34
Анализ финансовой деятельности медицинского учреждения за
2017 год
Подразделение
Доходы (финансирование), руб.
Всего
доходов
Бюджет
ОМС
Платные
услуги
Поликлиника
1824
68850,21
70674,21
Стационар
3520
180311,6
9859
193690,64
Итого
264364,85
Подразделение
Расходы (фактические), руб.
Прибыл
(+)/убыток(-)
Бюджет
ОМС
Платные
услуги
Поликлиника
1824
170227,3
-101377,09
Стационар
3520
118492,5
9711
61967,14
итого
5344
288719,8
9711
-39409,95
Остаток финансовых средств на счетах Городской клинической больницы
скорой медицинской помощи г. Минска на 01.01.2017 года составил 37 064,87
руб. Благодаря запасу финансовых средств убыток учреждения составил 2 345,08
руб.
Технико-экономические показатели деятельности Городской клинической
больницы скорой медицинской помощи г. Минска за 2016 – 2017 гг.
представлены в таблице 7.
Таблица 7
Технико-экономические показатели деятельности Городской
клинической больницы скорой медицинской помощи г. Минска за
2016 – 2017 гг.,
руб.
Показатели
2016 г.
2017 г.
Изменения
Абс.
%
Доходы от реализации услуг
270 698
266 693
- 4 004
98,52
Бюджетные средства
1 327
1 502
+ 176
113,23
Средства ОМС
259 077
252 321
- 6 756
97,4
Приносящая доход деятельность
10 294
12 870
+ 2 576
125,02
Расходы
247 533
261 875
+14 342
105,8
Объёмы оказанных услуг
169
113
- 56
66,86
Стационарная помощь
3 270
3 036
-234
92,85
Амбулаторная помощь
154 159
99 643
- 54 516
64,66
Дневной стационар
1 793
1 435
-358
80,04
Скорая помощь
10 217
9 170
-1 047
89,76
Расходы на 1 рубль продаж
0,92
0,99
+0,07
107,61
Операционный результат
23 164
4 818
-18 346
20,8
35
Расходы в 2017 году составили -303 774,8 руб., в 2016 году -261 875,2 руб.,
увеличение составило 41 899,6 руб. Рост расходов обоснован ростом количества
пациентов, обслуживаемых на бесплатной основе.
Расходы (кассовые) по всем источникам за 2015 - 2017 гг. представлены в
таблице 8.
Таблица 8
Расходы (кассовые) по всем источникам 2015 - 2017 гг.
руб.
Наименование
статьи
расходов
Факт
2015 г.
Факт
2016 г.
Изменен
ия
(сумма)
Изменен
ия (%)
Факт 2017
год
Изменен
ия 2017к
2016г
Заработная
плата
123915,80
125 839,7
1 923,90
1,6
140982,72
15143,02
Прочие
выплаты
842,6
1 151,20
308,6
36,6
1546,49
395,29
Начисления на
оплату труда
36383,50
37721,60
1 338,10
3,7
42105,51
4383,91
Оплата услуг
связи
1 639,20
1 688,50
49,3
3
2007,26
318,76
Транспортные
расходы
758,2
952,6
194,4
25,6
931,52
(21,08)
Оплата
коммунальных
услуг
18711,20
20865,50
2 154,30
11,5
19909,83
(955,67)
Арендная
плата за
пользование
имуществом
1 389,00
1 451,90
62,9
4,5
1609,33
157,43
Работа, услуги
по
содержанию
имущества
2 821,50
4 975,50
2 154,00
76,3
11156,77
6181,27
Прочие
работы, услуги
6 535,90
8 230,40
1 694,50
25,9
9642,97
1412,57
Прочие
расходы
6 960,50
4 423,20
-2 537,30
-36,5
4182,70
(240,50)
Увеличение
стоимости
основных
средств
7 111,50
7 090,90
-20,6
-0,3
28606,47
21515,57
Увеличение
стоимости
материальных
запасов
40464,30
47484,20
7 019,90
17,3
53129,62
5645,42
ИТОГО
247533,30
261875,20
14 341,90
5,8
315811,19
53935,99
Из данных таблицы 8 видно, что в 2017 г. в сравнении с 2016 г. рост
расходов произошел на 53935,99 руб. Рост расходов произошел по статьям
36
заработная плата – на 15143,02 руб., рост начислений на оплату труда составил
4383,91 руб., увеличилась стоимость основных средств на 21515,57 руб.
Таким образом, по результатам рассмотрения финансового состояния
Городской клинической больницы скорой медицинской помощи г. Минска
можно сделать вывод, что в 2017 г. в сравнении с 2016 г. оно ухудшилось, о чем
свидетельствует рост убытка от деятельности. Для стабильной работы и
повышения финансового результата деятельности Городской клинической
необходимо вести постоянный контроль за соблюдением баланса между
доходами и расходами учреждения. При невыполнении объёмов оказания
медицинской помощи (соответственно снижения финансирования)
своевременно принимать меры по сокращению неэффективных расходов.
Развивать деятельность, приносящую доход (платные услуги), так как это
собственные доходы учреждения, за счёт которых можно приобрести новое
современное оборудование, что в свою очередь улучшит качество оказания
медицинской помощи так как это основная цель учреждений здравоохранения.
2.2 Анализ систем стимулирования персонала в организации
Главный врач Городской клинической больницы скорой медицинской
помощи г. Минска целенаправленно проводит мероприятия по повышению
удовлетворенности персонала работой в организации, используя различные
методы мотивации работы сотрудников - финансовые стимулы, социальные
пособия, награды за успехи и достижения.
Другим аспектом работы с человеческими ресурсами Городской
клинической больницы скорой медицинской помощи г. Минска является
увеличение трудовой активности работников организации, устранение
неэффективных производственных работников, характеризующихся низкой
доходностью на единицу потраченных на них средств.
В рыночной экономике основным фактором стабильного развития
общества является усиление материальной заинтересованности сотрудников в
улучшении производительности за счет обеспечения тесной взаимосвязи между
37
доходом работников с количеством и качеством их работы. В целях повышения
материальной заинтересованности сотрудников в реализации планов и
контрактных обязательств, повышения эффективности производства и качества
работы, бонусных систем, вознаграждения за год, могут быть введены другие
формы материального поощрения.
Проведём анализ средней заработной платы Городской клинической
больницы скорой медицинской помощи г. Минска в таблице 9.
В целом по анализу средней заработной платы наблюдается
положительная динамика.
Средняя заработная плата по учреждению в 2017 году выросла по
сравнению с прошлым годом на 3,73 тыс. руб. Прирост у врачей составил 10,11
тыс. руб., у среднего медицинского персонала -1,88 тыс. руб., у младшего 2,56
тыс. руб., у прочего персонала на 3,45 тыс. руб.
Анализ заработной платы в расчёте на единицу услуг за 2017 г.
представлен в таблице 10.
Таблица 10
Анализ заработной платы в расчёте на единицу услуг за 2017 год
Подразделение
Объём
услуги
(койко-дней,
посещений)
количество
пролеченных
больных
Фонд оплаты труда
основного
подразделения
Фонд оплаты труда
вспомогательного
подразделения
Всего,
руб.
На ед.
услуги,
руб.
Всего,
руб.
На ед.
услуги,
руб.
Стационар
4818
27 819,47
5,77
24 670,64
5,12
Поликлиника
251737
46 245,16
0,18
24 670,64
0,09
Согласно таблицы 11, можно сделать вывод, что заработная плата на
единицу услуги в стационаре выше, чем в поликлинике на 5,59 тыс. руб. Труд
работников поликлинике нижеоплачиваемый, чем в стационаре.
Приведённые показатели позволяют оценить действенность
стимулирующих систем оплат труда, которые необходимо дополнить анализом
среднемесячной заработной платы в разрезе персонала.
38
Таблица 10
Анализ средней заработной платы списочного состава ГУЗ «Чернышевская ЦРБ» за 2015-2017 гг.
Категория
персонала
Средняя
численность
Фонд начисленной заработной платы, руб.
Показа
тель,
реко
мендо
ванны
й на
2017
год
МЗЗК,
руб.
Средняя заработная плата, руб.
2015 г.
2016
г.
2017
г.
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Прирост
(+),
Снижен
ие(-)
отчётно
го года
к 2016г
Прирост(
+),
Снижени
е(-)
отчётног
о года к
2015г
2015
г.
2016
г.
2017
г.
Прирос
т(+),
Снижен
ие(-)
отчётно
го года
к 2016г
Прирост(
+),
Снижени
е(-)
отчётног
о года к
2015г
ВСЕГО
485
485
468
120737,0
122052,1
138758,84
+16706,74
+ 18021,84
20,8
20,97
24,7
+ 3,73
+ 3,9
Руководитель
организации
1
1
1
1108,1
1174,1
1118,06
- 56,04
+ 9,96
92,3
97,84
93,2
- 4,64
+ 0,9
Заместители
руководителя
4
4
4
2940,8
2904,3
3194,99
+290,69
+ 254,19
61,3
60,51
66,6
+ 6,09
+ 5,3
Врачи
44
48
46
20993,3
22575,7
27197,87
+4622,17
+ 6204,57
42,64
39,8
39,19
49,3
+10,11
+ 9,5
Средний
медицински
й персонал
230
231
223
59962,4
59658,4
62716,63
+3058,23
+ 2754,23
22,76
21,7
21,52
23,4
+ 1,88
+ 1,7
Младший
медицински
й персонал
78
75
28
12199,5
10565,7
4821,24
-5744,46
- 7378,26
14,69
13
11,74
14,3
+ 2,56
+ 1,3
Работники,
имеющие
высшее
фармацевти
ческое
образование
1
1
0
504,5
503,2
113,54
- 389,66
- 390,96
42
41,93
37,8
- 4,13
- 4,2
Прочий
персонал
127
125
166
23028,4
24670,7
39596,49
+14925,79
+16568,09
15,1
16,45
19,9
+ 3,45
+ 4,8
39
Анализ среднемесячной заработной платы за 2017 представлен в таблице
12.
Таблица 12
Анализ среднемесячной заработной платы за 2017 г.
руб.
Категория
персонала
Фонд
заработной
платы
Число
штатных
должностей
Число
физических
лиц
Заработная плата, руб.
На 1
должность
На 1
физическое
лицо
Врачи
27 197,87
51,25
40
530,69
679,94
Средний
медицински
й персонал
62 716,64
149,25
126
420,21
497,75
Младший
медицински
й персонал
4 821,24
18,5
21
260,60
229,58
Прочий
персонал
39 596,49
137,25
140
288,50
282,83
АУП
4 313,03
5
5
862,6
862,6
Заключительным этапом анализа является выявление взаимосвязанной
оплаты труда с объёмами выполняемых услуг.
Показатели для выявления взаимосвязанной оплаты труда персонала с
объёмами выполняемых услуг можно провести согласно таблицы 13.
Таблица 13
Анализ взаимосвязи оплаты труда с объёмами выполняемых услуг
руб.
Величина рабочего времени устанавливается путем планирования дней
работы на протяжении календарного периода и регламентации
продолжительности рабочей недели и рабочего дня в зависимости от характера
должности и условий работы.
Для руководителей и служащих заработная плата состоит только из оклада
Доход учреждения
Заработная плата
Соотношение
изменений
зарплаты к
изменению
дохода
План
Факт
Факт
к
плану
План
Факт
Факт
к
плану
251465,8
5
251465,8
5
100%
147 958,11
140982,72
95,28
- 4,72
40
и индивидуальных премий за отдельные достижения. Структура оплаты труда
специалиста состоит из повременной оплаты труда.
Заработная плата сотрудников рассчитывается и выплачивается за время,
фактически наработанное ими с периодичностью полмесяца, не позднее 5-го и
15-го числа каждого месяца. При совпадении дня оплаты с выходными и
нерабочим праздником выплата заработной платы должна быть произведена
накануне.
Условия выплаты нерегулярных денежных вознаграждений, компенсаций
и других выплат работникам устанавливаются администрацией компании в
соответствии с действующим законодательством.
Премия выплачивается по официальной зарплате за фактически
отработанное время и надбавку за сочетание профессий (должностей),
выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, расширение
зоны обслуживания и увеличение объема выполненных работ, принятие
изменений по оперативным персонал, работа во вредных условиях труда, работа
в вечернее, ночное время.
Показатели, частота платежей и количество бонусов зависят от категории
работника, названия подразделения и профессии (должности).
Перечень должностей и профессий в этих категориях утверждается
заместителем директора.
Ежемесячный бонус.
При расчете мотивационной части месячного бонуса подразделение
устанавливает мотивационный фонд в размере:
- 35% от суммы повременной оплаты и дополнительных выплат
менеджеров;
- 60% от суммы повременной оплаты и надбавок специалистов;
- 80 % от суммы повременной оплаты и премий рабочих.
Квартальные бонусы.
При расчете мотивационной части ежеквартального бонуса
устанавливается бонусный фонд в размере:
41
- 80% от средней величины суммы почасовой заработной платы и премий
руководителей в квартале;
- 75% от средней суммы временной оплаты и надбавок работников в
квартале;
- 35% от средней суммы временной оплаты и надбавок рабочих в квартале.
Специальные бонусы.
Для достижения высоких производственных результатов главный врач
Городской клинической больницы скорой медицинской помощи г. Минска имеет
право награждать дополнительно сотрудников организации. Бонус
присваивается условием, если не было нарушений производства. Награда
оплачивается за счет собственных средств компании.
Для изучения состояния системы мотивации труда в Городской
клинической больнице скорой медицинской помощи г. Минска в 2017 г.
администрацией было проведено исследование по проблемам стимулирования и
мотивации к труду.
Рассмотрим результаты анкетирования. На вопрос «Как Вы оцениваете
стимулирование сотрудников в организации в целом» были получены
следующие ответы (рисунок 4):
Рисунок 4. Структура ответов на вопрос «Как Вы оцениваете
стимулирование сотрудников в организации в целом», %
6,70%
33,30%
46,70%
13,30%
Высокое Затрудняюсь ответить Скорее низкое Низкое
42
Были получены следующие результаты: 6,7% респондентов сказали, что
стимуляция высока, 33,3% затруднились с ответом, оставшаяся часть
респондентов будет стремиться к тому, что система в организации не работает.
Что касается ответов на первый вопрос, было интересно узнать,
предпринимает ли руководство какие-либо действия по увеличению стимулов
для персонала. Результаты опроса показаны на рисунке 5.
Рисунок 5. Структура ответов на вопрос «Предпринимаются ли
со стороны руководства какие-либо действия, чтобы повысить
стимулирование сотрудников», %
13,3% респондентов не показали никаких действий руководства, и такое
же число респондентов ответили положительно. В то же время 60,1%
респондентов ответили, что предпринятые действия не повлияли, а 13,3% - на то,
что действия руководства только снизили стимулы для работы сотрудников.
Следующим этапом исследования был анализ существующих методов
стимуляции в организации (рисунок 6). Когда ответ на этот вопрос позволил
получить более одного ответа.
13,30%
60,10%
13,30%
13,30%
Да, успешно
Да, без эффекта
Это никак не проявляется
Действия руководства только понижают стимулирование сотрудников
43
Рисунок 6. Структура ответов на вопрос «Какие средства
стимулирования применяет к Вам руководство Вашей
организации», %
Наиболее широко использовались: заработная плата к исполнению
(46,7%), устная похвала и презентация сертификатов (26,7%) и деятельность по
созданию команды (33,3%). Следует отметить, что при возможности карьерного
роста и профессионального роста в компании речь идет только о
профессиональном росте сотрудников. Это связано с тем, что команда
сформирована, расширение деятельности не происходит, а расширение штата,
соответственно, также недостаточно развито в системе образования. Несмотря
на то, что руководство по управлению заработной платой используется
руководством, оно чаще всего не оценивалось как эффективный метод
стимулирования персонала, поскольку он чаще всего зависит от реализации
плана и имеет небольшой размер. Вопрос повышения заработной платы всегда и
везде. Понятно, что это основной и часто единственный способ получения
дохода.
Устные похвалы и вручение благодарственных писем обычно
используются без «привязки» к другим методам стимулирования, и оценки
респондентов не дают желаемых результатов. Следующие результаты были
получены, когда их спросили, какие методы стимулирования наиболее
эффективны (рисунок 7):
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
Привязка зарплаты к результатам труда
Мероприятия по сплочению коллектива
Повышение зарплаты
Создание возможности карьерного и …
Улучшение условий труда
Предоставление большей свободы и …
Устные похвалы, вручение грамоты
Другое
46,70%
33,30%
20,00%
13,30%
20,00%
6,70%
26,70%
6,70%