54
срока для решения нестандартных вопросов без помощи коллег. 18%
отмечают, что им потребовался больший период.
В вопросе касательно экономической адаптации (понятность системы
вознаграждения), только 31% сотрудников отмечают, что понимают, по каким
признакам и причинам им начисляется вознаграждение, что представлено на
рисунке 18. Это говорит об излишней сложности системы вознаграждения для
нового сотрудника.
Важным для адаптации является вопрос корпоративной культуры. При
этом не столько важно общее развитие корпоративной культуры, сколько
удовлетворенность ей.
Рисунок 18. Распределение ответов респондентов на вопрос
«Насколько для вас понятна система вознаграждения на
предприятии?»
Ответы на вопрос о корпоративной культуре представлены на рис. 19.
31%
60%
9%
Понятна полностью
В основном понятна
Непонятна
55
Рисунок 19. Распределение ответов респондентов на вопрос
«Подходит ли вам корпоративная культура и социально-
психологический климат организации?»
Итак, более трети сотрудников не удовлетворены культурой и
социально-психологическим климатом на предприятии, что закономерно,
учитывая значительное движение кадров и нестабильность кадрового состава,
как и отдельных коллективов. Это приводит к дальнейшему росту текучести.
Что касается условий труда, то по данному вопросу ответы существенно
разделились (рисунок 20).
Рисунок 20. Распределение ответов респондентов на вопрос
«Насколько трудной была адаптация к условиям труда?»
24%
40%
36%
Да
Частично
Нет
39%
9%
52%
Легкой
Умеренно трудной
Трудной
56
В качестве одного из финальных вопросов анкеты уточнялось, что
представило наибольшую сложность для опрошенных в ходе адаптации в
ООО «МД». Ответы значительно разделились (рисунок 21).
Рисунок 21. Распределение ответов респондентов на вопрос «Что
Вам показалось наиболее сложным в течение периода
адаптации?»
Тем не менее, абсолютное большинство сотрудников указывает на
наличие тех или иных проблем в процессе адаптации в ООО «МД», что
отражается на кадровых показателях компании.
Краткие выводы по главе
В ходе анализа деятельности ООО «МД» дана общая характеристика
деятельности предприятия. Доходы и прибыль организации стабильно
увеличиваются, наблюдается устойчивое развитие компании. Основным
видом деятельности является управление недвижимым имуществом. ООО
«МД» работает в сфере фасилити менеджмента, то есть управления и
обеспечения работоспособности инфраструктуры здания.
Проанализирован человеческий капитал компании. Выявлена большая
доля проектного персонала, что отражается на специфике движения кадров, а
также на работе систем найма и адаптации сотрудников. Коэффициент
30%
20%
50%
- Профессиональные
обязанности.
- Вхождение в
коллектив.
- Условия труда.
57
текучести сотрудников значительно превышает норму и составляет около 75%
от среднесписочной численности кадров за год. Это связано не только с
завершением сроков трудовых договоров с проектным персоналом, но и с
выбытием из организации после неудачной адаптации.
В связи с этим проведено исследования и оценка практики адаптации на
предприятии. Выявлены такие проблемы адаптации, как использование
неформализованного сопровождения в качестве единственного метода
адаптации.
При этом сотрудники отмечают продолжительный период сильно
сниженной производительности у новых сотрудников. В ходе опроса 51 из 80
респондентов назвали срок освоения базового функционала при первичной
адаптации более месяца, а время сильного снижения производительности
более месяца отметили 49 из 80 респондентов.
Более половины опрошенных (52%) назвали адаптацию в компании
трудной, что говорит о проблемах в сфере первичной адаптации сотрудников
на предприятии. На вопрос касательно проблемных зон адаптации были
получены различные ответы респондентов. 50% опрошенных отмечает
сложность психофизической и экономической адаптации к условиям труда,
еще 30% отмечает сложность профессиональной адаптации (к
профессиональным обязанностям).
Сложность экономической адаптации связана, в том числе, с
непониманием принципов начисления вознаграждения, как основного, так и
премиального. Система понятна полностью 31% опрошенных. При этом 69%
либо понимают систему премирования и оплаты труда частично, либо не
понимают ее принципы совсем. Важно отметить, что даже частичное
понимание правил начисления заработной платы и премиальной части не
является достаточным для возникновения чувства справедливости в
отношении мотивации труда.
Наличие данных проблем обосновывает необходимость
совершенствования системы адаптации кадров в ООО «МД».
58
Глава 3. Рекомендации по разработке и внедрению целевой
корпоративной программы первичной профессиональной и психологической
адаптации новых сотрудников в организации ООО «МД»
3.1. Предложения по структуре и содержанию целевой корпоративной
программы
В качестве рекомендаций по разработке и внедрению целевой
корпоративной программы первичной адаптации кадров, в первую очередь
разработаем структуру и содержание данной программы. Для применения в
ходе данного исследования был выбран подход к адаптации ADDIE,
компоненты которого представлены на рисунке 22.
Рисунок 22. Модель управления адаптацией ADDIE
52
52
Захарова Д. С. Адаптационные программы на этапе обучения сотрудника в
системе корпоративного управления // Juvenis scientia. 2019. №5. URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/adaptatsionnye-programmy-na-etape-obucheniya-sotrudnika-v-
sisteme-korporativnogo-upravleniya (дата обращения: 15.05.2020).
59
«Программа адаптации персонала – это комплекс мер для более
эффективного приспособления и включения вновь принятых сотрудников в
трудовой процесс и более успешного процесс адаптации для организации, с
точки зрения корпоративного управления.
Общий подход, используемый в модели обучения и развития ADDIE, не
позволяет тщательно и детально взглянуть на адаптационную программу, а
проблема отсутствия мероприятий, их недостаточная содержательность,
минимальная система контроля и оценивания по показателям адаптации
ставит перед корпорацией любого уровня и масштаба ключевую задачу по
созданию эффективной».
53
Несмотря на то, что подход, представленный в данной модели, является
общим подходом к адаптации персонала и не учитывает многие подпроцессы
и стадии разработки программ адаптации, общие компоненты программ
адаптации представлены в полной мере. Модель нуждается в ситуативной
доработке с учетом специфики работы компании ООО «МД». Как было
указано в теоретической части исследования, данная модель не учитывает
специфику конкретных предприятий, является наиболее общей. В связи с этим
перейдем непосредственно к доработке и адаптации данной модели к
потребностям и специфике работы компании по ее отдельным блокам.
Блок «выявление потребностей в адаптации» уже был осуществлен в
аналитической главе данного исследования, однако, укажем еще раз основные
количественные показатели разрабатываемой программы адаптации. Если
рассматривать тенденцию за последние годы, то численность нанятых
сотрудников ежегодно увеличивается. Так в 2017 году было нанято 506
сотрудников, в 2018 году – 713 сотрудников. Разница между 2017 и 2018 годом
составила, таким образом, 2017 человек. При этом, рост в абсолютных
величинах ускоряется. В 2019 году количество нанятых кадров составило 1072
человека, то есть количество нанятых сотрудников выросло в 2020 году на 359
53
Модель разработки учебных программ ADDIE / Журнал Business Tuning. URL:
http://www.businesstuning.ru/training/154-model-razrabotki-uchebnyh-programm-addie.html
60
человек. Подробнее данные показатели были рассмотрены и
проанализированы в параграфе 2.2. данного исследования.
Таким образом, экстраполируя указанные данные за несколько лет,
предлагается рассматривать планируемую мощность системы адаптации на
уровне 1400-1500 человек в год при дальнейшем росте компании, который
вероятен с учетом проводимой на данный момент реорганизации.
Учитывая численность работников, такая мощность системы адаптации
существенна для предприятия и всей его структуры, требует максимально
эффективных подходов к адаптации персонала.
Задачи каждого блока адаптационной программы должны
разрабатываться с учетом стратегических целей корпорации (ускорение
процесса, полное устранение или снижение уровня текучести кадров в
организации, мотивация сотрудников, повышение уровня вовлеченности и
т.д.) и с разбивкой на временные периоды, определенные мероприятия,
расставленные по этапам адаптации. На каждом этапе каждого блока
адаптационной программы необходимо разработать и ввести систему
контроля со стороны корпорации и самоконтроля сотрудника.
54
В аналитической главе данного исследования был сделан вывод о
большой доли проектного персонала и специфики процесса его адаптации. В
связи с этим, осуществляя планирование корпоративной программы
адаптации нужно указать ее предполагаемую структуру по различным
категориям сотрудников и целям в отношении них. В данном случае
рекомендуется сконцентрировать усилия по адаптации различных групп
персонала следующим образом:
1) Ключевые сотрудники предприятия (управленческий персонал и
высококвалифицированные кадры).
54
Захарова Д. С. Адаптационные программы на этапе обучения сотрудника в
системе корпоративного управления // Juvenis scientia. 2019. №5. URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/adaptatsionnye-programmy-na-etape-obucheniya-sotrudnika-v-
sisteme-korporativnogo-upravleniya (дата обращения: 15.05.2020).
61
2) Постоянные сотрудники (рядовые исполнители и руководители
низшего уровня в штате компании).
3) Сотрудники по срочным договорам, обладающие полезными для
компании компетенции.
4) Прочий проектный персонал.
Таким образом, представлен перечень уровней приоритетов в адаптации
кадров от наивысшего к низшему приоритету.
Определим цели и задачи системы адаптации персонала в отношении
каждой из указанных групп.
Для ключевых сотрудников компании целью программы адаптации
является удержание сотрудников в долгосрочной перспективе с сокращением
времени дисфункционального периода адаптации с существенно сниженным
качеством и производительностью труда.
Эта цель связана с тем, что подбор ключевых сотрудников часто
проводится внутри компании, однако в случае, когда нет сотрудника для
замещения вакантной должности, проводится найм извне, связанный с
существенными затратами на поиск и привлечение кандидата, его
дальнейшую оценку. Процесс связан с затратами времени и финансов ООО
«МД», к тому же, не всегда завершается успешно. Повторный найм ключевых
специалистов для компании также представляется связанным с
существенными затратами мероприятием. В связи с этим закрепление
сотрудника в организации является первоочередной целью системы
адаптации.
Задачами системы адаптации для ключевого персонала являются:
обеспечение профессионального обучения на рабочем месте для ускорения
профессиональной адаптации кадров, достижение быстрой экономической
адаптации за счет разъяснения системы вознаграждения организации,
обеспечение социальной адаптации за счет проведения корпоративных
мероприятий и подбора психологически-совместимых с коллективом
кандидатов, развитие лояльности нового сотрудника для его удержания.
62
Целью системы адаптации для постоянных сотрудников является
удержание сотрудников в долгосрочной перспективе. Удержание ключевых
сотрудников в качестве цели программы необходимо для решения проблемы
чрезмерной текучести кадрового состава и низкого корпоративного стажа
специалистов, рассмотренной в аналитической главе данного исследования.
При этом сокращение дисфункционального периода до минимума вторично,
не является основной целью программы адаптации. В связи с этим для
постоянных сотрудников (непроектного персонала) необходимо разработать
систему адаптации в долгосрочной перспективе.
Задачами системы адаптации для постоянных сотрудников являются:
поддержание качества работы в период дисфункциональной адаптации за счет
назначения наставника и дополнительных мер контроля качества, проведение
обучения на рабочем месте для ускорения профессиональной адаптации
сотрудника, повышение лояльности сотрудника в долгосрочной перспективе,
ускорение экономической адаптации за счет разъяснения системы
вознаграждения компании.
Целью системы адаптации для сотрудников по срочным договорам,
обладающих полезными для компании компетенции, является быстрое
прохождение сотрудником периода дисфункциональной адаптации с
формированием положительного отношения к компании к концу
адаптационного периода. В случае с сотрудниками по срочным договорам,
компании не нужен высокий уровень лояльности кадров в долгосрочной
перспективе, однако необходимо сохранить положительные отношения с
сотрудником и добиться его готовности к повторному участию в проектах
компании, что отражается в цели системы адаптации.
Задачами системы адаптации для этой группы кадров является:
разъяснение системы вознаграждения компании для использования
мотивации справедливости, обеспечение краткого курса обучения специфики
работы на рабочем месте для ускорения адаптации, осуществление контроля
производительности и качества труда в адаптационный период.
63
Для сотрудников, обладающих полезными в будущем для компании
компетенциями, требуется провести краткосрочную программу адаптации,
связанную со снижением дисфункционального периода адаптации. Если
рассматривать идеальные показатели, то он не должен превышать двух недель,
в течение которых уровень производительности труда должен дойти до 80%
от нормы, а также должен быть освоен основной функционал должности.
При этом должна быть оценена вероятность их дальнейшей
востребованности в компании и в случае, если компетенции сотрудников
представляются ценными, рекомендуется применять к ним методы
культурной и социальной адаптации. В данном случае подразумевается
участие в корпоративных мероприятиях, назначение в качестве наставников
лидеров неформальных групп, что позволит ускорить включение нового
персонала в неформальную структуру организации.
Привлекать их к участию в корпоративных мероприятиях с
постоянными сотрудниками компании следует на добровольной основе, в
качестве вознаграждения, что позволит оценить их коммуникативные
качества, а также сделать неформальное предложение в отношении
дальнейшего сотрудничества.
Целью системы адаптации прочего проектного персонала является
быстрое прохождение сотрудником периода дисфункциональной адаптации.
Задачи, в данном случае, являются минимальными в плане трудовых и
финансовых затрат, связаны с поддержанием качества работы и
производительности труда: обеспечение краткого курса обучения специфики
работы на рабочем месте для ускорения адаптации, осуществление контроля
производительности и качества труда в адаптационный период.
Цели адаптации проектного персонала связаны с решением проблем,
сформулированных в аналитической главе данного исследования по итогам
проведенного на предприятии опроса. Продолжительный период сниженной
производительности (более месяца) в ходе исследования отметили 51 из 80
респондентов, а 49 из 80 респондентов отметили, что в первый месяц работы