64
сотрудники не успевают освоить базовый функционал должности. Учитывая,
что проектный персонал часто нанимается на срок 3-6 месяцев, компания
несет серьезные финансовые потери на найме дополнительных работников
для компенсации низкой производительности.
Перейдем к третьему этапу – «разработке программ адаптации».
Разрабатывая структуру адаптационной программы, необходимо учитывать
ряд ее особенностей.
Во-первых, программа адаптации для постоянных и ключевых
сотрудников должна учитывать передачу корпоративных знаний. Это может
быть реализовано за счет назначения сотруднику наставника, имеющего
корпоративный стаж работы более полутора лет. За 1-1,5 года, как правило,
происходит усвоение основных норм корпоративной культуры, а также
специфики корпоративной профессиональной деятельности. В связи с этим
для передачи знаний новому постоянному сотруднику необходимо назначать
в качестве неформального наставника именно специалиста в длительным
корпоративным стажем.
Многие специалисты из категории постоянных кадров работают с
проектами компании, однако являются частью постоянного штата именно из-
за своих компетенций и ценности для ООО «МД». В отношении данной
группы сотрудников также рекомендуется проводить полный спектр методов
адаптации.
К прочему проектному персоналу следует применять только часть
программы адаптации для снижения времени дисфункционального периода.
Следует также отметить, что несмотря на то, что молодые специалисты
представляют собой малую долю общего числа нанятых, они присутствуют в
компании. Для молодых специалистов актуальность адаптации начинается
именно тогда, когда появляются низкая эффективность и результативность,
сниженная мотивация, отсутствие вовлеченности в деятельность,
конфликтность. Наибольшее количество принятых на обучение уходят в
первые три месяца по причине сложности адаптационного процесса, а также
65
из-за несовпадения ожиданий и действительности. В связи с этим
рекомендуется включить в программу мероприятия для адаптации к
профессии.
В данном случае следует применять следующие мероприятия (рисунок
23).
Рисунок 23. Мероприятия для адаптации к профессии
«Кроме того, при разработке адаптационных программ, нужно
учитывать двухсторонний характер адаптации, ведь за время обучения и
развития, организация должна сделать выводы о профессиональной
пригодности сотрудника, насколько он соответствует стандартам корпорации
и влился в коллектив. А неудовлетворительный результат испытания
сотрудника является объективным критерием».
55
В связи с этим, в содержание программы адаптации обязательно должны
быть включены меры оценки. По итогу испытательного срока необходимо
55
См. там же.
Общие мероприятия
• Инструктаж на
рабочем месте: базовые
функции,
корпоративные
стандарты
• Экскурсия по офису
организации или по
объекту управления
• Назначение ведущего
сотрудника (для
контроля качества и
производительности)
Для постоянных
сотрудников
• Назначение наставника
из сотрудников с
длительным
корпоративным стажем
• Применение метода
усложняющихся
заданий с 3-4 недели
работы
• Передача
корпоративных знаний
в процессе
наставничества
• Применение каскадной
технологии обучения
для дальнейшего
развития специалиста в
период стереотипной
адаптации
66
сделать выводы об адаптивности сотрудника, его психофизических качествах,
уровне его компетентности и его профессиональной пригодности для работы
в компании. В целях оценки необходимо оценивать показатели
результативности сотрудника: в первый месяц при поступлении на работу, в
третий месяц работы. Как правило, к третьему месяцу работы,
производительность по базовым функциям снижена незначительно. В связи с
этим можно делать вывод о норме производительности труда сотрудника в
будущем.
Что касается качества труда, то уровень освоения рабочих функций
может оценить наставник (или ведущий специалист для временных
работников), что позволит составить представление о профессиональной
пригодности сотрудника.
Кроме того, должно быть произведено деление структуры адаптации по
основным направлениям адаптации
56
(рисунок 24).
Рисунок 24. Рекомендуемые направления (блоки) адаптации
персонала в ООО «МД»
56
Захарова Д. С. Адаптационные программы на этапе обучения сотрудника в
системе корпоративного управления // Juvenis scientia. 2019. №5. URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/adaptatsionnye-programmy-na-etape-obucheniya-sotrudnika-v-
sisteme-korporativnogo-upravleniya (дата обращения: 16.05.2020).
67
Таким образом, структура программы адаптации делится по разным
признакам, развернута по блокам (направлениям) адаптации, категориям
персонала и направлениям деятельности (рисунок ).
Предлагается применять экономический и профессиональный блок ко
всему новому персоналу компании. Профессиональный блок применяется для
ускорения повышения производительности труда и качества труда.
Экономический блок адаптации необходим из-за рассмотренных в
аналитической главе данной работы проблем. Так, в ходе опроса было
отмечено, что 69% опрошенных понимают систему вознаграждения не
полностью.
Организационный блок должен применяться к временному персоналу
частично, сотрудник должен быть ознакомлен со спецификой собственной
работы в компании, однако нет необходимости передавать сотруднику весь
блок корпоративных компетенций. Что касается социально-психологического
блока, связанного с включением в коллектив, принятием корпоративной
культуры, то его следует применять только к постоянным сотрудникам для
сокращения расходов на адаптацию временного персонала.
Представленные на рисунке 25 основы структуры адаптационной
программы позволяют систематизировать применяемые методы адаптации, а
также ранжировать различные методики по стоимости и сфере применения.
Это необходимо для управления расходами организации на адаптацию
сотрудников.
Теперь, когда подробно обоснована и рассмотрена структура программы
адаптации, следует охарактеризовать содержательные меры, рекомендуемые в
ООО «МД». В таблице 6 представлены предлагаемые меры по ознакомлению
сотрудника с функционированием в организации.
68
Рисунок 25. Структура программы адаптации ООО «МД»
Данные меры относятся к ускорению прохождения
дисфункционального периода, их необходимо проводить со всеми
поступившими на работу сотрудниками, независимо от их приоритетности.
Разработка проводилась на основе исследования Герасимова Б.Н. Для
адаптации программы к специфике проектно-ориентированной компании,
мероприятия были отобраны из стандартного массива и изменены для
достижения наилучшего соответствия целям ООО «МД».
Структура
программы
адаптации
По категории
сотрудников
1) Ключевые сотрудники предприятия
2) Постоянные сотрудники
3) Сотрудники по срочным договорам
4) Прочий проектный персонал.
По блокам
адаптации
Организационный
Экономический
Профессиональный
Социально-психологический
По
направлению
работы
Ускорение прохождения
дисфункционального периода
Закрепление сотрудника в организации
Оценка сотрудника
Управление программой адаптации
69
Таблица 6
Первичные мероприятия по сокращению дисфункционального
периода адаптации
Наименование
мероприятия
Средства реализации
Ожидаемые результаты
Беседа с поступающим
об организации
Беседа руководителя с
новым сотрудником
Ознакомление с работой в
организации
Экскурсия по офису
или объекту
управления
Экскурсия работника по
офису с вновь
поступающими на
работу
Знакомство с нахождением
подразделений и служб на
территории офиса
Ознакомление с
перечнем реализуемых
услуг и требованиями к
качеству
Беседа руководителя
или ведущего
специалиста с новым
сотрудником
Знакомство с перечнем
реализуемых услуг
Знакомство с отделом и
с непосредственным
рабочим местом
Беседа начальника
отдела с новым
сотрудником
Ознакомление с
непосредственным
рабочим местом
Знакомство с
технологией оказания
услуг (выполнения
работы)
Беседа начальника
отдела с работником о
технологии оказания
услуг
Знакомство с технологией
оказания услуг
Знакомство с
процедурой окончания
работы и отключения
оборудования
Демонстрация
начальника отдела
работы и отключения
техники при
необходимости
Знакомство с правилами
поведения на рабочем
месте
Ознакомление со
спецификой системы
определения
вознаграждения
Беседа с сотрудником
отдела кадров с
демонстрацией примера
расчета
Разъяснение KPI
Ускорение экономической
адаптации
Источник: частично составлено на основе материалов Герасимов Б.Н. Развитие
программы адаптации работников в рамках процесса управления персоналом
организации // Экономика и бизнес: теория и практика. 2020. №2-1.
Можно заметить, что в блок первичной адаптации на
дисфункциональном этапе относятся, в основном профессиональные
мероприятия.
Был добавлен блок экономической адаптации, связанный с
разъяснением системы выплаты вознаграждения и его расчета.
Необходимость связана с результатами исследования в компании, которое
показало неполное понимание методики расчета вознаграждения сотрудников
(по KPI и премии).
70
Весьма важным с учетом специфики работы ООО «МД» является знание
процедуры завершения работы. Управление зданием во многих направлениях
связано с посменным обслуживанием его определенных элементов, при этом
не должны нарушаться правила использования здания, а также техника
безопасности при работе техническими опасными элементами такими как
лифты, инженерные сети и т.д. Завершение работы должно сопровождаться
дополнительными мероприятиями по обеспечению безопасности и
соблюдения норм эксплуатации объекта.
Это мероприятие существенно повысит качество труда и снизит
кадровые и технические риски ООО «МД», связанные с новыми
сотрудниками.
Таким образом, на дисфункциональном этапе адаптации разработан
особый комплекс мероприятий, проводимый для всех сотрудников компании.
Однако в таблице представлены первые содержательные мероприятия,
часть из которых уже проводится в компании. Их недостаточно для ускорения
дисфункционального периода первичной адаптации сотрудников на
предприятии.
В связи с этим рекомендуется проводить последующие мероприятия по
первичной адаптации сотрудников ООО «МД», рассмотренные в таблице 7. За
счет их реализации в первые 2-4 недели работы сотрудники получат
полноценные знания в отношении проблемных вопросов: правил фиксации и
заполнения документации в компании, правил и регламентов выполнения
определенных процедур.
Мероприятия для продолжения адаптации также составлены с учетом
специфики работы организации на основе материалов Герасимова Б.Н. В
данном случае для применения метода усложняющихся заданий, который был
указан в составе программы, применяется первое предложенное в таблице
мероприятие. Постепенно дополнительно к базовому функционалу
необходимо передавать сотруднику расширенный функционал должности.
71
Таблица 7
Последующие мероприятия по первичной адаптации сотрудников
предприятия для сокращения дисфункционального периода
адаптации
Наименование
мероприятия
Средства реализации
Ожидаемые результаты
1. Выдача и
объяснение задания, и
показ выполнения
задания
Показ начальником
отдела или ведущим
специалистом вы-
полнения задания
Изучение выполнения
задания
2.Заполнение
необходимой докумен-
тации
Оформление совместно
с начальником отдела
или ведущим
сотрудником необходи-
мой документации
Ознакомление с
необходимой
документацией
3. Ознакомление с
бизнес-процессом в
отделе и с
взаимодействием
различными службами
Беседа ведущего
специалиста
(неформального
наставника) с сотрудни-
ком о бизнес-процессах
в отделе
Ознакомление с бизнес-
процессами в отделе
4.Знакомство с
процедурой получения
и возврата
необходимой
нормативной
документации
Беседа и показ
наставником получения
нормативной доку-
ментации
Ознакомление с
получением нормативной
документации
Источник: составлено на основе материалов Герасимов Б.Н. Развитие программы
адаптации работников в рамках процесса управления персоналом организации
// Экономика и бизнес: теория и практика. 2020. №2-1.
В случае если речь идет про постоянного сотрудника, нацеленного на
корпоративный карьерный рост, в качестве усложняющихся заданий
возможно обучение по каскадной технологии передачи корпоративных
знаний, в ходе которой обучаются ключевые специалисты, а знания
передаются по иерархии компании сотрудникам нижних звеньев управления.
В данном случае ведущие специалисты могут передавать
исключительные компетенции новым сотрудникам для роста их
компетентности и удовлетворения потребностей в профессиональной
самореализации.
Заполнение необходимой документации также является одной из
компетенций, необходимых для работы в компании ООО «МД». Так при
найме большая часть проектного персонала умеет выполнять необходимую
72
работу в рамках своей профессии. К примеру, монтаж и ремонт инженерных
сетей для обслуживания зданий – объектов управления ООО «МД».
Однако фиксация действий по правилам компании и передача
соответствующих запросов и отчетности являются специфичными аспектами
работы конкретно в ООО «МД», относятся к корпоративным компетенциям.
Передача данных знаний персоналу необходима в случае, если предполагается
долгосрочное сотрудничество.
Также для персонала ООО «МД» необходимо ознакомление с бизнес-
процессом организации и возможностями ротации кадров между объектами, в
разные элементы структуры компании.
Таким образом, разработаны основные содержательные мероприятия
программы адаптации персонала, рекомендованные для всего персонала ООО
«МД». Для отдельных групп сотрудников в дальнейшем могут быть
разработаны дополнительные технологии адаптации.
3.2. Предложения по организации процесса разработки целевой
корпоративной программы
На основе разработанной структуры и содержания целевой
корпоративной программы адаптации необходимо внести предложения по
организации процесса дальнейшей разработки корпоративной программы
адаптации по отдельным группам сотрудников. Кроме того, требуется
разработка методов адаптации и дальнейшего развития кадров с учетом
дальнейшего развития компании и возможности изменения ее стратегии.
При дальнейшей разработке системы адаптации следует
сформулировать единую цель системы адаптации, которая должна
соответствовать принципу преемственности в отношении генеральной цели
ООО «МД» и цели корпоративной кадровой политики. На данный момент
иерархия целей компании выглядит следующим образом (рисунок 26).
73
Рисунок 26. Преемственность целей организации и программы
адаптации
Установление сроков адаптации персонала является следующим шагом
при разработке целевой корпоративной программы адаптации. На данный
момент для компании рекомендуются следующие сроки.
Для проектного персонала оптимальным дисфункциональным периодом
адаптации является 2-3 недели с момента начала работы. На этом этапе
производительность труда менее 70-80% от нормы, а функционал должности
не освоен. Ранее сотрудники были разделены на четыре группы по
приоритетности адаптации. К четвертой группе (прочий проектный персонал)
нет необходимости применять дальнейшие меры адаптации для максимальной
профессиональной реализации, так как по завершении проекта сотрудники
покинут предприятие.
Генеральная цель компании: извлечение прибыли за счет
реализациии услуг по управлению недвижимыми
объектами
Общая цель в сфере управления персоналом: обеспечение
необходимых для успешного функционирования
количественных и качественных характеристик кадрового
состава
Цель системы найма и адаптации: обеспечение количества и
качества нового кадрового состава, достаточных для
замещения вакантных должностей и удовлетворения
потребностей компании
Цель программы первичной адаптации кадров: обеспечение
минимального срока прохождения адаптации и
максимальной доли успешно адаптированных сотрудников
среди новых специалистов