46
Для исследования нами был определен кадровый состав отдельного блока
в структуре организации, а именно – блока планирования, управления
эффективностью и контроля. В данный блок входит несколько департаментов
(Приложение 1):
- департамент планирования и экономики;
- департамент управления инвестициями и активами;
- финансовый департамент;
- департамент по договорной работе.
Относительно недавно, в соответствии с потребностями развития
организации, в структуре управления появился отдел развития системы
управления.
Прежде, чем провести исследование системы обучения персонала,
необходимо проанализировать его основные характеристики.
Анализ количественных и качественных показателей персонала
исследуемой организации приведен ниже.
В таблице 2.1 представлены данные, характеризующие изменение
состава персонала по категориям за два последних года.
Таблица 2.1
Анализ изменения кадрового состава по категориям
Категории
персонала
Численность персонала,
(чел.)
Структура, (%)
2017
2018
изменения
2017
2018
изменения
Руководители
15
15
0
36,6
33,3
-3,3
Главные
специалисты
4
6
2
9,8
13,3
3,5
Ведущие
специалисты
21
19
-2
51,2
42,2
-9
Специалисты
1
5
4
2,4
11,2
8,8
Итого:
41
45
4
100
100
0
Специфической особенностью кадрового состава исследуемого блока
заключается в том, что абсолютно все сотрудники имеют высшее образование,
то есть являются специалистами, которые подразделяются на руководителей,
главных специалистов, ведущих специалистов и специалистов.
47
На основе результатов исследования мы выяснили, что общая
численность за два года увеличилась на 4 человека. В структуре персонала
особых изменений не произошло. Наибольший удельный вес принадлежит
ведущим специалистам. Количество руководителей осталось неизменным, но
увеличилось число главных специалистов и специалистов.
На рисунке 2 представлено распределение персонала по категориям в %
соотношении.
0
5
10
15
20
25
2017 2018
Руководители
Главные специалисты
Ведущие
специалисты
Специалисты
Рисунок 2.1 – Распределение персонала по категориям за
2017 – 2018 гг.
Распределение персонала по группам возраста в динамике за 2 года
представлено в таблице 2.2.
Таблица 2.2
Анализ численности и структуры персонала по возрастным
группам
Возрастные
группы
персонала
Численность персонала,
(чел.)
Структура, (%)
2017
2018
изменения
2017
2018
изменения
25 - 30 лет
10
13
3
24,4
28,9
4,5
31-40 лет
14
16
2
34,1
35,6
1,5
41-50 лет
12
13
1
29,3
28,9
-0,4
Старше 50
лет
5
3
-2
12,2
6,6
-5,6
Итого:
41
45
4
100
100
0
48
Как видно из таблицы, персонал предприятия характеризуется достаточно
широким размахом возрастных показателей. В изучаемой организации
работают люди всех возрастных категорий, от молодежи до лиц
предпенсионного возраста.
На рисунке 2.2 представлен состав по возрастным группам в %
соотношении.
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
2017 2018
25-30 лет
31-40 лет
41-50 лет
старше 50 лет
Рисунок 2.2 - Состав персонала по возрастным группам в 2017 и
2018 гг.
Наибольший удельный вес принадлежит как в 2017, так и в 2018 г. –
лицам от 31 до 40 лет (34,1 и 35,6 % соответственно), преобладающая
возрастная группа характеризуется наивысшей трудовой активностью. За два
последних года на 5,6 % снизился удельный вес лиц 50 лет и старше, что
является свидетельством такой тенденции, как омолаживание коллектива.
Современные тенденции управления человеческими ресурсами организаций
предполагают обязательное непрерывное обучение персонала в течение всей
трудовой карьеры. Однако, особое внимание традиционно уделяется лицам
молодого возраста.
Профессиональный опыт персонала организации подтверждается стажем
работы. Данные анализа стажа работы за 2017 и 2018 годы представлены в
таблице 2.3.
49
Таблица 2.3
Анализ численности и структуры персонала по стажу работы
Категория
персонала
по стажу
работы
Численность персонала,
(чел.)
Структура, (%)
2017
2018
изменения
2017
2018
изменения
1-5 лет
8
7
-1
19,5
15,6
-3,9
5-10 лет
26
29
3
63,4
64,4
1
10-15 лет
7
9
2
17,1
20
2,9
Итого:
41
45
4
100
100
0
Из таблицы видно, что наибольшее количество сотрудников имеют стаж
работы более 5 лет, что является свидетельством низкой текучести кадров и
стабильной ситуации на предприятии в целом. Наглядное подтверждение тому
представлено на рисунке 2.3.
1-5 лет
5-10 лет
10-15 лет
Рисунок 2.3 - Структура персонала по стажу работы в 2011 году
Персонал исследуемого блока нацелен на долгосрочное сотрудничество с
организацией, поэтому планированию и реализации непрерывного обучения и
развития в данном случае необходимо уделять особое внимание. Люди
приходят в организацию, чтобы реализовать личные цели, среди которых не
последнее место занимает профессиональный рост. Организация должна
оказать всестороннюю помощь в его реализации, это, во-первых, обеспечит
долгосрочное сотрудничество между работниками и организацией, во-вторых –
повысит лояльность персонала и устранит текучесть кадров.
Особое внимание стоит уделить изучению образовательного уровня и
структуры персонала по данному показателю. Все сотрудники имеют высшее
50
профессиональное образование, но по разным направлениям, сведения об этом
приведены в таблице 2.4.
Таблица 2.4
Анализ численности и структуры персонала
по профилю образования
Профиль
образования
Численность персонала,
(чел.)
Структура, (%)
2017
2018
изменения
2017
2018
изменения
Высшее
техническое
7
8
1
17,1
17,8
0,7
Высшее
экономическое
25
27
2
60,9
60
-0,9
Высшее
гуманитарное
4
5
1
9,8
11,1
1,3
Высшее
юридическое
5
5
0
12,2
11,1
-1,1
Итого:
41
45
4
100
100
0
Как видно из таблицы, доминирующее положение за два последних года
занимают специалисты с высшим экономическим образованием (25 и 27
человек соответственно), однако имеются и специалисты с «непрофильным»
высшим образованием, что требует корректировки, поскольку нарушается
принцип соответствия профессионально-квалификационной структуры
персонала организационно-техническому уровню производства.
Процентное соотношение структура персонала по уровню образования
представлено на рисунке 2.4
0
5
10
15
20
25
30
2017 2018
Высшее техническое
Высшее экономическое
Высшее гуманитарное
Высшее юридическое
Рисунок 2.4 - Структура персонала по уровню образования в 2017 -
2018 гг.
51
В 2018 году 17,8 % составляют специалисты с высшим техническим
образованием, 11,1 % - специалисты с высшим гуманитарным и высшим
юридическим образованием. Причем отсутствие тенденции на снижение
количества таких специалистов говорит о том, что в данном департаменте
специалисты разных направлений являются востребованными.
Рассмотрим изменение состава и структуры персонала исследуемой
организации по половому признаку (таблица 2.5).
Таблица 2.5
Анализ численности и структуры персонала по половому
признаку
Категория
персонала
по полу
Численность персонала,
(чел.)
Структура, (%)
2017
2018
изменения
2017
2018
изменения
мужчины
7
9
2
17,1
20
2,9
женщины
34
36
2
82,9
80
-2,9
Итого:
41
45
4
100
100
0
Как следует из данных анализа, преобладающей категорией в
департаменте являются женщины, их численность в 2017 году составляла 34
человека, а в 2018 году – 36 человек (82,9 и 80% соответственно). Удельный вес
мужчин за 2 года увеличился на 2,9 %. Учитывая то обстоятельство, что к
категории специалистов, в основном, относятся женщины, то невозможно
построить эффективную систему обучения без учета особенностей данной
категории сотрудников.
Далее в таблице 2.6 представлены данные анализа движения персонала.
С этой целью обычно используют нижеследующие показатели:
Таблица 2.6
Анализ показателей движения персонала за 2017-2018 гг.
№
п.
п.
Показатели
Значения показателей
Абсолютное
отклонение
2017 г
2018 г
1.
Среднесписочная численность
персонала
41
45
4
2.
Принято на предприятие
3
6
3
3.
Выбыло с предприятия, в том
числе:
2
1
-1
52
4.
- увольнение по собственному
желанию
1
1
0
5.
- по другим причинам
1
0
-1
6.
Коэффициент оборота по приему
работников (п.2/п.1)
7,3
13,3
6
7.
Коэффициент оборота по выбытию
работников (п.3/п.1)
4,9
2,2
-2,7
8.
Коэффициент текучести кадров
(п.4/п.1)
2,4
2,2
-0,2
9.
Коэффициент стабильности кадров
(п.1 –(п.2+п.3)/п.1)
0,87
0,84
- 0,03
Количественные показатели движения персонала являются
свидетельством стабильности коллектива.
В 2017 году было принято на работу 3 человека, а уволено – 2. В 2018
году эти цифры составили 6 и 1 человек.
Коэффициент стабильности персонала, хоть и снизился на 0,03 за счет
увеличения принятых, тем не менее, достаточно высокий, и составляет в 2018
году 0,84.
Итак, подводя итоги анализу кадрового состава, можно заключить, что в
общем и целом персонал исследуемого блока стабилен, возрастная и
профессиональная структура – удовлетворительна. Все сотрудники имеют
высшее образование и достаточный стаж работы, преимущественно все они
женщины. Однако, это не говорит о том, что данное подразделение не
нуждается в обучении и развитии, так как этот процесс должен строиться на
принципе непрерывности.
2.3 Анализ существующей системы обучения персонала
в ОАО «РН-Няганьнефтегаз»
Прежде всего, охарактеризуем систему управления персоналом ОАО
«РН-Няганьнефтегаз» в целом. Управлением человеческими ресурсами в
исследуемой организации занимается отдельное структурное подразделение
– «Департамент по работе с персоналом» (Приложение 1).
53
Численность персонала в подразделении в 2018 году составляла 18
человек, возглавляет его руководитель департамента, в подчинении которого
находятся 4 отдела. Сведения об отделах департамента по работе с
персоналом и их численности представлены в таблице 2.7.
Таблица 2.7
Состав и численность персонала департамента по работе с
персоналом в 2018 г.
№
п.п
Наименование отдела
Численность,
чел.
1.
Руководство
1
2.
Отдел по кадровой поддержке
5
3.
Отдел по организации и мотивации труда
5
4.
Отдел развития персонала и связей с общественностью
4
5.
Группа сопровождения социальных программ
3
Итого
18
На данное подразделение возложены все функции, связанные с управлением
персоналом, по всем элементам названной системы. Функции отделов
соответствуют их названиям. Главная функция отдела по кадровой поддержке -
подбор и наем персонала. Все виды деятельности, связанные с
трудоустройством кадров, переводами сотрудников, оформлением отпусков,
временным оформлением, увольнением, дисциплинарными взысканиями,
наградами, отчетностью принятых и уволенных – также входят в обязанности
указанного отдела. Побор персонала ведется непрерывно в течение всего года,
создается резерв кандидатов на вакантные должности, откуда, при
необходимости и ведется отбор и наем персонала.
Остановимся подробнее на исследовании деятельности отдела,
отвечающего за обучение и развитие персонала.
Если характеризовать работу по обучению и повышению квалификации
персонала в целом по ОАО «РН-Няганьнефтегаз», то она проводится на
достаточно высоком уровне и в целом соответствует современным требованиям
54
развивающейся крупной организации. В первую очередь, следует отметить
наличие собственного образовательного центра, принадлежащего компании. В
нем постоянно проводится обучение персонала по различным, постоянно
совершенствующимся программам. Проводится анализ потребности в
обучении, составляются годичные планы повышения квалификации персонала,
составляются сметы затрат на обучение и развитие персонала. В таблице 2.8
приведены данные по повышению квалификации руководителей и
специалистов ОАО за два последних года.
Таблица 2.8
Анализ повышения квалификации руководителей и
специалистов
Повышение
квалификации
Численность, чел
Отклонение
2017 год
2018 год
Абсолютное,
чел.
Относительное
, %
Всего
400
436
36
9
в том числе:
-техническое
обучение
222
230
8
3,6
-нетехническое
обучение
178
206
28
15,7
Представленные в таблице данные свидетельствуют о тенденции
увеличения численности повысивших квалификацию руководителей и
специалистов. За 2 года прирост составил 36 человек, что соответствует 9 %.
Техническое обучение прошли в 2011 году 230 сотрудников, что на 8 человек
больше, чем в предыдущем периоде. Наибольшее увеличение количества
обученных произошло по такому виду, как нетехническое обучение. Его рост
составил 15,7 %.
Обучение проводилось с привлечением провайдеров ФГБОУ ВПО
"Российская академия народного хозяйства и государственной службы при
Президенте РФ", ООО "Компания Корпоративные стратегии обучения",
Общество «Регистр Ллойда Европы, Ближнего Востока и Африки», ЗАО "ПМ
55
Эксперт", ГОУ ВПО "Уральский государственный горный университет",
Филиал компании "Сосаети оф Петролеум Инжиниарс Юроп Лимитед"
(Великобритания) в Российской Федерации. В 2018 году добавились: ЧОУ
"Учебно-Методический Центр "Бизнес Класс", ЗАО «Мэйнстрим Консалтинг»,
ЗАО «Экопси Консалтинг», ГОУ ДПО «Академия стандартизации, метрологии
и сертификации (учебная)», НОУ «Международный институт сотрудничества
Восток-Запад».
Внимание уделяется развитию не только специалистов и руководителей,
но также и рабочих кадров. В нескольких образовательных заведениях в 2018
году, например, было обучено 166 работников, относящихся к категории
рабочих.
Проанализируем повышение квалификации по исследуемому
подразделению - блоку планирования, управления эффективностью и контроля
(таблица 2.9).
Таблица 2.9
Анализ повышения квалификации руководителей и
специалистов блока планирования, управления эффективностью и
контроля
Повышение
квалификации
Численность, чел
Отклонение
2017
год
2018
год
Абсолютное,
чел.
Относительное
, %
Всего
10
5
-5
-50
в том числе:
-техническое обучение
4
4
0
0
-нетехническое
обучение
6
1
-5
-83
По исследуемому блоку ситуация с повышением квалификации выглядит
несколько иначе, а именно, наблюдается тенденция снижения прошедших как
техническое, так и нетехническое обучение специалистов. В общем, снижение