43
Из табличных данных следует, что большинство персонала
организации- женщины. Так же следует отметить, что руководителей больше
женского пола. Тренерский состав разделён по гендерному составу
распределяется в принципе на пополам.
Рассмотрим сотрудников по уровню образованию:
Таблица 10
Уровень образования сотрудников
Уровень
образования
Количество
сотрудников,
человек
Удельный вес, %
Высшее
образование
18
37,5%
Неоконченное
высшие
образование
14
29,1%
Среднее
специальное
образование
11
22,9%
Среднее (полном)
образование
5
10,5%
Из представленной таблице ясно, что преобладающим уровнем
образования является высшее образование, на втором месте –
неоконченное высшее образование, на третьем месте среднее
60%
40%
Процентное соотношение женщин
и мужчин в организации
женщины
мужчины
44
специальное образование и на последнем месте среднее (полное)
образование. Все руководители в том числе и линейные, а также
менеджеры и тренеры имеют высшее образование, что является
положительным аспектом.
Диаграмма 6
Уровень образования сотрудников компании ООО «Листим»
Произведём выборку персонала компании по стажу:
Таблица 11
Стаж сотрудников ООО «Листим»
Всего 48
чел.
До 1 года
От 1 до 5
лет
От 5 до 10
лет
Свыше 10
лет
Человек
4
21
20
3
Удельный
вес, %
8,3%
43,7%
41,6%
6,4%
Из представленной таблицы очевидно, что молодых сотрудников 4
человека составляют 8,3% от всего состава. Средний стаж сотрудников
составляет от 1 до 10 лет. Тем самым показывает, что основной состав
организации достаточно опытен и квалифицирован.
Таким образом, мы провели анализ численности по категориям, а так
же рассмотрели данные работников по всем аспектам.
38%
29%
23%
11%
.
высшее
неоконченное высшиее
среднее специальное
средне(полное)
45
Рассмотрим показатели динамики кадровых процессов.
1) Коэффициент оборота по приёму рассчитывается по формуле:
Кп =Чпр/ОЧ *100%
где:
Кпр – коэффициент принятых работников за определенный период времени;
ОЧ –численность принятых работников за определенный период времени;
ОЧ – общая численность работающих за определенный период времени.
2) Коэффициент уволенных рассчитывается по формуле:
Кв=Чв/ОЧ*100%
Кв – коэффициент увольнения работников за определенный период времени;
Чв - численность выбывших работников за определенный период времени;
ОЧ – общая численность работающих за определенный период времени.
3) Коэффициент текучести кадров определяется по формуле:
Кт=(Чп+Чу)/ОЧ*100%
Кт – коэффициент текучести за определенный период времени;
Чп – численность уволившихся по собственному желанию за определенный
период времени;
Чу - численность уволивших по какой либо другой причине за определенный
период времени;
ОЧ – общая численность работающих за определенный период времени.
4) Коэффициент постоянства кадров определяется по формуле:
Кпос = Чр / Чср,
46
Кпос – коэффициент постоянства кадров;
Чр – численность работников, проработавших в организации в течение всего
года;
Чср – среднесписочная численность работников за этот период.
Теперь по данным формулам рассмотрим анализ основных кадровых
процессов ООО «Листим» за 3 года:
Таблица 12
Анализ движения персонала
Показатели
2017
2018
2019
Число
сотрудников на
начало года, чел.
40
44
47
Среднесписочная
численность
персонала, чел.
39
43
48
Принято всего
сотрудников, чел
6
6
2
Уволено всего
сотрудников,
чел.
2
3
1
- по сокращению
штатов:
-
-
-
- по
собственному
желанию
2
2
1
- за нарушение
трудовой
дисциплины
-
1
-
Число
сотрудников на
конец года, чел.
38
47
48
47
Коэффициент по
приему
15%
13,6%
4,2%
Коэффициент по
увольнению
5%
6,8%
2,1%
Коэффициент
постоянства
кадров
0,9%
1%
0,9%
Коэффициент по
текучести кадров
5%
6,8%
2,1%
1) Коэффициент оборота по приёму рассчитывается по формуле:
2017 год = 6/40*100% =15%
2018 год = 6/44*100% =13,6%
2019 год = 2/48*100% =4,2%
2) Коэффициент уволенных рассчитывается по формуле:
2017 год = (1+0)/40*100% =5%
2018 год = (2+1)/44*100% =6,8%
2019 год =(1+0)/48*100% = 2,1%
3) Коэффициент текучести кадров определяется по формуле:
2017 год = 2/40*100%= 5%
2018 год =3/44*100% = 6,8%
2019 год =1/48*100% = 2,1%
4) Коэффициент постоянства кадров определяется по формуле:
2017 год =38/39=0,9%
2018 год =44/43=1,0%
2019 год =47/48=0,9%
Данные таблицы показывают, что численность персонала в 2019 году
по сравнению с 2017 годом увеличилась на 8 человека, это связанном с
востребованностью услуг организации. Движение рабочей силы по приёму
48
больше, чем по увольнению. Текучести в организации не обнаружено.
Кадровый состав изменялся не значительно.
2.3 Анализ и оценка системы обучения и развития персонала в ООО
«Листим»
В рассматриваемой организации ООО «Листим», существуют 4 глобальные
кадровые задачи, а именно:
• Обеспечение наличия персонала («Подбор и расстановка»).
Суть данной задачи заключается в том, что для того, чтобы компания могла
эффективно осуществлять свою деятельность, все вакансии компании
должны быть заняты.
• Обеспечение ясности целей и результатов работы («Постановка целей
оценка»)
Данная задача характеризуется тем, что производительность работы
сотрудников, возможна в том случае, если они понимают стоящие перед
ними цели, стандарты выполнения работ, а также получение обратной связи
от выполненной работы.
• Обеспечение необходимого уровня мотивации сотрудников.
(«мотивация»).
Достижение цели возможно в случае, когда человека мотивирован для ее
реализации на 100%.
• Обеспечение необходимого уровня квалификации сотрудника
(«Обучение и развитие»).
Суть заключается в том, что для того, чтобы достичь организационных
целей, сотруднику необходима не только мотивация и желание, но и знания,
умения и навыки относительно выполнения поставленных перед ним задач.
49
Данная задача является заключительным звеном в цепочке эффективной
системы управления персоналом компании.
Таким образом, для эффективной организации обучения и развития
сотрудников необходима полнота и последовательность действий со стороны
руководства.
Обучением и развитием сотрудников организации ООО «Листим»
занимается управляющий ( менеджер клуба).
В своей работе руководствуются:
1) Трудовым Кодексом РФ
2) Трудовым и коллективным договором
3) Должностными инструкциями
4) Положением о службе управления персоналом и иными нормативными
актами.
Согласно Положению управляющий осуществляет следующие функции:
1) Формирование кадровой политики организации
2) Оценка кадрового потенциала
3) Разработка потребностей компании в кадрах
4) Мониторинг ситуаций на рынке труда и иные и т.п.
Стоит заметить, что в рассматриваемой организации направлению
развития персонала уделено недостаточно внимание.
50
Рисунок 6. Взаимосвязь развития персонала с другими
видами деятельности в соотношении использования в
организации ООО «Листим»
Целями обучения и развития сотрудников в компании ООО «Листим»
являются:
Обеспечение качественной и эффективной подготовки, переподготовки
сотрудников а также их повышение квалификации;
Совершенствование профессиональной подготовки сотрудников с
учётом изменения технологий;
Обеспечение соблюдения квалификационных и должностных
требований;
Совершенствование методов контроля и оценки поведения обучения,
повышения квалификации и переподготовки персонала.
В организации существуют следующие принципы работы с сотрудниками:
- привлечение лучших специалистов;
- поощрение за личный трудовой вклад;
51
- создание благоприятных условий для профессионального и личного
развития.
Обучение сотрудников в организации ООО «Листим» начинается на
начальном этапе взаимодействия сотрудников и организации. В основном, на
этапе адаптации нового сотрудника.
Обучение в период адаптации нового сотрудника включает в себя методы:
- наставничество
- самообучение
Как уже отмечалось, профессиональная подготовка сотрудников - это
целевое обучение, целью которого является обеспечение организации
необходимым количеством сотрудников, которых профессиональные
качества соответствуют организационным целям компании.
Профессиональное обучение в организации включает в себя:
-Подготовку руководителей
-Переподготовку сотрудников, обучение смежным профессиям
- Повышение квалификации сотрудников
Всё выше перечисленное проводится на основании учебных программ.
Порядок обучения сотрудников в организации закреплён в Положении об
обучении персонала. Структурно, этот документ состоит из данных разделов:
цели и задачи обучения;
виды и методы обучения;
периодичность и регламентация аттестации;
порядок подачи заявок на обучение;
порядок составление программы и плана обучения;
сбор информации о итогах обучения.
52
В организации проводятся специализированные учебные ситуации для
руководителей. Тематика данных ситуаций заключается в умении управлять,
межличностным и межгрупповым коммуникациям. Периодичность данных
учебных ситуаций – один раз в год.
Для руководителей компании тематика данных ситуаций представлена
ниже:
Рисунок 7. Тематики учебных ситуаций для руководителе.
Деятельностью по обучению и развитию персонала внутри организации
осуществляется управляющим клуба как говорилось высшее.
- Данная деятельность включает в себя:
- Подбор и дальнейший прием сотрудников;
- Ввод в должность вновь принятых сотрудников;
- Оценку деятельности персонала;
- Организацию и планирование деловой карьеры сотрудников;
- Проведение собеседований с принимаемыми и увольняемыми.