34
3. Повышение квалификационного уровня персонала.
4. Повышение уровня лояльности сотрудников компании.
Цели компании в области маркетинга:
1. Повышение известности компании на рынке.
2. Привлечение новых крупных клиентов.
3. Формирование лояльности клиентов.
Цели компании в области технического развития и сервиса:
1. Развитие электротехнической лаборатории, электромонтажных
работ.
2. Повышение качества обслуживания объектов.
3. Повышение качества коммуникаций с заказчиком.
Цели компании в области внутренней инфраструктуры:
1. Внедрение безбумажного документооборота.
2. Автоматизация бизнес-процессов.
Преимущества компании:
- высокий уровень сервиса;
- комплексный пакет услуг;
- клиентская база более 1000 организаций.
Недостатки компании:
- снижение качества услуг (рост количества рекламаций);
- рост текучести персонала.
Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности рассмотрим
в таблице 1.
35
Таблица 1.
Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности
предприятия
Показатели
Ед.и
зм.
2017г
2018г
2019г
Темп роста в %
отчет
отчет
отчет
2018
/201
7
2019
/201
8
2019
/201
7
1
2
3
4
5
Выручка от
реализации
продукции
Тыс.
руб.
22356,0
25340,0
34312,0
113,3
135,4
153,5
Себестоимость
Тыс.
руб.
16846,0
18840,0
24405,0
111,8
129,5
144,9
Затраты на 1руб.
товарной
продукции
Руб.
0,7
0,7
0,8
104,8
108,9
114,1
Прибыль от
реализации
Тыс.
руб.
5510,0
6500,0
9907,0
118,0
152,4
179,8
Прибыль до
налогообложения
Тыс.
руб.
10030,0
2068,0
11156,0
20,6
539,5
111,2
Чистая прибыль
Тыс.
руб.
7432,0
1146,0
8513,0
15,4
742,8
114,5
Среднегодовая
стоимость ОПФ
Тыс.
руб.
7858,0
11903,0
18696,0
151,5
157,1
237,9
Фондоотдача
Руб.
3,1
2,2
1,7
70,5
75,7
53,4
Фондоемкость
0,3
0,5
0,6
141,9
132,0
187,3
Фондовооруженно
сть труда 1-го
работника ППП
Тыс.
руб.
231,1
321,7
492,0
139,2
152,9
212,9
Материальные
затраты
Тыс.
руб.
10037,0
11384,0
16582,0
113,4
145,7
165,2
Материалоотдача
Руб.
2,4
2,3
1,9
94,1
81,7
76,9
Материалоемкость
продукции
Руб.
0,4
0,4
0,5
106,2
122,4
130,1
Рентабельность
оборота (продаж)
24,6
25,7
28,9
104,1
112,6
117,1
Рентабельность
продукции
32,7
34,5
40,6
105,5
117,7
124,1
За 2017-2019гг. финансово-экономическую деятельность фирмы
характеризуются следующими данными: выручка от реализации продукции
выросла на 53,5% за 3 года, при этом в 2018 году был зафиксирован ее рост
только на 13%, что объясняется кризисным годом и низким платежеспособным
спросом.
36
Отрицательным явлением является рост себестоимости каждый год. В
целом рост составил 44,9% за 3 года. Соответственно растут затраты на 1 руб
товарной продукции, с 70 коп. в 2013 году, до 80 коп, в 2015 году.
Прибыль от реализации продукции за 3 года возросла на 79,8 %. Высокий
рост зафиксирован в 2019 году - 152,4% относительно 2018 года, что
свидетельствует о наращивании оборотов производства предприятием.
ОПФ достаточно новые, не требуют замены. Ежегодный рост их
стоимости свидетельствует о внедрении нового оборудования. Отрицательную
динамику показывает и фондоотдача, что вполне логично. Фондовооруженность
труда неуклонно растет в связи с незначительным ростом работников
предприятия и большим увеличением ОПФ.
Материальные затраты растут с каждым годом. Общий прирост составил
65,2%, в связи с наращиванием объемов производства.
Все показатели рентабельности растут ежегодно, что также объясняется
наращиванием объемов производства.
Таким образом, можно заключить, что предприятие развивается
достаточно стабильно, занимая все большие позиции на рынке.
Представим организационную структуру ООО «Эколюкс комплект»
(Рисунок 4).
37
Рисунок 4. Организационная структура ООО «Эколюкс комплект»
Всего в ООО «Эколюкс комплект» работает 27 человек. Функции
клининга, охраны, юридическое и IT обслуживание выведены на аутсорсинг.
В составе компании четыре отдела, каждый из которых ориентирован на
выполнение собственных задач.
В ходе данной работы проанализировано несколько показателей
деятельности компании.
1. Стаж работы в компании на момент исследования:
- более 10 лет в компании работает 7, 4% персонала;
- 3 года – 25,9% персонала;
- 2 года – 18,5% персонала;
- 1 год и менее – 48,2% персонала.
2. Текучесть персонала:
2017 год – 31,8%;
2018 год – 26,08%;
2019 год – 48,1%.
Отдел технического обслуживания
Коммерческий директор
Производственно-технический отдел
Коммерческий отдел
Административный отдел
Директор
38
3. Количество рекламаций:
2017 год – 5;
2018 год – 9;
2019 год – 15.
В результате анализа представленных выше показателей ООО «Эколюкс
комплект» было выявлено, что в настоящее время в компании растет количество
рекламаций. Количество рекламаций ежегодно растет. Наблюдается рост
текучести персонала.
2.2. Исследование лояльности сотрудников организации
Проведем исследование особенностей лояльности персонала ООО
«Эколюкс комплект». Исследование проводилось в несколько этапов по
следующей программе:
1 этап. Описание компании и ее деятельности по управлению персоналом.
2 этап. Анализ организационной лояльности.
3 этап. Анализ индекса чистой лояльности eNPS.
Каждый последующий этап и выбранные методы исследования
продиктованы результатами и логикой предыдущего этапа.
Приступим к детальному описанию этапов, методов и результатов
исследования.
1 этап. Описание компании и ее деятельности по управлению
персоналом. На этом этапе мы использовали следующие методы: анализ
документов, включенное наблюдение, анкетирование.
- Метод анализ документов. Анализировались документы: сайт
компании, Правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание,
документы по оплате труда, должностная инструкция менеджера по персоналу,
планы работы компании и отчеты по результатам работы.
Измеряет: информационные факты, явления, процессы объективной
реальности и умственной деятельности.
39
Полученные данные позволяют получить общую характеристику
компании, изучить описание процессов, результаты работы, выявить
дальнейшие зоны для исследования.
Дадим общую характеристику ООО «Эколюкс комплект», составленную
на основании анализа документов компании.
- Метод включенное наблюдение. Наблюдение проводилось скрыто
коммерческим директором компании в процессе рабочего взаимодействия,
личного общения с сотрудниками. Участники наблюдения – сотрудники
компании. Для наблюдения за поведением сотрудников были выбраны 4
параметра (Приложение 1): эффективная коммуникация, улучшения и
инновации, инициатива, принятие решений.
Измеряет: особенности поведения в соответствии с выбранными
параметрами и индикаторами.
Полученные данные позволяют получить информацию о поведении
сотрудников, выявить сильные и слабые стороны, влияющие на деятельность
компании.
В ходе включенного наблюдения во время работы, совещаний,
переговоров, личных бесед с сотрудниками были отмечены следующие
особенности по наблюдаемым параметрам:
- эффективная коммуникация: сотрудники не всегда доступны и могут не
оперативно реагировать на обращения, качество информации среднего уровня
(не всегда точная, не расставляются акценты), не всегда способны слушать
других и адаптировать стиль общения под особенности аудитории;
- улучшения и инновации: даже среди руководителей не развита
способность видеть ситуацию в разных перспективах, в основном сотрудники
предлагают уже известные решения, либо ожидают предложений от высшего
руководства;
- инициатива: единицы среди сотрудников, в том числе руководителей,
способны предлагать новые решения, продвигать идеи и брать на себя
40
ответственность за их реализацию, часть персонала противится изменениям,
предпочитает работать по «старинке» и ничего не менять;
- принятие решений: многие сотрудники сосредоточены строго на
выполнении своих должностных обязанностей, не видят недочетов в своей
работе и работе коллег, не понимают, как можно улучшить работу, не
предлагают решений по улучшению своей работы и деятельности компании в
целом.
Таким образом наблюдается низкий уровень инициативы,
инновационных, рационализаторских предложений, неготовность принимать
важные решения и реализовывать их, качество коммуникации в компании также
нуждается в улучшении. Сотрудники не занимают активную позицию по
отношению к деятельности компании, действуют строго в рамках своих
должностных обязанностей. Руководство компании понимает, что такой подход
к работе уже приводит к снижению качества выполняемых работ, росту
количества рекламаций и в дальнейшем приведет к снижению показателей
деятельности компании.
Следующим шагом на 1 этапе было исследование деятельности по
управлению персоналом в ООО «Эколюкс комплект».
- Метод анкетирования. Оценка аспектов управления персоналом в
компании производилась с помощью анкетирования. Анкета разработана нами
самостоятельно с учетом модели управления лояльностью М. В. Полосухиной
(Приложение 2).
Измеряет: удовлетворенность персонала компании различными аспектами
управления персоналом.
Полученные данные позволяют выявить сильные и слабые стороны
процессов управления персоналом, принять меры по усилению тех аспектов
управления персоналом, которые оказывают наибольшее влияние на желаемое
поведение сотрудников и их эффективность.
Далее в ходе исследования всем сотрудникам компании было предложено
оценить различные аспекты управления персоналом, заполнив разработанную
41
нами анкету. В анкетировании приняли участие все сотрудники – 26 человек (за
исключением директора). Исследование проводилось анонимно.
Респондентам было предложено оценить определенные аспекты системы
управления персоналом в компании по десятибалльной шкале, где 1 –
минимальная оценка (наихудший результат), а 10 – максимальная (наилучший
результат).
Результаты анкетирования представлены в таблице 2.
Из таблицы видно, что респонденты невысоко (в среднем – 6,7 баллов)
оценили различные аспекты управления персоналом. Оценки ниже средней
получили такие аспекты управления персоналом: системы подбора кадров,
оценки, мотивации, обучения, развития (в том числе карьерный рост)
персонала, работа с кадровым резервом, делегирование полномочий,
исследование сотрудников, покидающих компанию.
Таблица 2
Оценка аспектов системы управления персоналом
ООО «Эколюкс комплект»
Аспекты системы управления
персоналом
Оценка в баллах (от 1
до 10)
Система подбора кадров
6,0
Система оценки персонала
6,3
Система адаптации персонала
7,1
Система мотивации персонала
5,5
Система обучения персонала
5,7
Система развития персонала
4,7
Кадровый резерв
3,8
Создание комфортных условий труда
8,2
Социальная защита сотрудников
6,8
Компенсация расходов
7,2
Дополнительные корпоративные бонусы
6,0
Качество рабочего места
7,9
Стиль руководства
8,2
Отношение руководства к сотрудникам
8,4
Уровень компетенции и квалификации
руководства
8,9
Социально-психологический климат в
коллективе
7,5
Корпоративная культура
7,2
Характер межличностных отношений в
коллективе
7,0
Внутренние коммуникации
7,6
42
Возможности работника в принятии решений
7,2
Возможности карьерного роста
6,2
Помощь в карьерном росте
6,3
Перспективы самореализации и
профессионального роста
7,6
Уровень материального вознаграждения
6,7
Система делегирования полномочий
5,6
Стабильность персонала
6,8
Проведение исследований сотрудников,
покидающих компанию
4,9
Средняя оценка
6,7
Наивысшую оценку (более 8 баллов) сотрудники поставили комфортным
условиям труда, стилю руководства, отношению руководства к сотрудникам,
уровню компетенций и квалификации руководства.
Анализ различных аспектов управления персоналом позволяет определить
сильные стороны компании – руководство компании (топ-менеджмент).
Сотрудники высоко оценили отношение руководства к персоналу (в том числе
создание комфортных рабочих мест) и профессиональные компетенции
руководителей компании (топ-менеджмента). Зона для развития компании –
создание эффективной системы управления персоналом. При повышении
эффективности системы управления компании в целом и управления
персоналом в частности руководству компании стоит уделить особое внимание
аспектам, получившим наименьшую оценку.
Полученные результаты свидетельствуют о том, что сотрудники считают
работу по формированию системы управления персоналом недостаточной, а
саму систему не в полной мере сформированной.
Перейдем к непосредственному исследованию лояльности персонала в
организации.
На 1 этапе исследования анализа документов были выявлены следующие
проблемы компании:
- рост текучести персонала;
- рост количества рекламаций.
Дальнейший анализ с помощью метода включенного наблюдения
позволил выявить особенности поведения сотрудников (в том числе
43
руководителей среднего звена управления), которые влияют на результаты
компании в целом:
- невысокое качество коммуникаций;
- низкий уровень инициативы, инновационной мысли, стремлению к
улучшениям;
- действия строго в рамках должностных обязанностей.
Поскольку управление персоналом – одна из ключевых функций для
любой компании, формирующая и влияющая на поведение сотрудников, было
проведено исследование различных аспектов управления персоналом. Общий
вывод – система управления персоналом в компании не сформирована.
Наше теоретическое исследование показывает, что лояльность персонала
является одним из ключевых механизмов высокой эффективности деятельности
сотрудников, в том числе активной включенности в работу компании,
разделения ее целей и задач. Руководство ООО «Эколюкс комплект» уделяет
большое внимание повышению приверженности компании. Учитывая
проблемы, выявленные на 1 этапе исследования, теоретическую базу нашей
работы, показывающую тесную связь между лояльностью персонала и
эффективностью его деятельности было принято решение исследовать текущий
уровень лояльности персонала.
2 этап. Анализ организационной лояльности.
Для исследования уровня организационной лояльности были применен
следующий инструмент:
- Шкала организационной лояльности Дж. Мейера и Н. Аллен.
Перевод методики был осуществлен Е. Доценко. Мы использовали
русскоязычную версию, представленную на сайте Владислава Доминяка
[Доминяк]. Методика представлена в Приложении 3.
Измеряет: аффективную, прагматичную (продолженную) и нормативную
виды лояльности в соответствии с трехкомпонентной моделью.
Полученные данные позволяют комплексно выстроить программу
управления лояльностью персонала на основе трех компонентов.