26
7) оберегать муниципальное имущество, в том числе предоставленное
ему для исполнения должностных обязанностей;
8) представлять предусмотренные законодательством РФ сведения о
себе и членах семьи, а также сведения о полученных доходах и
принадлежащего ему имущества, являющегося объектами налогообложения
по налогу на имущество;
9) сообщать вышестоящим органам о выходе из гражданства РФ в день
выхода либо приобретении гражданства другого государства в день его
приобретения;
10) соблюдать ограничения, обязательства, запреты, установленные
требованиями к муниципальным служащим;
11) сообщать о личной заинтересованности при исполнении
обязанностей, возможной привести к конфликту интересов, и предотвращать
подобный конфликт.
Муниципальный служащий не может исполнять неправомерные
поручения, вверенные ему. При получении от руководителя поручения,
которое, по мнению работника, является неправомерным, служащий должен
представить в письменной форме руководителю обоснование неправомерности
с указанием положений нормативно- правовых актов. В случае подтверждения
руководителем этого поручения в письменной форме служащий обязан
отказаться от его исполнения. В случае исполнения неправомерного поручения
служащий и давший это поручение руководитель несут совместную
ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Таким образом, система нормативно – правового регулирования прав и
обязанностей муниципальных служащих в на территории РФ сформирована
исходя из законодательства всех звеньев правовой системы РФ, и определят
систему функций муниципальных служащих.
27
1.3 Теоретические аспекты использования трудового потенциала на
муниципальном уровне
Основой формирования трудового потенциала любой организации, в том
числе и муниципальных организаций, начинается с кадрового обеспечения. Для
оценки данного понятия необходимо представить понятия «служащих органов
власти» и «обеспечения кадрами» непосредственно государственной и
муниципальной службы [15, с. 85].
Трудовой потенциал представляет собой совокупность
квалифицированных, специально подготовленных для конкретной
деятельности работников, использование которых предполагает
максимальную и целесообразную отдачу способностей.
Муниципальный служащий может быть представлен, как гражданин РФ,
который исполняет в установленном ФЗ «О муниципальном управлении»
порядке обязанности по выполнению функции на должности государственной
службы за материальное вознаграждение, оплачиваемое из средств
федерального или регионального бюджетов. Специфика трудовой деятельности
муниципальных служащих заключается в том, что ее предметом является
информация, характеризуемая управляемостью объекта в текущий момент
времени, а результатом труда - решения и действия, являющиеся
необходимыми для внесения изменений в направления достижения
поставленных перед ними целей и задач.
Труд служащих связан с высоким уровнем ответственности за
последствия принимаемых ими решений. Поэтому к качествам муниципальных
служащих предъявляются следующие требования:
- муниципальный служащий должен быть компетентным в сфере своей
профессиональной деятельности;
- должен иметь высокие качества (организованность, умение находить
подходы при отсутствии необходимой законодательной базы и отстаивать свои
позиции при принятии управленческих решений);
28
- уметь определять и достигать цели кратко и эффективно с наименьшими
затратами временных и финансовых ресурсов.
По своей сути труд муниципального служащего направлен на реализацию
национальных интересов, всемерное укрепление и развитие всех сторон
общественного строя.
Далее следует рассмотреть понятия кадрового обеспечения персоналом
муниципальных учреждений, поскольку именно оно является важным
элементом при формировании эффективной системы трудового потенциала
муниципальных учреждений в РФ.
Кадровое обеспечение учреждения представляет собой комплекс действий,
направленных на его комплектование специалистами в соответствии с
установленными квалификационными требованиями [25, с. 12].
Категория «кадровое обеспечение» может рассматривать работника
муниципальной службы, как неотъемлемым и движущим началом
муниципальной службы. По мнению Базарова Т.Ю., понятие кадрового
обеспечения можно рассмотреть в контексте с понятием «потенциал» [11, с.
35]. С позиции автора кадровое обеспечение можно определить, как
возможности каждой категории специалистов, которые возможно использовать
в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными
инструкциями и поставленными перед муниципальным образованием целями
на каждом этапе развития. Подобный подход в определении кадрового
обеспечения дает возможность проведения глубокого анализа кадров
муниципальной службы.
Под кадровым обеспечением муниципальных организаций, автор
Шекшня С.В. понимает [42, с. 254] совокупность персонала работающего на
муниципальной службе, реализующего для достижения текущих и
перспективных целей в интересах государства, собственные умения,
возможности и знания.
Автор Радугин А.А. считает, что понятие трудовой потенциал заложено в
тех функциях персонала, которые работники исполняют, как профессионалы в
29
силу своих способностей, опыта могут обеспечить эффективное
функционирование организации.
Итак, исследуя трудовой потенциал муниципальной службы можно
выделить следующие его элементы: поиск, набор, подбор персонала, оценка,
аттестация.
Поиск, который, по мнению Усковой Г.А. представляет собой
технологию подбора персонала, которая заключается в поиске специалистов,
работающих в других компаниях, учреждениях, организациях.
Кулик В.В. считает, что поиск персонала заключается в обеспечении
службы кадрами из самых разных источников.
Поиск персонала производится как работниками подразделений
муниципальной службы, так и ответственными непосредственно за данный
процесс работниками кадровых служб. При этом проводится исследование
интернет-порталов, ресурсов, представляющих собой базу данных вакансий
персонала. Кроме того на сайте муниципальной службы постоянно проводятся
конкурсы на свободные вакансии, на которые претендовать может любой
желающий, критерии которого подходят под требуемые параметры . [32, с 23]
Привлечение персонала на муниципальную службу - мероприятия по
найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности
организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.
Подбор персонала, как поясняет Баженов А.А., это компания
формирования кадров предприятия, соответствующих следующим важнейшим
качествам:
- образовательный уровень и высокий профессионализм;
- ориентацию на достижение высоких результатов труда;
- инициативность, направленность на активный поиск эффективных
решений;
- способность к обучению и практическому использованию полученных
профессиональных знаний;
- способность к быстрой адаптации;
30
- психологическую устойчивость, положительный имидж и
приверженность корпоративным ценностям и традициям организации.
Бармакова Н.Н. определяет подбор персонала, как выбор лучшего из всех
соискателей, откликнувшихся на предложении вакансии. При этом автор
отмечает, что понятие «лучший» в разных учреждениях будет существенно
различаться. Одной организации необходимы сотрудники, в точности
соответствующие заявленным требованиям, чтоб уже с начала работы было
возможно получать эффективный результат (однако найти такого кандидата,
скорее всего не удастся, и адаптировать сотрудника к новой организации все
же придется). Другой работодатель может «доучивать» нового специалиста,
однако требует, чтобы тот обязательно имел определенный набор личных
качеств и достаточно быстро вписался в корпоративную культуру организации.
Для третьей организации на первом месте - качества кандидата, как человека, а
опыт важен не настолько высоко.
Далее следует проанализировать понятие отбора персонала,
представляющий собой серию мероприятий и действий, проводимых
муниципальными организациями, необходимых для выделения из списка
заявителей лица, наилучшим образом подходящих на вакантное место, с тем,
чтобы нацелить результаты его деятельности на позитивные изменения в
муниципальной организации.
Кабушкин С.В. [42 , с. 118] отбор рассматривает, как сложную процедуру
привлечения персонала на вакантные должности, которая предполагает как
поиск нужных кандидатов, так и процедуры определения их пригодности через
систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе,
процедура, в эффективности которой заинтересованы как общество в целом,
отдельные организации, так и отдельные личности.
Для подбора и отбора кадров на определённую должность кадровая
служба муниципальной организации может использовать аналитические
оценки кандидатов, которые учитывают характеристики с другой работы и
требования к человеку, выполняющему ее, в независимости от вида ее
31
деятельности. В применении аналитических методов отбора акцент делается на
наиболее важных показателях поведения, что облегчает процесс принятия
решений.
В управлении персоналом, стадии отбора осуществляется процесс, при
помощи которого муниципальные службы выбирают из кандидатов одного
либо нескольких, людей, которые наиболее подходят по имеющимся
критериям на вакантное место. При этом обеспечивается удовлетворённость
самих работников и возможность полного раскрытия и использования их
потенциала. В обязательном порядке учитывается, что каждый приём
работника на государственную, муниципальную службу влечёт за собой
большие затраты, ошибки при приёме увеличиваются многократно.
Оценка персонала представляет собой индивидуальную диагностику
компетенций работника для принятия решений при приеме на работу или
назначении на вышестоящую должность [25, с. 65].
По мнению Гавриловой О.В. оценка должности может проводиться
только после получения данных о потребностях организации в персонале и,
обязанностях, которые должны будут исполняться в рамках данной должности.
При этом необходимо учитывать, что оценка должностей - это не оценка
сотрудника, занимающего должность, а сумма качеств, нужных для
выполнения должностных обязанностей.
Оценка персонала и эффективности муниципальных служащих с
применением различных современных кадровых технологий проводится в
случаях, приведенных на рисунке 6.
32
Рисунок 6- Оценка персонала и эффективности муниципальных
служащих с применением различных современных кадровых технологий
Расстановка персонала является обоснованным и экономически
целесообразным мероприятием, при котором осуществляется распределение
работников среди подразделений и должностей в соответствии с уровнем и
профилем подготовки сотрудников, опытом работы, и их деловыми и
личностными качествами. [31, с. 210].
Расстановка персонала представляет собой рациональное распределение
работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим
местам в соответствии с принципами, приведенными на рисунке 7.
Далее целесообразно рассмотреть понятие найма сотрудников.
Наем персонала представляет собой набор соответствующих действий,
которые направлены на привлечение кандидатов, необходимых в соответствии
с своевременной и качественной комплектацией штата организации,
соответствующей потребностям компании. [29, с. 134]
при проведении
конкурса на замещение
должности
гражданской и
муниципальной службы
при включении в
кадровый резерв
при проведении
аттестации
при проведении
квалификационного
экзамена на классный
чин
при определении
приоритетов системы
подготовки и
повышения
квалификации
33
Рисунок 7 – Принципы расстановки персонала в муниципальной
организации
Наем учитывает наличие верхнего возрастного предела, поскольку и
муниципальная организация, и сами кандидаты рассчитывают на пожизненную
занятость в данной сфере. Продвижение по муниципальной службе
основывается на таких свойствах, как надежность, стаж и высокие моральные
качества.
Привлечение лиц, имеющих опыт работы по специальности в
корпоративном секторе, или так называемый сторонний наем, используется в
том случае, когда в муниципальном секторе не хватает кадров определенных
профессий.
Таким образом, формирование трудового потенциала является важным
управленческим механизмом в системе управления кадрами муниципальной
службы, поскольку является фундаментом в основании рабочего коллектива.
Цель формирования трудового потенциала формируется на основании
требований руководства организации и специфики ее деятельности, а также
предложений на рынке труда. Поэтому важно найти ту методику формирования
трудового потенциала, которая может позволить учесть все требования власти.
принятой в организации
системой разделения и
кооперации труда
способностями,
психофизиологическими и
деловыми качествами работников,
отвечающих требованиям
содержания выполняемой работы в
целях обеспечения условий для
наиболее эффективной реализации
творческого и физического
трудового потенциала работников.
34
1.4 Методы повышения эффективности использования трудового
потенциала на муниципальном уровне
Ключевой областью модернизации муниципального управления являются
направления, приведенные на рисунке 8.
Рисунок 8 - Области модернизации трудового потенциала
Проблему оптимизации труда муниципальных организаций при
формировании муниципальных программ можно рассматривать на основе
системного исследования проблемных зон при использовании управленческих
технологий деловых процессов BPM (BusinessPerformanceManagement). [25, 15]
Такая технология, рационализирующая процедуры деятельности
муниципальных служащих, позволяет показывать взаимосвязь результатов
деятельности кадров при формировании и реализации муниципальных
программ с эффективностью целевых программ, реализованных в рамках
муниципальных.
Области модернизации
трудового потенциала
повышение
эффективности и
результативности
деятельности органов
государственной власти
прозрачность
деятельности
муниципального
аппарата
повышение качества
оказания
государсвтенных услуг
оптимизация структуры
органов
муниципального
управления
35
BPM-технология служит для поддержки всего цикла управления, который
включает четыре этапа управления эффективностью, приведенных на рисунке
9.
Рисунок 9 - Этапы управления эффективностью [18 ,с. 36]
Цель первого этапа данной методики заключается в выделении целевых
показателей и планировании количественных параметров - KPI
(KeyPerformanceIndicators, ключевых показателей эффективности).
На втором этапе разрабатывают тактические планы, которые содержат
достижения поставленных стратегических целей. Ориентирами при этом
являются KPI.
Третий этап цикле управления направлен на мониторинг и контроль
исполнения бюджетных показателей.
Заключительным этапом управления эффективностью труда служащих
является корректировка стратегических планов с реальными условиями. Для
учета изменений на этом этапе используются инструменты прогнозирования
разных сценариев развития событий. В итоге цикл управления,
сформированный между стратегией и ее реализацией - замыкается.
4-й этап
Анализ и регулирование
3-й этап
Мониторинг и контроль исполнения
2-й этап
Планирование
1-й этап
Разработка стратегии