторитет у коллектива, для того чтобы в действительности и по
организационным задачам доказывать свой уровень авторитета и позицию
путем успешного выполнения задач и достижения результатов.
Глава II. Практика управления женским коллективом в
организации ФГУП Охрана Росгвардии.
30
2.1. Анализ основных характеристик деятельности организации ФГУП
Охрана Росгвардии.
Федеральное государственное унитарное предприятие «Охрана»
Росгвардии (ранее МВД России) было организованно в виду реформы
подразделений вневедомственной охраны при органах МВД РФ согласно
постановлению Правительства РФ от 11 февраля 2005 года «Вопросы
рейормирования вневедомственной охраны при органах внутренних дел
Российской Федерации». Данная организация является и выступает в
качестве правоприёмника предшествующего подразделения по сфере
оказания услуг по физической, военной охране, а так же по монтажу и
обслуживанию, использованию технических средств охранной деятельности.
С начала основания и до апреля 2016 года данное предприятие
принадлежало ведомственному подчинению МВД России. Ввиду указа
Президента РФ №157 от 5 апреля 2016 года ФГУП «Охрана» МВД РФ
перешло под управление Росгвардии, с соответственным переименованием
на Федеральное унитарное государственное предприятие «охрана»
Федеральной службы войск национальной гвардии РФ, сокращенно ФГУП
«Охрана» Росгвардии.
Основные виды деятельности данной организации заключаются в
дистанционно/пультовой охране объектов как государственной важности, так
и муниципальных объектов, физическая и военизированная охрана, охрана
физических и юридических лиц и транспортировка, а так же эксплуатация,
установка и технический сервис охранного и пожарного оборудования.
ФГУП «Охрана» Росгвардии значится как коммерческая
организация и ведет деятельность основываясь на договорах, заключаемых с
частными и государственными структурами, а так же с физическими и
юридическими лицами.
Исходная база для характеристики основных техническо-
финансовых показателей ФГУП «Охрана» Росгвардии во внешней сфере
31
деятельности основывается на предоставленных показателях бухгалтерского
учета и отчетности организации по формам №1 и №2 (бухгалтерский баланс
и отчет по прибыли и убыткам) и других.
Данная характеристика представлена в таблице № 1.1
Таблица № 1.
Динамика численности персонала ФГУП «Охрана» Росгвардии во
внешней деятельности.
Показатели
2017
2018
2019
Численность
персонала
39756 человек
44537 человек
53 065 человек
Выручка
17 548 062 000
20 743 122 000
23 595 045 000
Прибыль (убыток)
до
налогообложения
1 382 525 000
1 756 410 000
1 237 311 000
Чистая прибыль
(убыток)
968 115 000
1 323 740 000
877 615 000
(Анализ данных) Исходя из данных в таблице, можно отметить, что в
организации ФГУП «Охрана» Росгвардии за последние 3 года начиная с
2018, численность персонала увеличилась на 25%, что в количественном
отношении составило 13309 человек. В тоже время в организации
наблюдается значительное уменьшение основного финансового показателя
чистой прибыли предприятия. Рассматривая отчетный период за три года, то
можно отметить, что данный показатель сократился на 136574000. Для
данной организации в целом, данное уменьшение для предприятия этот
момент является отрицательным.
Во ФГУП «Охрана» Росгвардии существует так же ряд
подразделений, которые связаны с управлением внутри организации.
32
Рассмотрим анализируемый объект – это отдел кадров московского филиала,
который занимается подбором персонала, который руководствуется
организационно-правовыми документами организации, путем определяющих
место подразделения в общей структуре предприятия, регламент и порядок
его ежедневного функционала, взаимодействие и подчинение кадровой
структуры перед должностными лицами, службами и подразделениями
данной организации. Основной функционал данного отдела занимается
подбором кадров во внутреннюю сферу рабочих процессов, так и поиск и
наем сотрудников к частным и юридическим лицам, а так же на охранные
объекты государственного, муниципального, частного значения. Так как
деятельность организации имеет около 80 филиалов в разных городах
России, с целью удобной функции подбора персонала по всем филиалам
существуют подобные отделы с целью удобной функции подбора
сотрудников охранной и внутренней деятельности. Рассмотрим отдел кадров
московского филиала ФГУП «Охрана» Росгвардии.
Таблица 2.
Динамика численности отдела кадров московского филиала ФГУП
«Охрана» Росгвардии за период 2017-2019 года.
Показатели
2017
2018
2019
Численность
персонала
21 человек
24 человек
28 человек
Фонд оплаты труда
21456000
21647200
22127000
Выбыло сотрудников
По собственному
желанию
4
1
1
Ушло на пенсию
_
2
_
За нарушения
_
_
1
33
Из анализа данных таблицы, можно извлечь, что в период 2017-
2019 год число уволенных по собственному желанию составляло 4 человека,
что больше последующих лет в несколько раз. По предоставленной
информации было извлечено, что данный рост увольнений был связан с не
отлаженной политикой системы мотивации сотрудников. Основные причины
ухода сотрудников были связаны с невысокими окладами, премиальной
частью, отсутствием перспектив карьерного роста и методов стимулирования
для этого.
Московский филиал ФГУП «Охрана» Росгвардии является
структурной частью Федерального государственного унитарного
предприятия «Охрана» Росгвардии, основанного при постановлении
Правительства Российской федерации №66 от 11 февраля 2005 года.
Учредителем выступает Федеральное агентство по управлению федеральным
имуществом Российской Федерации и Министерство Внутренних Дел
Российской Федерации. От 5 апреля 2016 года в соответствии с указом №157,
президента РФ «Вопросы Федеральной службы войск национальной гвардии
Российской Федерации». Данное предприятие, подразделения и филиалы
вневедомственной охраны, отнесены под контроль службы ФГУП «Охрана»
Росгвардии. В Московском филиале работает и служит более 2800 человек,
среди которых множество сотрудников с большим опытом работы в силовых
структурах Российской Федерации.
В рамках анализа человеческих ресурсов организации рассмотрим
Московский филиал ФГУП «Охрана» Росгвардии. Данный филиал является
ключевым из всего сектора подразделений данной организации и ведущим в
охранной сфере в Российской Федерации. Основная деятельность данной
организации осуществляется в конкурентной среде. Поэтому наличие у
сотрудников профессиональной подготовки, а так же приобретенных
навыков в сфере силовых структур при этом постоянное совершенствование
их, для основной деятельности предприятия является ключевым важным
фактором и задачей для всей кадровой политики организации. Так как
34
организация реализуется на коммерческих основах, для ее реализации
производятся мероприятия по развитию и увеличению у персонала
конкурентоспособности на общем Российском рынке труда. В
организационном функционировании своего рабочего персонала можно
отметить целевые установки, таких как совершенствование
профессиональной подготовки, инструктажа и обучения кадров во внешней
среде организации (более подготовленные и опытные сотрудники
организации имеют определенные полномочия для руководства и
повышению навыков новых сотрудников) , так как специфика данной
организации имеет высокий спектр направленностей и тонкостей в охранной
деятельности, то по каждому охранному объекту или охраняемому лицу
нужен индивидуальный компетентный подход, для этого создаются учебные
тренинги и центры, в рамках которых опытные сотрудники, обладающие
аналитическими данными и стратегическим подходом к охранной
деятельности ,обучают вновь устроившихся сотрудников, а так же проводят
курсы по повышению квалификации, проводят систематические
сертификации и аттестации сотрудников. Благодаря постоянному развитию и
повышению степени квалификаций сотрудники учатся всем преимуществам
и аспектам охранной деятельности. Отдельно это касается и
административного персонала, который состоит в структуре организации,
для данных специалистов так же присущ качественный отбор, лояльная
программа для повышения квалификации, на данные должности нанимаются
, как правило люди с образованием не ниже среднего-специального,
преимущественно выпускников ВУЗов с более квалифицированной
подготовкой и компетентностью. К каждому подразделению организации
предпринимаются курсы, аттестации, тесты. По результатам продуктивности
и успешных показателях сотрудников представляют к ежегодной
индексации, премированиям, повышениям в должностях.
Таблица 3.
35
Годовой план распределения целей московского филиала ФГУП
«Охрана» Росгвардии.
СОТРУДНИК
Январь, февраль, март
Комиссия по кадрам
Постановка целей
Апрель, май, июнь
Комиссия по кадрам
Оценка персонала
Июль, август, сентябрь
Ротация и подбор кадров
Обучение, тренинги, аттестации
персонала.
Октябрь, ноябрь, декабрь
Расчет, индексация, премирование
сотрудников по показателям за год
Подведение итогов года
В данной таблице показан общее годовое распределение
постановки целей, оценки кадров, исследования потенциала сотрудников,
подсчет показателей и результатов за год. Человеческие ресурсы у одного
сотрудника и в целом так же подразумевает о себе, потребность о защите
здоровья сотрудников. Поэтому организация ФГУП «Охрана» Росгвардии
обеспечивает надлежащим образом вопросы о охране труда сотрудников на
рабочем месте. Первостепенными показателями в охране труда являются
проведения мероприятия по оценке рабочих мест, инструктажи по технике