33
Рисунок 7. Изменение кадрового состава по стажу, категория
работников до 30 лет
Таблица 7
Анализ кадрового состава по стажу работы за 2015г., категория
работников до 30 лет
1
Стаж
работы
Свыше
10лет
От 5 до
10 лет
От 1 до
5 лет
До 1года
итого
2
Количество,
чел
240
135
75
5
455
3
Удел.вес по
стажу %
52
30
16
2
100
От 1 до 5 лет (16%) – работники, которые окончили высшие учебные
заведения и работают по специальности.
Рассмотрим численность сотрудников АО «Стройдормаш» по уровню
образования, данные представим в виде таблицы 8.
Таблица 8
Анализ по уровню образования
Показатель
Численно
сть
персонал
а, чел.
Структу
ра по
квалиф
икации
Начальное
профессиона
льное
Среднее
специаль
ное
Высшее
образова
ние
2013г
685
246
208
231
2014г
744
240
259
245
2015г
759
250
243
261
2015г в% к
2013г
110,8
101,6
116,8
112,9
стаж работы свыше 10 лет
стаж работы от 5 до 10 лет
стаж работы от 1 до 5 лет
стаж работы до 1 года
0
50
100
150
200
250
2013г.
2014г.
2015г.
Количество человек
2013г. 2014г. 2015г.
стаж работы свыше 10 лет
206 234 240
стаж работы от 5 до 10 лет
115 128 135
стаж работы от 1 до 5 лет
78 70 75
стаж работы до 1 года
12 14 5
34
Рисунок 8. Уровень образования
Из таблицы 8 и рисунка 8 видно, что уровень образования сотрудников в
2015году повысился по сравнению с 2013 годом на 10%.
Рассмотрим качественное состояние персонала АО «Стройдормаш».
Поскольку изменение качественного состава происходит в результате движения
рабочей силы, поэтому при анализе рассчитываются следующие показатели:
Коэффициент оборота при приеме персонала (Кпр):
Кпр= Количество принятого персонала на работу/Среднесписочная
численность работников (1)
Коэффициент оборота по выбытию персонала (Кв):
Кв= количество уволенных работников/Среднесписочная численность
работников (2)
Коэффициент текучести кадров (К тк):
К тк= Количество уволенных работников по собств. желанию и за нарушение
трудовой дисциплины /Среднесписочная численность работников (3)
Расчётные данные сведем в таблицу 9.
Таблица 9
Анализ движения кадрового состава АО «Стройдормаш»
Показатель
2013г.
2014г.
2015г.
1.Среднесписочная
численность работников, чел
685
744
759
2.Принято, чел
42
59
15
К пр (%)
0,06
0,08
0,02
3. Уволено, (чел.)
в том числе:
80
113
120
-выход на пенсию
3
11
15
– по собственному желанию
43
53
64
-смерть работника
1
2
4
Высшее
образован
ие
35%
среднее
специальн
ое
33%
начальное
профессио
нальное
32%
35
Продолжение таблицы 9
Показатель
2013г.
2014г.
2015г.
-окончание трудового
договора
5
14
10
– за прогул и другие
нарушения трудовой
дисциплины
28
33
27
Кв (%)
0,12
0,15
0,16
К тк (%)
0,1
0,11
0,12
По данным таблицы 9 видно, что по сравнению с предыдущими годами
количество принятых работников сократилось. Изменение в количестве
уволенных работников по собственному желанию за прогул и другие
нарушения трудовой дисциплины, а так же уволенные по др. причинам говорит
о том, что возможно на предприятии плохой социальный климат,
недостаточная мотивация, условия труда не соответствуют желаниям
сотрудников, недостаточная удовлетворенность работой и т.п. По словам
директора по персоналу, основные причины текучести кадров: наличие
претензий со стороны руководителя (невыполнение распоряжений,
невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей,
нарушение трудовой дисциплины), окончание срочных трудовых договоров, не
прохождение испытательного срока. Одной из причин текучести является
практическое отсутствие (или снижение) по некоторым рабочим профессиям
заработной платы из-за значительного роста целодневных простоев (14,9% от
общего количества отработанного времени). В большинстве случаев уходят
сотрудники рабочих профессий, не требующие высокой квалификации
(грузчик, транспортировщик, сторож), со слабой мотивацией и низким
потенциалом развития. Расторжение договоров происходило и среди
работников, имеющих высшее образование, стаж более 3 лет (инженеры-
конструкторы, инженер технолог). Причинами увольнения является: желание
переехать в г. Екатеринбург (более высокая зарплата, наличие развлекательных
учреждений и т.д.), не были в АО «Стройдормаш» реализованы долгосрочные
планы, нет повышения в должности.
36
На основе анализа можно сделать следующие выводы, что кадровый
потенциал сотрудников в АО «Стройдормаш» достаточно высокий.
Преобладают тенденции к работе в среднем возрасте: наибольшая доля
принадлежит лицам от 31 до 40 лет, что говорит о резерве квалифицированных
кадров. Уровень образования сотрудников повысился по сравнению с 2014
годом на 10% , что свидетельствует о повышении уровня профессиональной
компетенции персонала предприятия. Значительное количество (52%) в составе
данной категории (от 21 до 30 лет) имеют стаж свыше 10 лет – это сотрудники,
работающие по призванию, многие из них выросли из рядовых сотрудников до
руководящих должностей (мастера, начальники бюро, начальники цеха).
Однако на предприятии присутствует тенденция к росту показателя текучести
кадров, что может повлиять на результативность работы с персоналом и
кадровым резервом.
Рассмотрим более подробно процесс формирования кадрового резерва в
АО «Стройдормаш», с целью выработки направлений по совершенствованию
работы с кадровым резервом.
2.3 Анализ системы формирования кадрового резерва
На предприятии с 2009 г. была начата работа по формированию
кадрового резерва. Организацию всех работ по формированию и подготовке
резерва, осуществление контроля над работой с кадровым резервом в
обособленных структурных подразделениях, составление и представление на
рассмотрение комиссии по кадровому резерву и на утверждение генеральному
директору списка резерва, подготовку предложения по совершенствованию
работы с резервом проводит служба персонала.
Порядок формирования и развития кадрового резерва из числа
высококвалифицированных рабочих, специалистов и руководителей для
выдвижения на вышестоящие должности АО «Стройдормаш», формы
документирования и порядок применения результатов оценки
регламентируется документацией СМК: стандартами предприятия СТП Х08-12-
37
04 «Порядок формирования кадрового резерва», ПП Х08-11.1-00 «Положение о
службе персонала».
Процесс создания кадрового резерва проходит следующие этапы:
поиск и оценка кандидатов;
формирование списков кадрового резерва;
определение сроков, методов и форм обучения работников Общества,
зачисленных в кадровый резерв;
непосредственная подготовка к занятию должности (по плану
индивидуальной подготовки).
Работа по формированию и развитию кадрового резерва Общества
осуществляется в целях:
обеспечения планомерного замещения вакантных руководящих
должностей и минимизации периода адаптации вновь назначенных
руководителей;
мотивации работников Общества к повышению эффективности труда,
профессиональному и личностному развитию.
Работа по формированию и развитию кадрового резерва на
соответствующие должности Общества является обязанностью каждого
действующего руководителя высшего и среднего звена управления Обществом.
Выдвижение кандидатов в резерв проводится тремя способами:
выдвижение сотрудника его непосредственным руководителем;
самовыдвижение сотрудника;
выдвижение сотрудника вышестоящим руководителем (через один или
несколько организационных уровней).
Кандидатуры работников предприятия, зачисленных в кадровый резерв,
рассматриваются в первую очередь на замещение вакантной должности, а
также пользуются приоритетным правом при направлении на повышение
квалификации. Формирование кадрового резерва осуществляется
руководителями структурных подразделений, службой персонала и комиссией
38
по организации кадрового резерва, созданной на основании приказа
руководителя предприятия. Приказом определяется:
структура кадрового резерва предприятия;
состав и руководитель комиссии.
Кадровый резерв формируется из внутренних (из числа работников)
источников. Руководители структурных подразделений предоставляют список
резервистов в службу персонала. Кандидаты в кадровый резерв заполняют
анкеты, Приложение 3. Самовыдвиженцы – Приложение 4. Процедуры,
используемые при формировании и работе с кадровым резервом, направленные
на поиск кандидатов:
наблюдение за поведением работника в различных ситуациях,
проводит специалист по развитию;
анализ документальных данных (личное дело работника,
автобиография, характеристики, результаты аттестации), проводит специалист
по развитию персонала;
собеседование с кандидатом в резерв для выявления интересующих
сведений, проводит директор по персоналу.
Кандидаты на зачисление в резерв должны соответствовать следующим
критериям:
эффективное исполнение должностных обязанностей;
возраст – до 40 лет;
соответствие квалификации по диплому предъявляемым требованиям
по должности;
стаж работы на предприятии – не менее 1 года;
желание и способность руководить;
стремление к карьерному росту;
высшее профессиональное образование.
Резерв в соответствии с перечнем должностей предприятия формируется
на следующие должности руководителей исполнительного аппарата и
39
структурных подразделений: директора, ответственные за отдельные
направления; главный инженер; начальники отделов, служб; начальники цехов;
мастера; начальники бюро.
Состав кадрового резерва определяется службой персонала и комиссией
на основании: штатного расписания, предложений членов комиссии по
формированию резерва, рекомендации руководителей структурных
подразделений, самовыдвижения работников.
На основе анализа личных дел, проводимым ведущим специалистом по
развитию персонала, представленных анкет, с учетом мнения руководителей
структурных подразделений, от которых выдвигаются кандидаты, проведенной
оценки, до 1 декабря текущего года директор по персоналу формирует список
кандидатов на зачисление в резерв, Приложение 5.
В целях оптимизации работы с кандидатами список кадрового резерва
состоит их двух частей: оперативный резерв (основной); стратегический резерв
(перспективный).
Руководитель структурного подразделения заполняет на кандидата в
кадровый резерв оценочный лист, Приложение 6, и предоставляет его в службу
персонала. Кандидат в кадровый резерв в структурном подразделении проходит
экспресс-диагностику организаторских способностей, Приложение 7.
Предварительный список о включении в кадровый резерв с рекомендациями на
каждого работника и проведенной оценкой предоставляется службой персонала
комиссии для рассмотрения и представления на утверждение руководителю
предприятия.
Решение о включении в состав резерва выражено в форме утвержденного
руководителем предприятия списка.
Оптимальный срок, на который составляется список резерва – два года.
На 1 января по состоянию каждого года производится пересмотр состава
кадрового резерва и его пополнение другими специалистами из числа молодых
и перспективных работников АО. По истечению двухгодичного срока список
40
кадрового резерва подвергается полному пересмотру с выполнением
вышеуказанных процедур.
Комиссия совместно с ведущим специалистом службы персонала
разрабатывает план работы с резервом на повышение квалификации
(переподготовка, стажировка) в системе непрерывного обучения, который
включает: план обучения резерва; содержание программ, по которым
предполагается вести обучение резерва; сроки и формы, подведение итогов
годичного цикла подготовки резерва.
На основании рекомендаций комиссии для резервиста возможна
разработка индивидуальной программы подготовки. Индивидуальные планы
развития разрабатываются и реализуются кандидатом в кадровый резерв, при
участии руководителя структурного подразделения, наставника, Приложение 8.
Контроль возлагается на ведущего специалиста службы персонала.
Непосредственный руководитель работника, зачисленного в резерв, является
его наставником и участвует в формировании плана карьеры и индивидуальной
подготовки, контролирует выполнение плана индивидуальной подготовки,
оказывает содействие работнику в ходе реализации данных планов,
представляет в службу персонала отчет о выполнении планов.
План индивидуальной подготовки работника, зачисленного в резерв,
утверждается директором по персоналу до 15 декабря и включается в план
обучения персонала предприятия на следующий год.
Комиссия по организации кадрового резерва оценивает итоги
прохождения годовой программы каждого резервиста по следующим
показателям: выполнение годового (индивидуального) плана; оценка
непосредственного руководителя; оценка готовности кадрового резерва
осуществляется комиссией по резерву.
В течение года с момента зачисления в резерв работник Общества
выполняет план индивидуальной подготовки, после чего производится
повторная профессиональная оценка работника Общества, зачисленного в
кадровый резерв.
41
По итогам профессиональной оценки происходит назначение на
вышестоящую должность – издание приказа о назначении по предприятию.
Формируются рекомендации о назначении работника Общества на
вышестоящую должность и подтверждение в составе кадрового резерва. При
необходимости дополнительное обучение резервиста происходит в
соответствие со стандартом предприятия «Организация обучения работников
предприятия».
Исключение из резерва. Резервист исключается из резерва в следующих
случаях:
1) резервист прошел индивидуальную подготовку в соответствии с
планом карьеры и/или конкурсный отбор и назначен на рекомендуемую
должность;
2) результаты оценки работника после индивидуальной подготовки
ухудшились;
3) резервист отказался состоять в кадровом резерве по личному
заявлению.
Эффективность кадрового резерва оценивается по следующим
показателям:
количество резервистов, повышенных в должности (в процентном
соотношении к общей численности кадрового резерва предприятия);
количество резервистов, назначенных на руководящие должности (в
процентном соотношении к общему числу назначений);
количество резервистов, исключенных из кадрового резерва (в
процентном соотношении к общей численности кадрового резерва
предприятия).
Проведя анализ системы формирования кадрового резерва, были
выявлены следующие статистические данные. Данные по количеству
сотрудников подавших заявки, зачисленных в кадровый резерв, повышенных в
должности, назначенных на руководящие должности и исключенных из
кадрового резерва за период 2013-2015 гг. представлены на рисунке 9.
42
Рисунок 9. Изменение формирования кадрового резерва
Таблица 10
Анализ формирования кадрового резерва
Показатель
2013 г.
2014г.
2015г.
2015г. в % к
2013г.
Подавшие заявки в кадровый
резерв
46
34
30
65,2
Назначенные на руководящие
должности
14
13
11
78,6
Зачисленные в кадровый резерв
32
30
27
84,4
Повышенные в должности
15
14
12
80
Исключенные из кадрового
резерва
3
3
4
133.3
По данным рисунка 9 и таблицы 10 видно, что объем заявок в резерв в
2015 году снизился по сравнению с 2013 годом на 34,8%, на 13,3% увеличилось
количество сотрудников выбывших из кадрового резерва. Оценивая результаты
формирования и развития кадрового резерва в АО «Стройдормаш» в 2015 году
по отношению к 2013 году, можно сказать, что в среднем от общего числа
подавших заявки на участие в резерв, 80% резервируемых зачислены на разные
уровни. В 2013 году: 15 сотрудников – были переведены на позиции ведущих
специалистов; 14 – аттестованы на позиции руководителей среднего звена. В
состав резерва на 2015 год зачислены 27 работников (что на 5 чел. меньше по
сравнению с 2013 годом), из них: 3 чел. кандидаты на замещение должностей
Подавшие заявки в …
Зачисленные в кадровый …
Повышенные в должности
Назначенные на …
Исключенные из кадрового …
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
2013г.
2014г.
2015г.
показатели
количество сотрудников
Подавшие заявки в кадровый
резерв
Зачисленные в кадровый резерв
Повышенные в должности
Назначенные на руководящие
должности
Исключенные из кадрового
резерва