24
Рольܝ руководителяܝ вܝ управленииܝ конфликтамиܝ трудноܝ переоценить.ܝ Дляܝ
созданияܝ благоприятнойܝ атмосферыܝ средиܝ сотрудниковܝ емуܝ вовсеܝ неܝ
обязательноܝ бытьܝ «душкой»,ܝ «своимܝ парнем»ܝ илиܝ –ܝ другаяܝ крайностьܝ –ܝ
«держимордой».ܝ Простоܝ следуетܝ помнитьܝ обܝ основныхܝ приемахܝ правильногоܝ
менеджмента,ܝ вовремяܝ анализироватьܝ ситуациюܝ наܝ предметܝ повышеннойܝ
конфликтности,ܝ прогнозироватьܝ теܝ илиܝ иныеܝ последствияܝ принимаемыхܝ
решений
11
.
Преждеܝ всего,ܝ рольܝ руководителяܝ вܝ конфликтеܝ состоитܝ вܝ том,ܝ чтобы,ܝ
используяܝ свойܝ объемܝ полномочий,ܝ минимизироватьܝ возможныйܝ ущербܝ дляܝ
всегоܝ коллективаܝ вܝ целом.ܝ Необходимоܝ правильноܝ составитьܝ алгоритмܝ снятияܝ
напряженности.ܝ Приܝ этомܝ важноܝ установитьܝ главнуюܝ причинуܝ разногласий,ܝ
установитьܝ истинныеܝ интересыܝ иܝ мотивыܝ конфликтующихܝ сторон,ܝ выбратьܝ
вернуюܝ поведенческуюܝ стратегию.
Причинаܝ трений,ܝ взаимногоܝ недовольстваܝ иܝ противостоянияܝ можетܝ иметьܝ
какܝ объективный,ܝ такܝ иܝ субъективныйܝ характер.ܝ Объективнаяܝ причина,ܝ какܝ
правило,ܝ связанаܝ сܝ серьезнымиܝ производственнымиܝ проблемами,ܝ субъективнаяܝ
жеܝ созреваетܝ вܝ областиܝ отношенийܝ междуܝ конкретнымиܝ сотрудниками
12
.
Рольܝ руководителяܝ вܝ разрешенииܝ конфликтов,ܝ разумеется,ܝ неܝ должнаܝ
исчерпыватьсяܝ директивнымиܝ указаниямиܝ и,ܝ темܝ более,ܝ скоропалительнымиܝ
(зачастуюܝ непродуманными)ܝ организационнымиܝ решениями.ܝ Неܝ следуетܝ
вовлекатьܝ новыхܝ участниковܝ вܝ конфликтнуюܝ ситуацию.ܝ Разумноܝ будетܝ
предложить,ܝ чтобыܝ стороныܝ открытоܝ обозначилиܝ своюܝ позицию,ܝ аܝ затемܝ
совместноܝ попыталисьܝ найтиܝ возможностиܝ дляܝ примиренияܝ иܝ выработкиܝ
компромисснойܝ позиции.ܝ Ведьܝ иногдаܝ причинойܝ противостоянияܝ иܝ неприятияܝ
можетܝ бытьܝ незнаниеܝ сутиܝ проблемы,ܝ слухиܝ иܝ интриги.ܝ Нуܝ аܝ высшийܝ «пилотаж»ܝ
–ܝ превратитьܝ отношенияܝ соперничестваܝ вܝ продуктивноеܝ сотрудничествоܝ всехܝ
сторон.
11
Лознянская М.А. Особенности управления трудовыми конфликтами в практике современной организации //
Экономика и социум. – 2019. - № 1-2 (56). – С. 206-209
12
Шеллинг Т. Стратегия конфликта. – М.: Ирисэн, 2019
25
Самомуܝ руководителюܝ следуетܝ правильноܝ определитьܝ свойܝ подходܝ кܝ
разрешениюܝ ситуации.ܝ Здесьܝ существуетܝ дваܝ основныхܝ варианта:ܝ либоܝ бытьܝ
посредником,ܝ либоܝ арбитром.
Рольܝ руководителя-посредникаܝ наиболееܝ подходитܝ дляܝ ситуаций,ܝ когдаܝ уܝ
участниковܝ конфликтаܝ равенствоܝ статусов,ܝ длительныеܝ напряженныеܝ
взаимоотношения,ܝ аܝ дляܝ делаܝ оченьܝ важноܝ найтиܝ компромиссноеܝ иܝ
взаимоприемлемоеܝ решение.
Вܝ быстроразвивающемсяܝ конфликте,ܝ приܝ явнойܝ неправотеܝ однойܝ изܝ
сторон,ܝ вܝ экстремальныхܝ ситуацияхܝ илиܝ приܝ общейܝ незначительностиܝ
последствийܝ болееܝ продуктивнымܝ будетܝ арбитражныйܝ подход,ܝ авторитарныйܝ
методܝ решенияܝ проблемы.ܝ Приܝ этомܝ необходимоܝ пресекатьܝ попыткиܝ нарушитьܝ
единоначалие,ܝ моральныеܝ иܝ юридическиеܝ полномочияܝ руководства.
1.3 Методы управления конфликтами
(российский и зарубежный опыт)
Конфликты в организации неизбежны, но, если они проходят стихийно,
это приводит к снижению эффективности, перебоям в рабочем процессе.
Периодыܝ становленияܝ конфликтологииܝ вܝ Россииܝ наиболееܝ полноܝ
представленыܝ вܝ работеܝ А.Я.ܝ Анцуповаܝ иܝ С.Л.ܝ Прошанова.ܝ Ониܝ обобщилиܝ
научныеܝ работыܝ вܝ областиܝ исследованияܝ конфликтовܝ иܝ сформулировалиܝ
основныеܝ методологическиеܝ подходыܝ иܝ принципыܝ ееܝ становления.ܝ Имиܝ
выделяютܝ несколькоܝ этаповܝ развитияܝ конфликтологииܝ вܝ России.ܝ Первыйܝ периодܝ
–ܝ доܝ 1924ܝ г.ܝ характеризуетсяܝ зарождениемܝ иܝ развитиемܝ практическихܝ иܝ научныхܝ
знанийܝ оܝ конфликтах,ܝ ноܝ какܝ специальныйܝ объектܝ исследованияܝ конфликтܝ неܝ
выделяется.
Второйܝ периодܝ –ܝ 1924ܝ –ܝ 1992ܝ гг.ܝ Конфликтܝ начинаетܝ изучатьсяܝ какܝ
самостоятельноеܝ явлениеܝ вܝ рамкахܝ сначалаܝ двухܝ (правоведение,ܝ социология),ܝ аܝ
кܝ концуܝ периодаܝ 11ܝ наук.ܝ Второйܝ периодܝ включаетܝ 4ܝ этапа:ܝ 1924ܝ –ܝ 1935ܝ гг.;ܝ 1935ܝ
–ܝ 1949ܝ гг.;ܝ 1949ܝ –ܝ 1973ܝ гг.;ܝ 1973ܝ –ܝ 1992ܝ гг.
26
Третийܝ периодܝ –ܝ сܝ 1992ܝ гܝ поܝ настоящееܝ времяܝ выделяетсяܝ вܝ
самостоятельнуюܝ наукуܝ какܝ конфликтологию,ܝ объединяющую,ܝ аܝ точнее,ܝ
базирующуюсяܝ наܝ одиннадцатиܝ отрасляхܝ знаний.ܝ Периодыܝ развитияܝ
исследованийܝ вܝ областиܝ конфликтовܝ отражаютܝ вܝ явнойܝ илиܝ скрытойܝ формеܝ теܝ
представления,ܝ которыеܝ доминировалиܝ вܝ общественнойܝ иܝ политическойܝ жизниܝ
наܝ территорииܝ бывшегоܝ Советскогоܝ Союза
13
.
Рассмотримܝ болееܝ подробноܝ политикуܝ отечественныйܝ опытܝ управленияܝ
трудовымиܝ конфликтами.
Такܝ какܝ трудовойܝ конфликтܝ наܝ предприятииܝ представляетܝ собойܝ
специфическийܝ типܝ социально-трудовыхܝ отношений,ܝ тоܝ необходимоܝ
проанализироватьܝ определениеܝ понятияܝ «трудовыеܝ отношения».ܝ Изучениеܝ этихܝ
дефиницийܝ показало,ܝ чтоܝ ихܝ можноܝ разделитьܝ наܝ двеܝ группы.ܝ Одниܝ
исследователиܝ (Дикареваܝ Аܝ А.,ܝ Мирскаяܝ М.И.,ܝ Филипповܝ А.В.,ܝ Марковичܝ Д.,ܝ аܝ
такжеܝ авторыܝ учебникаܝ «Экономикаܝ трудаܝ иܝ социально-трудовыеܝ отношения»,ܝ
1996)ܝ подчеркивают,ܝ чтоܝ сущностьܝ трудовыхܝ отношенийܝ характеризуетсяܝ
преждеܝ всегоܝ осознаннойܝ взаимозависимостьюܝ субъектовܝ этихܝ отношенийܝ вܝ
процессеܝ труда,ܝ обеспечивающихܝ регулированиеܝ качестваܝ трудовойܝ жизни.ܝ
Другиеܝ ученыеܝ (Радаевܝ В.В.,ܝ Фроловܝ С.Ф.,ܝ Гордонܝ Л.А.,ܝ Герчиковܝ В.И.,ܝ
Барсуковаܝ С.Ю.)ܝ наܝ первыйܝ планܝ выдвигаютܝ наличиеܝ особыхܝ интересовܝ вܝ сфереܝ
трудаܝ иܝ осуществлениеܝ егоܝ субъектамиܝ социальныхܝ действийܝ сܝ цельюܝ ихܝ
защиты.
Втораяܝ дефиницияܝ трудовыхܝ отношенийܝ представляетсяܝ болееܝ адекватнойܝ
современнымܝ условиямܝ становленияܝ рыночнойܝ экономики,ܝ чемܝ первая,ܝ поܝ
несколькимܝ причинам.ܝ Вܝ качествеܝ новыхܝ существенныхܝ признаковܝ вводятсяܝ
особые,ܝ аܝ значит,ܝ потенциальноܝ противоположныеܝ интересы;ܝ степеньܝ осознанияܝ
различийܝ интересовܝ разныхܝ субъектовܝ трудовогоܝ процесса,ܝ вܝ томܝ числе,ܝ какܝ
несовместимых;ܝ новаяܝ функцияܝ трудовыхܝ отношенийܝ -ܝ реализацияܝ иܝ защитаܝ
значимыхܝ интересовܝ субъектовܝ трудаܝ посредствомܝ созданияܝ специальныхܝ
организованныхܝ структурܝ иܝ формированияܝ коллективно-групповыхܝ действий.
13
Светлов В., Семенов В. Конфликтология: Учебник. – М.: Юрайт, 2019
27
Сܝ этойܝ точкиܝ зренияܝ конфликтныеܝ трудовыеܝ отношенияܝ можноܝ
определитьܝ какܝ трудовыеܝ отношенияܝ вܝ ходеܝ производственногоܝ процессаܝ илиܝ поܝ
поводуܝ него,ܝ вܝ которыеܝ включенܝ конфликтܝ интересовܝ противоборствующихܝ
субъектов.ܝ Тогдаܝ «конфликтность»ܝ иܝ «сверхконфликтностъ»ܝ трудовыхܝ
отношенийܝ представляетܝ собойܝ определенноеܝ состояниеܝ иܝ уровеньܝ взаимосвязиܝ
противоречивыхܝ интересов,ܝ выражающихсяܝ вܝ различныхܝ поведенческихܝ
формахܝ борьбы,ܝ характеризующиесяܝ соответствующимܝ отношениемܝ
негативныхܝ иܝ позитивныхܝ функций.
Сܝ переходомܝ российскойܝ экономикиܝ кܝ рыночнымܝ отношениямܝ возниклоܝ
многоܝ новыхܝ видовܝ экономическихܝ организаций,ܝ аܝ отечественныеܝ ученыеܝ
выделяютܝ следующиеܝ типыܝ предприятийܝ поܝ признакамܝ «собственность»ܝ иܝ
«управление».ܝ Наܝ «предпринимательскихܝ предприятиях»,ܝ гдеܝ функцииܝ
«собственника»ܝ иܝ «менеджера»ܝ совпадают,ܝ конфликтнымиܝ факторамиܝ
становятся:ܝ интересܝ руководителя-собственникаܝ кܝ своемуܝ личномуܝ
обогащению,ܝ аܝ такжеܝ «команды»ܝ своихܝ помощников,ܝ заܝ счетܝ эксплуатацииܝ
трудаܝ персонала;ܝ низкаяܝ внутрифирменнаяܝ эффективностьܝ работы;ܝ высокаяܝ
стоимостьܝ ошибочныхܝ управленческихܝ решений,ܝ чтоܝ вܝ совокупностиܝ приводитܝ
кܝ снижениюܝ конкурентоспособностиܝ предприятияܝ наܝ внешнемܝ рынке.ܝ Наܝ
«групповых»ܝ иܝ «капиталистических»ܝ предприятиях,ܝ гдеܝ основныеܝ пакетыܝ акцийܝ
находятсяܝ вܝ рукахܝ соответственноܝ илиܝ несколькихܝ владельцев,ܝ одинܝ изܝ которыхܝ
директор,ܝ илиܝ группыܝ внешнихܝ собственников,ܝ аܝ директорܝ иܝ рабочийܝ персоналܝ
являютсяܝ наемнымиܝ работниками,ܝ оперативноеܝ управлениеܝ производствомܝ
осуществляетܝ внутреннийܝ менеджмент.
Нарядуܝ сܝ экономическимܝ иܝ социологическимܝ успешноܝ разрабатываетсяܝ
подходܝ кܝ трудовымܝ конфликтамܝ сܝ позицийܝ современнойܝ культурологии,ܝ вܝ
которомܝ центральнымиܝ являютсяܝ понятияܝ «культураܝ труда»ܝ иܝ «социальнаяܝ
организация»ܝ предприятияܝ (Шершневаܝ Е.Л.,ܝ Фельдхоффܝ Ю.).ܝ Согласноܝ этойܝ
концепции,ܝ дляܝ того,ܝ чтобыܝ понятьܝ спецификуܝ конфликтаܝ вܝ сфереܝ трудовыхܝ
отношений,ܝ следуетܝ построитьܝ «идеальныеܝ типы»ܝ традиционнойܝ иܝ
рациональнойܝ капиталистическойܝ организации.ܝ Еслиܝ социально-трудовыеܝ
28
отношенияܝ вܝ экономическойܝ организацииܝ традиционногоܝ типаܝ регулируютсяܝ
ценностямиܝ коммунализмаܝ иܝ подчинениемܝ традициям,ܝ тоܝ рационально-
капиталистическийܝ типܝ предполагаетܝ инструментальнуюܝ рациональностьܝ иܝ
индивидуальныйܝ интересܝ работника,ܝ расчетܝ выгодыܝ иܝ издержекܝ путемܝ
сопоставленияܝ целиܝ иܝ затраченныхܝ ресурсов.ܝ Соответственноܝ этимܝ типамܝ
выделеныܝ «горизонтальный»ܝ иܝ «вертикальный»ܝ типыܝ социально-трудовыхܝ
отношений,ܝ обогащающихܝ предложеннуюܝ теоретическуюܝ конструкцию.ܝ
Отмеченнаяܝ вышеܝ культурологическаяܝ модельܝ трудовыхܝ отношений,ܝ наܝ нашܝ
взгляд,ܝ способствуетܝ выявлениюܝ иܝ анализуܝ ценностно-нормативныхܝ основанийܝ
дляܝ построенияܝ моделиܝ управленияܝ трудовымиܝ конфликтами,ܝ адекватнойܝ
спецификеܝ переходногоܝ периода.ܝ Онаܝ помогаетܝ такжеܝ определитьܝ своеобразиеܝ
конфликтныхܝ трудовыхܝ отношений,ܝ дляܝ которыхܝ характернаܝ теснаяܝ
взаимосвязьܝ трудовойܝ мотивацииܝ иܝ социальныхܝ ценностейܝ советскогоܝ иܝ
постсоветскогоܝ периодовܝ развитияܝ российскогоܝ общества.
Исходяܝ изܝ общеметодологическойܝ субъектно-деятельностнойܝ установкиܝ
(Е.И.Степановܝ иܝ др.),ܝ рассматриваютсяܝ основныеܝ положенияܝ этогоܝ подходаܝ
современнойܝ конфликтологииܝ применительноܝ кܝ трудовымܝ конфликтам.ܝ
Согласноܝ концепции,ܝ конфликтноеܝ взаимодействиеܝ субъектовܝ развертываетсяܝ
поܝ поводуܝ труда,ܝ содержаниеܝ которогоܝ раскрываетсяܝ черезܝ способܝ
оперированияܝ соܝ стороныܝ «идеальныхܝ типов»ܝ агентовܝ трудовойܝ деятельностиܝ -
«собственникаܝ труда»,ܝ «работодателя»,ܝ «организатораܝ производства»ܝ иܝ
«работника-домохозяина»ܝ (Ф.О.Александров).ܝ Вܝ этомܝ аспектеܝ социально-
трудовойܝ конфликтܝ выступаетܝ какܝ противоречия,ܝ возникающиеܝ междуܝ
идеальнымиܝ позициями,ܝ оперирующимиܝ трудом,ܝ иܝ стоящимиܝ заܝ нимиܝ
рассчетнымиܝ схемами.ܝ Выделяютсяܝ основныеܝ видыܝ этихܝ противоречий:
1. Междуܝ работникомܝ иܝ системойܝ управленияܝ трудовойܝ организацией,ܝ
связанныеܝ сܝ отчуждениемܝ наемныхܝ работниковܝ отܝ процессаܝ иܝ результатовܝ
труда;
29
2. Междуܝ наемнымиܝ работникамиܝ иܝ менеджментомܝ трудовойܝ
организации,ܝ порожденныеܝ разнымиܝ интересамиܝ сторонܝ поܝ поводуܝ оплаты,ܝ
организацииܝ иܝ условийܝ труда;
3. Междуܝ работникомܝ какܝ «домохозяином»ܝ иܝ руководствомܝ
предприятия,ܝ вызванныеܝ неприемлемымܝ дляܝ первойܝ стороныܝ несоответствиемܝ
реальнойܝ оплатыܝ трудаܝ иܝ потребностямиܝ домашнегоܝ хозяйства;
4. Междуܝ «собственникомܝ труда»ܝ какܝ «домохозяином»ܝ иܝ
«организаторомܝ производства»,ܝ вызванныеܝ недостаточнымиܝ социальнымиܝ
льготамиܝ иܝ компенсациями.
Многиеܝ западныеܝ теоретикиܝ иܝ практикиܝ менеджментаܝ считают,ܝ чтоܝ сܝ
точкиܝ зренияܝ эффективногоܝ управленияܝ организациямиܝ некоторыеܝ конфликтыܝ
могутܝ бытьܝ неܝ толькоܝ полезны,ܝ ноܝ иܝ желательны.ܝ Конфликтܝ помогаетܝ выявитьܝ
разнообразиеܝ точекܝ зрения,ܝ даетܝ дополнительнуюܝ информацию,ܝ позволяетܝ
проанализироватьܝ большоеܝ количествоܝ альтернативܝ иܝ т.д.ܝ Этоܝ делаетܝ процессܝ
выработкиܝ решенияܝ группойܝ илиܝ отдельнымܝ руководителемܝ болееܝ
эффективным,ܝ даетܝ возможностьܝ людямܝ выразитьܝ своиܝ мыслиܝ иܝ чувства,ܝ
удовлетворитьܝ своиܝ потребностиܝ вܝ уваженииܝ иܝ власти
14
.
Анализܝ работܝ современныхܝ зарубежныхܝ авторовܝ поܝ данномуܝ направлениюܝ
современнойܝ трудовойܝ конфликтологииܝ показалܝ возможностьܝ иܝ полезностьܝ
примененияܝ многихܝ ихܝ идейܝ вܝ нынешнихܝ российскихܝ условиях,ܝ но,ܝ разумеется,ܝ
сܝ учетомܝ ихܝ специфики.ܝ Вܝ первуюܝ очередьܝ имеютсяܝ вܝ видуܝ модельܝ
«принципиальныхܝ переговоров»ܝ Р.Фишераܝ иܝ У.ܝ Юри,ܝ модельܝ «вмешательстваܝ
менеджмента»ܝ воܝ внутриорганизационныеܝ конфликтыܝ У.ܝ Мастенбрука,ܝ
концепцияܝ «позитивногоܝ конфликта»ܝ вܝ организацииܝ Д.ܝ Тьёсволда,ܝ технологияܝ
поэтапногоܝ регулированияܝ конфликтныхܝ отношенийܝ оппонентовܝ Х.ܝ Бродаля.
Социологическийܝ подходܝ кܝ пониманиюܝ причинܝ иܝ источниковܝ социально-
трудовыхܝ конфликтовܝ вܝ концепцияхܝ зарубежныхܝ социологовܝ (Э.ܝ Мэйо,ܝ Р.ܝ
Дарендорфа,ܝ Ф.ܝ Фюрстенберга,ܝ М.ܝ Вебера).ܝ Так,ܝ «теорияܝ человеческихܝ
14
Коновалова В.Г. Управление трудовым конфликтом на примере зарубежных производственных компаний //
Вестник Евразийской науки. – 2018. - № 6 Т. 10. – С. 18
30
отношений»ܝ Э.ܝ Мэйоܝ обосновалаܝ возможностьܝ интеграцииܝ рабочихܝ вܝ
социальнуюܝ организациюܝ предприятия,ܝ котораяܝ призванаܝ устранитьܝ
неизбежностьܝ антагоническихܝ противоречийܝ иܝ конфликтаܝ интересовܝ
менеджментаܝ иܝ наемныхܝ рабочих.ܝ Напротив,ܝ Р.ܝ Дарендорфܝ утверждал,ܝ чтоܝ
вечнымܝ будетܝ социальныйܝ конфликтܝ наܝ почвеܝ обладанияܝ властью,ܝ аܝ потомуܝ иܝ
трудовыеܝ конфликтыܝ вܝ индустриальномܝ обществеܝ поддаютсяܝ лишьܝ
урегулированию,ܝ аܝ неܝ полномуܝ разрешению.ܝ Школаܝ М.Вебераܝ сутьܝ трудовыхܝ
конфликтовܝ усматривалаܝ вܝ борьбеܝ экономическихܝ интересовܝ агентовܝ
производстваܝ (прибыль,ܝ заработнаяܝ плата,ܝ интенсивностьܝ трудаܝ иܝ др.).ܝ К.Марксܝ
иܝ егоܝ последователиܝ природуܝ трудовыхܝ конфликтовܝ объяснялиܝ господствомܝ
частнойܝ собственности,ܝ чтоܝ придавалоܝ общественномуܝ производствуܝ приܝ
капитализмеܝ эксплуататорскийܝ характер,ܝ аܝ социальныеܝ отношенияܝ междуܝ
работодателемܝ иܝ наемнымиܝ работникамиܝ делалоܝ антагонистическими,ܝ
враждебными.
Нарядуܝ сܝ экономическимܝ представленܝ социологическийܝ подходܝ кܝ
пониманиюܝ причинܝ иܝ источниковܝ социально-трудовыхܝ конфликтовܝ вܝ
концепцияхܝ зарубежныхܝ социологовܝ (Э.ܝ Мэйо,ܝ Р.ܝ Дарендорфа,ܝ Ф.ܝ
Фюрстенберга,ܝ М.ܝ Вебера).ܝ Так,ܝ «теорияܝ человеческихܝ отношений»ܝ Э.ܝ Мэйоܝ
обосновалаܝ возможностьܝ интеграцииܝ рабочихܝ вܝ социальнуюܝ организациюܝ
предприятия,ܝ котораяܝ призванаܝ устранитьܝ неизбежностьܝ антагоническихܝ
противоречийܝ иܝ конфликтаܝ интересовܝ менеджментаܝ иܝ наемныхܝ рабочих.ܝ
Напротив,ܝ Р.Дарендорфܝ утверждал,ܝ чтоܝ вечнымܝ будетܝ социальныйܝ конфликтܝ наܝ
почвеܝ обладанияܝ властью,ܝ аܝ потомуܝ иܝ трудовыеܝ конфликтыܝ вܝ индустриальномܝ
обществеܝ поддаютсяܝ лишьܝ урегулированию,ܝ аܝ неܝ полномуܝ разрешению.ܝ Школаܝ
М.Вебераܝ сутьܝ трудовыхܝ конфликтовܝ усматривалаܝ вܝ борьбеܝ экономическихܝ
интересовܝ агентовܝ производстваܝ (прибыль,ܝ заработнаяܝ плата,ܝ интенсивностьܝ
трудаܝ иܝ др.).ܝ К.Марксܝ иܝ егоܝ последователиܝ природуܝ трудовыхܝ конфликтовܝ
объяснялиܝ господствбмܝ частнойܝ собственности,ܝ чтоܝ придавалоܝ общественномуܝ
производствуܝ приܝ капитализмеܝ эксплуататорскийܝ характер,ܝ аܝ социальныеܝ
31
отношенияܝ междуܝ работодателемܝ иܝ наемнымиܝ работникамиܝ делалоܝ
антагонистическими,ܝ враждебными.
Современныеܝ трудовыеܝ конфликтыܝ органическиܝ вписаныܝ вܝ контекстܝ
жизнедеятельностиܝ предприятия.ܝ Вܝ связиܝ сܝ этимܝ рассматриваютсяܝ основныеܝ
теоретическиеܝ моделиܝ предприятия,ܝ вܝ каждойܝ изܝ которыхܝ акцентируютсяܝ
определенныеܝ особенностиܝ трудовыхܝ споровܝ иܝ разногласийܝ какܝ формܝ
проявленияܝ внутриорганизационныхܝ социальныхܝ иܝ экономическихܝ проблем
15
.ܝ Вܝ
неоклассическойܝ экономическойܝ теорииܝ фирмыܝ (Д.Уильямсон,ܝ 1985ܝ иܝ др.)ܝ
игнорировалсяܝ тотܝ факт,ܝ чтоܝ вܝ социально-экономическомܝ обменеܝ междуܝ
собственникомܝ рабочейܝ силыܝ иܝ работодателемܝ выборܝ партнераܝ совершаетсяܝ неܝ
толькоܝ посредствомܝ безличнойܝ ценовойܝ конкуренцииܝ наܝ рынкеܝ труда,ܝ ноܝ иܝ
путемܝ индивидуальногоܝ торга,ܝ предполагающегоܝ конфликтܝ интересовܝ иܝ
трудовыеܝ споры.ܝ Естественно,ܝ что,ܝ согласноܝ этойܝ теории,ܝ трудовыеܝ
конфликтныеܝ ситуацииܝ могутܝ бытьܝ эффективноܝ регулируемыܝ толькоܝ
посредствомܝ судебногоܝ разбирательства.ܝ Вܝ пришедшейܝ ейܝ наܝ сменуܝ
институциональнойܝ концепцииܝ фирмыܝ (Р.ܝ Коуз,ܝ 1993ܝ иܝ др.),ܝ напротив,ܝ
социально-экономическиеܝ отношенияܝ предприятияܝ сܝ другимиܝ организациямиܝ
описываютсяܝ вܝ терминахܝ заключенияܝ иܝ выполненияܝ контрактныхܝ обязательствܝ
сторон.ܝ Типичнымиܝ сферамиܝ конфликтныхܝ ситуацийܝ являютсяܝ трудоваяܝ
мотивацияܝ наемныхܝ работников,ܝ условияܝ иܝ организацияܝ труда,ܝ планированиеܝ иܝ
контрольܝ заܝ производственнойܝ деятельностьюܝ персонала.ܝ Вܝ профилактикеܝ
трудовыхܝ конфликтовܝ центрܝ тяжестиܝ переноситсяܝ наܝ совершенствованиеܝ
методовܝ иܝ стиляܝ руководстваܝ трудовымܝ поведениемܝ иܝ межличностнымиܝ
отношениямиܝ вܝ малыхܝ рабочихܝ группах.
Усилениеܝ ролиܝ «человеческогоܝ фактора»ܝ наܝ современномܝ предприятииܝ
нашлоܝ яркоеܝ отражениеܝ вܝ эволюционнойܝ моделиܝ фирмы,ܝ гдеܝ экономическоеܝ
поведениеܝ предприятияܝ детерминированоܝ взаимоотношениямиܝ какܝ междуܝ
менеджментомܝ иܝ персоналом,ܝ такܝ иܝ внутриܝ контингентаܝ наемныхܝ работников,ܝ вܝ
15
Бунтовская Л.Л., Бунтовский С.Ю. Современные подходы к обучению технологиям конструктивного управ-
ления трудовыми конфликтами // Вестник Университета российской академии образования. – 2018. - № 4. – С.
66-71
32
ходеܝ которыхܝ формируютсяܝ ценности,ܝ нормыܝ иܝ традицииܝ социальнойܝ
организацииܝ фирмы.ܝ Именноܝ ониܝ определяютܝ имидж,ܝ способствуютܝ усилениюܝ
позицийܝ вܝ экономическойܝ конкуренции,ܝ вܝ томܝ числеܝ вܝ открытыхܝ конфликтах,ܝ наܝ
рынкеܝ товаровܝ иܝ услугܝ Повышениеܝ ролиܝ отдельногоܝ предприятияܝ вܝ
функционированииܝ малогоܝ иܝ среднегоܝ бизнесаܝ стимулировалоܝ созданиеܝ
предпринимательскойܝ концепцииܝ фирмыܝ (Р. Хизрич,ܝ М. Петерс,ܝ 1989),ܝ
согласноܝ которойܝ главныйܝ субъектܝ ееܝ деятельностиܝ -ܝ предприниматель,ܝ
ведущимиܝ качествамиܝ которогоܝ выступаютܝ нарядуܝ сܝ ориентациейܝ наܝ успехܝ
склонностьܝ кܝ рискуܝ иܝ использованиеܝ конфликтовܝ вܝ своихܝ интересах.ܝ Этаܝ теорияܝ
локализуетܝ «предметноеܝ поле»ܝ конфликтовܝ взаимодействиемܝ
предпринимателейܝ трехܝ уровнейܝ организационнойܝ структурыܝ («макро»,ܝ «мезо»ܝ
иܝ «микро»)ܝ иܝ ихܝ взаимоотношениямиܝ сܝ наемнымܝ персоналом.
Признаки конфликтов в группах позволяют предупредить и управлять
ими, к признакам относятся:
1) уровень текучести кадров;
2) уровень производительности труда;
3) степень качества выпускаемой продукции;
4) прогулы и опоздания, претензии и жалобы, которые поступают от
работников и клиентов;
5) аккуратное или небрежное обращение с оборудованием; частота
перерывов в работе.
Администрация может целенаправленно осуществлять регулирование
характера отношений в группе и влиять на климат в коллективе. Для
управления конфликтами в группах важно знание закономерностей их
формирования и осуществление управленческой деятельности с учетом
факторов, которые оказывают влияние на климат.
К факторам глобальной макросреды можно отнести:
1) обстановку в обществе;
2) систему экономических, культурных, политических и др. факторов.
33
При стабильной экономической и политической жизни общества может
быть обеспечено социально-психологическое благополучие его членов и можно
оказывать влияют на внутренний рабочих групп.
Локальная макросреда включает в себя сам трудовой коллектив (размер
предприятия, ролевая и статусная структура, функционально-ролевые
противоречия, уровень централизации власти и др.).
На психологическую атмосферу в группе могут оказать влияние факторы
физического микроклимата, санитарно-гигиенические условия труда (жара в
помещении, духота, слабая освещенность, высокий уровень шума и др.).
Если же рабочее место хорошо оборудовано и санитарно-гигиенические
условия благоприятны, то это способствует повышению удовлетворенности от
трудовой деятельности в целом и формированию благоприятного климата в
группе.
Такимܝ образом,ܝ каждаяܝ организацияܝ должнаܝ стремитьсяܝ кܝ быстромуܝ иܝ
полномуܝ разрешениюܝ конфликтовܝ дляܝ того,ܝ чтобыܝ этиܝ конфликтыܝ неܝ сталиܝ
постоянными.ܝ Особоеܝ значениеܝ имеетܝ созданиеܝ благоприятнойܝ атмосферыܝ
сотрудничестваܝ иܝ межличностныхܝ отношенийܝ вܝ коллективеܝ вܝ процессеܝ
трудовойܝ деятельности,ܝ отличиеܝ причиныܝ отܝ поводов,ܝ выборܝ наиболееܝ
результативныхܝ способовܝ разрешенияܝ конфликтов.ܝ Этоܝ однаܝ изܝ первейшихܝ
задачܝ руководителяܝ организации.ܝ
Эффективноеܝ управлениеܝ –ܝ этоܝ созданиеܝ атмосферы,ܝ вܝ которойܝ будутܝ
реализовыватьсяܝ поставленныеܝ организациейܝ целиܝ сܝ минимальнымиܝ потерями.
На практике существует множество методов управления динамикой конфликта,
которые можно разделить на пять групп, каждая из которых имеет свою
область применения (Таблица 1).
Внутриличностные методы заключаются в способности правильно орга-
низовать собственное поведение, выразить свою точку зрения, не вызывая за-
щитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают
использовать метод "Я - высказывание", т.е. метод передачи своего отношения