34
Таблица 1
SWOT – анализ функционирования АО «ПО «Севмаш»
Возможности
Угрозы
1) Появление новых
технологий
производства
продукции
2) Увеличение статуса
3) Большой опыт
предприятия
предприятия
на
рынке
1) Снижение доходов
потребителей
2) Нестабильность
экономической среды
3) Появление новых
судостроительных
предприятий
Сильные стороны
Увеличение качества
производимой
продукции
Увеличение
ассортимента
представляемой
продукции
Подписание
долгосрочных
контрактов
Поиск новых рынков
сбыта
Дополнительная
прибыль за счет
доставки товара
Бесплатная доставка
оптовым покупателям
1) Доступные цены на
товары
2)Наличие
фирменного стиля
3) Устойчивые
отношения с
клиентами
4) Гибкая ценовая
государства политика
Слабые стороны
Увеличение числа
постоянных клиентов
Снижение затрат на
производство
продукции
Проведение широкой
рекламной кампании
Повышение
квалификации
персонала
Снижение
себестоимости
продукции
1) Большие затраты
на производство
2) Отсутствие
рекламы
5) Неэффективная
загрузка крупных
производственных
помещений
Исходя из данных в ус
ܰ
ло
ܰ
в
ܰ
и
ܰ
ях ре
ܰ
цесс
ܰ
и
ܰ
и м
ܰ
иро
ܰ
во
ܰ
го р
ܰ
ы
ܰ
н
ܰ
к
ܰ
а су
ܰ
дострое
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
я и
н
ܰ
а
ܰ
л
ܰ
ич
ܰ
и
ܰ
я с
ܰ
вобо
ܰ
д
ܰ
н
ܰ
ых мо
ܰ
щ
ܰ
носте
ܰ
й су
ܰ
достро
ܰ
ите
ܰ
л
ܰ
ь
ܰ
н
ܰ
ых пре
ܰ
дпр
ܰ
и
ܰ
ят
ܰ
и
ܰ
й ко
ܰ
н
ܰ
куре
ܰ
нт
ܰ
н
ܰ
а
ܰ
я
бор
ܰ
ьб
ܰ
а про
ܰ
исхо
ܰ
д
ܰ
ит н
ܰ
а про
ܰ
цесс
ܰ
и
ܰ
н
ܰ
го
ܰ
во
ܰ
м уро
ܰ
в
ܰ
не, г
ܰ
де ко
ܰ
н
ܰ
кур
ܰ
иру
ܰ
ют то
ܰ
в
ܰ
ар
ܰ
ы, т.е.
су
ܰ
д
ܰ
а и морс
ܰ
кое обору
ܰ
до
ܰ
в
ܰ
а
ܰ
н
ܰ
ие. Т
ܰ
а
ܰ
к
ܰ
и
ܰ
м обр
ܰ
азо
ܰ
м ко
ܰ
н
ܰ
куре
ܰ
нтоспособ
ܰ
ност
ܰ
ь
су
ܰ
достро
ܰ
ите
ܰ
л
ܰ
ь
ܰ
но
ܰ
го то
ܰ
в
ܰ
ар
ܰ
а пр
ܰ
я
ܰ
мо пропор
ܰ
ц
ܰ
ио
ܰ
н
ܰ
а
ܰ
л
ܰ
ь
ܰ
н
ܰ
а вре
ܰ
ме
ܰ
н
ܰ
и е
ܰ
го из
ܰ
гото
ܰ
в
ܰ
ле
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
я и
35
обр
ܰ
ат
ܰ
но - це
ܰ
не. И д
ܰ
л
ܰ
ите
ܰ
л
ܰ
ь
ܰ
ност
ܰ
ь ц
ܰ
и
ܰ
к
ܰ
л
ܰ
а постро
ܰ
й
ܰ
к
ܰ
и (ре
ܰ
мо
ܰ
нт
ܰ
а) н це
ܰ
н
ܰ
а
опре
ܰ
де
ܰ
л
ܰ
я
ܰ
ютс
ܰ
я по об
ܰ
щепр
ܰ
и
ܰ
н
ܰ
ят
ܰ
ы
ܰ
м мето
ܰ
д
ܰ
и
ܰ
к
ܰ
а
ܰ
м.
В соответствии с разработанной программой деятельности Общества до
2020 года, основной стратегической целью предприятия является сохранение и
развитие мощностей для выполнения государственного оборонного заказа и
гражданских заказов, путем расширения номенклатуры военной продукции и
производства новых видов изделий, Основу стратегии составляет ремонт
вооружений, военной и специальной техники. Для достижения поставленных
целей проводятся работы по реконструкции и перевооружению предприятия
под ремонт и модернизацию АПЛ третьего поколения, расширению
номенклатуры выполняемых работ и оказываемых услуг по линии военно-
технического сотрудничества, судостроения и судоремонта и продукции
промышленно-гражданского назначения. Ведется работа по сохранению и
развитию квалифицированного персонала, способного выполнять поставленные
перед предприятием задачи.
2.2. Анализ кадрового обеспечения в АО "ПО "Севмаш" КСП (Цех №7)
Отдельные параметры эффективности организационной структуры можно
определить, используя следующие коэффициенты.
Коэффициент эффективности организационной структуры управления:
КЭ = РП/ЗУ, (2.1)
где РП – конечный результат (эффект), полученный от функционирования
организационной структуры управления; ЗУ – затраты на управление (фонд
заработной платы, расходы на содержание помещений, приобретение и ремонт
средств оргтехники, прием передачу управленческой информации).
За 2015 год КЭ= 321955,31/670740,24= 0,48
За 2016 год КЭ= 289000/719271,48 = 0,4
За 2017 год КЭ= 265000/854869,08= 0,31
36
Расчет коэффициента эффективности организационной структуры
управления за три года показал, что происходит снижение. На это снижение
коэффициента эффективности организационной структуры управления
повлияло уменьшение прибыли.
Обеспеченность персо в АО "ПО "Севмаш" КСП (Цех №7) можно
представить в виде таблицы (таблица 5).
Таблица 2
Обеспеченность персоналом предприятия АО "ПО "Севмаш"
КСП (Цех №7) за 2017г., чел.
Показатель
Численность
%
обеспеченнос
ти
план
факт
Среднесписочная
численность персонала
640
575
89,84
Исходя из вышеизложенных цифр, можно сделать вывод, что кадровый
состав предприятия неполон на 10,16%, что вероятнее всего может привести к
серьезным проблемам в ходе работы в АО "ПО "Севмаш" КСП (Цех №7).
Для более четких выводов и рекомендаций далее требуется провести
анализ качественного состава персонала по возрасту, образованию, стажу
работы и т.д. Исследуем изменения в составе персонала по данным признакам
(таблица 3).
Таблица 3
Качественный состав персонала по возрасту, полу, трудовому
стажу и образованию
Персонал
2016г.
2017г.
По возрасту:
от 20 до 30
111
87
от 30 до 40
163
150
от 40 до 50
165
129
от 50 до 60
201
209
Итого
640
575
По полу:
женщины
293
274
мужчины
347
301
Итого
640
575
По трудовому стажу, лет:
до 5
58
45
от 5 до 10
83
41
от 10 до 15
116
111
37
Окончание таблицы 3
от 15 до 20
164
174
свыше 20
219
204
Итого
640
575
По образованию:
среднее
83
69
среднее специальное
231
229
студенты вузов
89
54
высшее
237
223
Итого
640
575
По данным таблицы видно, что больший удельный вес составляют
работники от 30 до 50 лет, и это говорит о том, что на предприятии идет
неплохое сочетание молодых кадров и более опытных и зрелых сотрудников;
преобладает персонал с достаточно большим стажем работы. Половой состав на
протяжении двух лет претерпел значительные изменения в сторону
уменьшения, больший удельный вес в структуре работников занимают
мужчины. С точки зрения образования подбор персонала удовлетворителен
(большинство сотрудников имеют среднее специальное, незаконченное
высшее, высшее образование).
Таким образом, представленные выше показатели отражают
общеотраслевую тенденцию в обеспечении производства кадрами на
предприятии АО "ПО "Севмаш" КСП (Цех №7).
Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в
результате его движения, рассмотрим более детально и этот вопрос (таблица
4).
Таблица 4
Движение кадрового состава АО "ПО "Севмаш" КСП (Цех №7)
Показатель
2016г.
2017г.
Среднесписочная численность персонала,
чел.
640
575
Количество принятых, чел.
46
-
Количество уволившихся,
в т.ч. по собственному желанию, чел.
38
38
65
65
Коэффициент текучести кадров
(количество уволившихся работников по
субъективным причинам, чел. /
среднесписочная численность работников
предприятия, чел., Рсс), %
5,93
11,3
38
Окончание таблицы 4
Коэффициент оборота кадров по выбытию
(количество уволившихся работников за
изучаемый период, чел. / Рсс), %
5,93
11,3
Коэффициент оборота кадров по
поступлению
(количество работников, принятых в
организацию за изучаемый период, чел. /
Рсс), %
7,18
-
Из полученных данных видно, что в 2017 году увеличилось выбытие
работников и текучесть кадров цеха в 2 раза, а коэффициент оборота кадров по
поступлению в 2017 году не может быть рассчитан, так как не было притока
новых сотрудников, тем самым наблюдается отрицательная тенденция в
движении персонала организации АО "ПО "Севмаш" КСП (Цех №7). В период
экономического кризиса люди осторожнее относятся к смене места работы, это
характерно не только для объекта исследования. В организации используется
как внутренний, так и внешний источник набора, что влияет на показатель
качества нанимаемой рабочей силы.
Важным является не только количественная, качественная составляющие
характеристики персонала, но и мотивация, цели, стремления каждого
человека, которые в конечном итоге определяют все. Чтобы выявить эти
показатели можно предложить заполнение анонимного теста, проведение
доверительных бесед в психологически комфортной обстановке.
2.3. Оценка действующей системы мотивации труда в АО "ПО "Севмаш"
КСП (Цех №7)
Исследование проводилось среди работников АО "ПО "Севмаш" КСП
(Цех №7). В общей сложности в исследовании принимали участие 54 работника
цеха, все – женщины. Возраст испытуемых – от 22 до 63 лет. Общий стаж
работы от 4 до 43 лет и стаж работы в цеху от 1 года до 42 лет.
39
На основании анализа результатов деятельности в качестве
результирующего показателя был выбран показатель выручки,
предоставленной работодателем, выборка была разделена на две группы:
1. Группа 1 (ЭГ 1), в которую вошло 24 работника цеха, показавшие
низкие результаты труда (выручка 40-46%); средняя выручка = 43,3±1,90.
Средний возраст в группе = 51,9±9,06 лет.
2. Группа 2 (ЭГ 2), в которую вошло 30 работников цеха, показавших
высокие результаты труда (выручка 52-58%); средняя выручка = 55,9±1,98.
Средний возраст в группе = 51,2±8,83.
Для получения достоверных показателей было проведено инструктивное
совещание, на котором сообщалась цель и методы исследования, способы
работы с методиками.
Исследование проводилось в индивидуальной форме, т.е. с каждым
испытуемым по отдельности, когда у него появлялось свободное время.
Обследование в индивидуальной форме создает более удобные условия (по
сравнению с групповой формой обследования) для мотивации испытуемого, а
значит, обеспечения более естественных его реакций на тестовые задания, но
требует больших временных затрат.
Исследование проводилось в компьютерной и бланковой форме.
Компьютерная форма предполагает работу испытуемых на компьютере, а
также автоматическую обработку и интерпретацию результатов тестирования.
Эта форма имеет ряд преимуществ по сравнению с бланковой, связанных в
основном с повышением достоверности результатов: автоматический контроль
за пропуском ответов на задания и явным стремлением к искажению ответов,
обеспечение постоянства условий тестирования за счет неизменности
реализуемой программы и др.
Бланковая форма предполагает, что испытуемые работают с заданиями,
распечатанными на листах бумаги. Эта форма исследования предполагает для
каждого испытуемого отдельный пакет стимульного материала.
40
Для реализации исследовательских намерений нами были взяты
следующие методики:
1. Методика «Диагностика профессионального выгорания» (К.
Маслач, С. Джексон, в адаптации Н.Е. Водопьяновой (вариант для работников
цеха)).
Цель данной методики – выявление профессионального выгорания на
основе трех шкал: «эмоциональное истощение» (9 утверждений, максимальная
сумма баллов – 54); «деперсонализация» (5 утверждений, максимальная сумма
баллов – 30); «редукция личных достижений» (8 утверждений, максимальная
сумма баллов – 48). Чем больше сумма баллов по каждой шкале в отдельности,
тем больше у обследованного выражены различные стороны «выгорания».
О тяжести «выгорания» можно судить по сумме баллов всех шкал:
44 и менее баллов – низкий уровень профессионального выгорания;
45-88 баллов – средний уровень профессионального выгорания;
89 и более баллов – высокий уровень профессионального выгорания.
2. Методика «Тест мотивационной структуры» (Ф. Герцберг)
Методика опирается на двухфакторную теорию Ф. Герцберга,
мотивационный тест, которого в 2007 году был модифицирован и адаптирован
российскими специалистами В. Р. Келихом и Ю. Л. Старенченко.
Эффективная система мотивации персонала должна учитывать
актуальные мотивы каждого сотрудника в отдельности и всего коллектива, а
для её построения нужно систематически изучать мотивацию и тратить на
изучение минимум оплачиваемого рабочего времени.
Мониторинг трудовых мотивов можно проводить индивидуально в
бланковой или компьютерной формах или с группой в бланковой форме.
Процедура диагностики занимает около 25 минут. Обработать бланки ответов
можно с помощью комбинированных бланковых ключей или с использованием
компьютерной программы.
41
Обработка результатов теста:
Посчитать сумму по каждому фактору (букве). Нужно определить
факторы какой категории (удовлетворенность или неудовлетворенность
трудом) являются для опрашиваемых более важными в трудовой деятельности.
А – финансовые мотивы (внешние) – гигиенический фактор
Б – общественное признание (внешние) – гигиенический фактор
В – ответственность работы (внутренние) – мотиватор
Г – отношение с руководством (внешние) – гигиенический фактор
Д – карьера, продвижение по службе (внутренние) – мотиватор
Е – достижение личного успеха (внутренние) – мотиватор
Ж – содержание работы (внутренние) – мотиватор
З – сотрудничество в коллективе (внешние) – гигиенический фактор
Ф. Герцберг выделил 2 категории, которые он назвал гигиеническими
факторами и факторами мотивации.
Гигиенические факторы – внешние факторы неудовлетворенности по
отношению к работе, которые снимают неудовлетворенность работой. Их еще
называют факторами здоровья. Они связаны с окружающей средой, в которой
осуществляется работа. К ним можно отнести такие факторы, как нормальные
условия труда, достаточная з/плата, политика фирмы и администрации,
межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными,
степень непосредственного контроля за работой, статус. Эти факторы не
определяют автоматически положительную мотивацию работников. По
Ф. Герцбергу, отсутствие или недостаточная степень присутствия
гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой,
которую он выполняет. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают
удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо
поступки. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует
работников на повышение эффективности, выполняемой ими деятельности.
Мотиваторы – это внешние факторы удовлетворенности, направленные
на успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы,
42
высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможность
творческого и делового роста. Эта группа факторов предполагает, что каждый
отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает
возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов
мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие
приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному
труду.
3. Ориентировочная (или ориентационная) анкета (Б. Басс).
Оригинальная анкета разработана Бернардом Бассом (Bernard M. Bass) в 1967
году, русскоязычная адаптация сделана Н. Н. Обозовым в 1981 году. Также
широкое распространение получил немного видоизмененный вариант этой
методики авторства чешских психологов Владимира Смекала и Милоша Кучера
(V. Smékala, M. Kučera) в русской адаптации Л. А. Верещагиной (2003).
Эта методика (авторы В. Смейкал и М. Кучер), имеющая еще название
«Ориентировочная анкета», позволяет выявить три вида направленности
личности: на себя, на взаимоотношения и на задание (деловая направленность).
Направленность на себя отражает, в какой мере испытуемый описывает
себя как человека, ожидающего прямого вознаграждения и удовлетворения
независимо от того, какую работу и с кем он выполняет. В представлении
такого человека группа является «буквально театром», в котором можно
удовлетворить определенные общие потребности, показать свои личные
трудности, приобрести достоинство, уважение или общественный статус, быть
агрессивным или господствовать. Такой человек интроспективен, властен, не
реагирует на потребности окружающих его людей. Он занимается
преимущественно собой, игнорирует людей или работу, которую обязан
выполнять.
Направленность на взаимоотношения отражает интенсивность, с которой
человек старается поддержать хорошие взаимоотношения, но лишь «на
поверхности», что часто препятствует выполнению конкретных заданий или
оказанию искренней помощи людям. Такой человек проявляет большой
43
интерес, когда речь идет о коллективной деятельности, но по сути сам не
вносит никакого вклада в осуществление трудовых заданий группы.
Направленность на задание отражает интенсивность, с которой человек
выполняет задание, решает проблемы, и в какой мере он заинтересован
выполнять свою работу как можно лучше. Несмотря на свои личные интересы,
такой человек будет охотно сотрудничать с коллективом, если это повысит
эффективность группы. В коллективе он стремится отстоять свое мнение,
которое считает полезным для работы.
4. Методы математической статистики: методы описательной статистики,
определение середины, критерий Крускала-Уоллиса, коэффициент корреляции
Пирсона, который характеризует наличие линейной связи между признаками.
Обработка результатов проводилась при помощи MS Excel и «SPSS 13.0 for
Windows».
Измерение любого психического проявления дает совокупность
значений, в которой они объединены проявлением устойчивой статистической
закономерности, которая отражает вероятность, с которой встречаются разные
значения признака.
В исследовании наибольшую важность для анализа результатов
представили показатели моды, медианы, среднего арифметического, дисперсии
стандартного отклонения.
Среднее арифметическое обозначается через X и определяется как сумма
элементов деленное на их количество. В отличие от моды и медианы на
величину среднего влияют значения всех результатов. Преимущество среднего
арифметического заключается в его способности аккумулировать или
уравновешивать все индивидуальные отклонения.
В таблице 5 представлены результаты числовых характеристик
распределений.