32
присутствовали, следовательно, они могут появиться снова. Необходимо
отслеживать показатели: расчетный показатель текущей ликвидности
нормально работающего платежеспособного юридического лица должен быть
не ниже 1, т. е. нужно, чтобы общее значение оборотных активов было больше
суммы краткосрочных обязательств. В 2018 году (как и в двух предыдущих) у
школы отсутствовали долгосрочные и краткосрочные обязательства, поэтому
знаменатель дроби равен 0 и коэффициент не вычисляется. Хотя в 2018 году
краткосрочных обязательств не было и коэффициент, равный 0, в данном
случае не является информативным, данный показатель следует иметь в виду,
так как в предыдущих периодах краткосрочные обязательства присутствовали.
Анализ движения кадров в школе-интернате №24 ОАО «РЖД»
Требования к кадровым условиям реализации образовательных
программ указаны во ФГОС, стратегические задачи ОАО «РЖД» включают
формирование и развитие кадровой политики как непосредственно в
железнодорожной сфере, так и в сфере образования, которое обеспечивает
отрасль квалифицированными специалистами. В таблице 2 представлены
исходные данные для анализа движения кадров в школе-интернате №24 ОАО
«РЖД».
Таблица 2
Исходные данные для анализа движения работников школы-
интерната №24 ОАО «РЖД»
№
Наименование показателя
Ед.
изм.
Величина
показателя
Отклонение
2017
2018
абс.
%
1
Среднесписочная численность
персонала
чел.
103
101
2
98
2
Численность принятых работников
чел.
11
13
2
118,2
3
Численность уволенных
работников,
в том числе
- по собственному желанию
- за нарушение трудовой
дисциплины
- на пенсию и по другим
причинам, предусмотренным
законом
чел.
18
13
—
5
12
7
—
5
5
6
—
0
66,7
53,8
—
100
33
Результаты расчета основных показателей динамики кадров в 2017 и
2018 годах по известным формулам сведены в таблицу 3. Описание формул для
расчета показателей динамики кадров приведены в Приложении 4.
Таблица 3
Показатели, характеризующие оборот кадров за 2017 г. и 2018 г. в
школе-интернате №24 ОАО «РЖД»
№
Показатели (в %)
2017 г.
2018 г.
Изм.
1.
Коэффициент оборота по приему
10,7
12,9
+2,2
2.
Коэффициент оборота по выбытию
17,5
11,9
-5,6
3.
Коэффициент текучести
12,6
6,9
-5,7
4.
Коэффициент замещения
-7
1
+8
5.
Коэффициент постоянства кадров
90
90
0
Структура показателей, характеризующих динамику кадров за 2017 г. и
2018 г. представлена на рисунке 1.
Рисунок 1. Структура показателей, характеризующих динамику
кадров за 2017 г. и 2018 г. в школе-интернате №24 ОАО «РЖД»
Проведя анализ показателей, можно сделать вывод о том, что движение
кадров имеет положительную динамику: коэффициент текучести кадров
снизился, коэффициент оборота по приему повысился, коэффициент оборота по
выбытию снизился, причем коэффициент по выбытию меньше коэффициента
по приему. Изменение значения коэффициента замещения с отрицательного на
положительный также свидетельствует о хорошей кадровой тенденции.
Коэффициент постоянства кадров стабилен. Коэффициент текучести кадров (и
педагогический коллектив, и вспомогательный персонал) находится за
пределами показателей естественного уровня, что свидетельствует об
определенной кадровой проблеме, учитывая малокомплектность школы.
34
Следует отметить, что, например, в 2018 году из 12 уволенных сотрудников
только двое являлись педагогами: заместитель директора по воспитательной
работе (выход на пенсию) и преподаватель кружка по информатике для
начальных классов (увольнение по собственному желанию в связи с переездом
в другой город); остальные уволенные – вспомогательный персонал.
Коэффициент текучести педагогических кадров в 2018 году составил
что является естественной нормой [55].
Анализ действующей системы управления персоналом в школе-
интернате №24 ОАО «РЖД»
1. Анализ подбора и адаптации персонала
Для подбора персонала в школу-интернат №24 ОАО «РЖД»
используются как внешние источники, так и внутренние. Кадровая служба
школы-интерната №24 ОАО «РЖД» представлена одним сотрудником —
специалистом по кадрам, окончательное решение принимает директор. В целом в
школе-интернате №24 ОАО «РЖД» формирование персонала учреждения
соответствует положениям, предусмотренным концепцией кадровой политики в
образовании: ведется работа по подбору персонала, выявляется потребность
учреждения в кадрах, формируется необходимая документация. Кадровое
планирование в образовательном учреждении является в основном оперативным,
тем не менее имеется стратегический план определения как качественной, так и
количественной потребности в кадрах на основании предполагаемых увольнений в
связи с выходом на пенсию.
При наборе персонала в организацию чрезвычайно важен процесс
адаптации. В школе-интернате №24 ОАО «РЖД» планирование адаптации не
осуществляется, тем не менее каждый новый сотрудник проходит все этапы
адаптационного периода [27]: определение уровня подготовленности кандидата
через собеседование; практическое знакомство нового специалиста с направлением
работы школы, реализуемыми программами, с обязанностями и требованиями,
которые к нему предъявляются школой, а также с его рабочим местом;
приспособление новичка; стадия ассимиляции.
35
2. Анализ оценки и обучения персонала
Оценка, или аттестация, педагогических работников
4
школы-интерната
№24 ОАО «РЖД» на соответствие занимаемой должности проводится один раз
в пять лет на основании Устава [80] и внутришкольного Положения [79].
Процесс аттестации педагогических работников можно разбить на три фазы: (1)
Подготовительная работа директора школы, непосредственного руководителя
5
аттестуемого и специалиста по кадрам. (2) Работа непосредственного
руководителя: актуализация знаний по проведению аттестации в ОУ и
ознакомление с новыми подходами к процессу аттестации, инструктирование,
посещение в составе аттестационной комиссии квалификационных испытаний,
составление карты, ознакомление сотрудника с материалами справок, принятие
его замечаний и предложений. (3) Завершающий этап работы аттестационной
комиссии и непосредственного руководителя: собрание аттестационной
комиссии по итогам проведения аттестации; составление служебной записки;
ознакомление сотрудников с результатами; занесение результатов аттестации в
личную карточку сотрудника; разработка программ обучения и повышения
квалификации сотрудников.
Педагогические работники, претендующие на первую или высшую
категорию, проходят процедуру аттестации в соответствии с Регламентом
работы аттестационной комиссии Иркутской области. Помимо обязательной
регулярной аттестации педагогического персонала администрация школы
проводит периодическую оценку уровня педагогического мастерства работника
в рамках внутришкольного контроля. Это может быть обусловлено:
необходимостью сбора информации о воспитательной и учебной работе школы
по отдельным направлениям; планируемыми изменениями педагогических
4
К педагогическим работникам Школы-интерната относятся: учитель, воспитатель, педагог-психолог, педагог
дополнительного образования, педагог-организатор, преподаватель-организатор ОБЖ, руководитель
физического воспитания, учитель-логопед, социальный педагог, инструктор по труду, инструктор по
физической культуре, а также директор и заместители директора в соответствии с трудовым законодательством
РФ (Из Устава школы-интерната №24 ОАО «РЖД»).
5
Непосредственными руководителями педагогических работников школы-интерната №24 ОАО «РЖД»
являются заместитель директора по учебной работе и заместитель директора по воспитательной работе.
36
технологий; планируемыми обновлениями материальной базы; внедрением
новых программ и курсов; необходимостью коррекции деятельности педагога;
возникновением новых социальных заказов на педагогические услуги;
стратегическим планированием образовательной деятельности школы и т.д.
Подобная оценка проводится методами бесед, анкетирования, тестирования,
наблюдения, анализа деятельности, опроса, совещаний, анализа посещенных
мероприятий и учебных занятий и т.д. В ходе образовательного процесса может
возникать необходимость дополнительных проверок и оценивания, которые
проводятся теми же методами, а итоговым документом оценки является справка
или служебная записка, на основе которой принимаются решения.
Результаты аттестационных процедур могут привести к принятию
решения о необходимости обучения персонала. Обучение персонала также
может способствовать решению текущих и стратегических задач: реакция на
изменения внешней и внутренней среды организации; стремление создать
коллектив с высоким профессиональным потенциалом; поддержание
конкурентоспособности: более высокий кадровый потенциал педагогов
позволяет показывать более высокие образовательные результаты и формирует
повышенный спрос на обучение в данном ОУ; создание и поддержание статуса
организации, активно занимающейся развитием персонала: такое ОУ более
привлекательно для потенциальных работников, и дает возможность
сохранения социального статуса, при таком подходе снижается текучесть
кадров; создание кадрового резерва, покрытие потребности в кадрах.
В школе-интернате №24 ОАО «РЖД» используются различные методы
обучения и повышения квалификации персонала. Методы обучения на рабочем
месте: введение в должность; инструктажи; советы и регулярные указания
директора и непосредственного руководителя; поручение выполнения особых
специальных задач; метод усложняющихся заданий; ротация персонала;
использование специальных инструкций. Используемые методы обучения вне
рабочего места: лекционный метод; конференции, дискуссии, семинары,
тренинги; метод конкретных практических ситуаций; деловые и ролевые игры,
37
упражнения, моделирование; обучение в учебных заведениях, в том числе с
использованием дистанционных технологий; методы иллюстраций и
демонстраций; самостоятельное обучение (обязательство работника повышать
свою квалификацию, в том числе с помощью самообразования, прописано в
Коллективном договоре); программированное инструктирование. Для
определения успешности обучения применяется тестирование, опрос,
аттестация, анализ динамики показателей работы школы, наблюдение и т.д.
3. Анализ стимулирования труда персонала
Формы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, должностных
окладов и других выплат определяется в пределах фонда оплаты труда в
Положении об оплате труда работников школы-интерната №24 ОАО «РЖД»
[79] и Коллективным договором [77] и утверждаются директором школы.
Надбавки стимулирующего характера могут устанавливаться в целях
стимулирования повышения профессионального мастерства, а также за
высокий уровень квалификации, применение в работе достижений науки и
передовых методов труда, высокие достижения в труде, выполнение особо
важных или срочных работ. В школе также разработано Положение о
премировании по результатам работы сотрудников. Премирование
производится на основании приказа руководителя в размере 5% по
определенным показателям, перечисленным в Положении для каждой
должности. Премирование работников школы-интернат №24 осуществляется за
обеспечение эффективности и качества работы, за достижение высоких
производственных и финансово-экономических показателей, за выполнение особо
ответственных работ, не имеющих систематического характера, к юбилейным и
другим знаменательным датам. Кроме методов стимулирования труда,
находящихся в компетенции школы-интерната №24 ОАО «РЖД», Учредителем
предусмотрены дополнительные средства стимулирования труда работников,
отраженные в Коллективном договоре. Наряду с материальными стимулами
широко применяются моральные: грамоты и дипломы за высокие
профессиональные достижения; приказы о вынесении благодарности по итогам
38
олимпиад, сессий и др.; отмечаются заслуги педагогов по результатам анализа
уроков и внеклассных мероприятий; публичное вынесение благодарности на
педагогических советах и других объединениях и торжественных линейках;
размещение дипломов, грамот, сертификатов, медалей и кубков на
соответствующих страницах официального школьного сайта и т.д.
4. Анализ применяемых в школе-интернате №24 ОАО «РЖД»
информационных технологий
В 2012 году в школе-интернате №24 ОАО «РЖД» была разработана
Программа информатизации сроком реализации на 2012-2015 годы, основанная
на Концепции развития системы дошкольного и общего образования ОАО
«РЖД» [20]. Во время действия Концепции проводилось целенаправленное
финансирование масштабного развития информатизации школ-интернатов ОАО
«РЖД». По завершению действия Концепции темпы информатизации
снизились, но развитие, тем не менее, продолжается. Результаты
информатизации школы от начала действия программы до начала 2018 года
представлены в таблице 15 Приложения 5.
Для оценки качества школьной ИОС в рамках ВКР использовалась система
оценки качества школьной информационно-образовательной среды NAACE SRF,
ITEM-2014, адаптированной и апробированной Н. К. Конопатовой (Приложение 5,
таблица 26). В применяемой методике выделяется 5 уровней развития школьной
информационно-образовательной среды. Чем выше номер уровня, тем ниже
уровень развития школьной ИОС: 5 уровень: начальный; 4 уровень: становление; 3
уровень: развитие; 2 уровень: широкое применение; 1 уровень: инновационный.
Для проведения самоаудита привлечена экспертная комиссия. На основании
данных самоаудита вычислена итоговая оценка уровня качества школьной ИОС
(Приложение 5, таблица 16, столбец «Оценка 1»), а также построена диаграмма (см.
рисунок 2), охватывающая 8 компонентов ИОС и характеризующая текущий
уровень качества: чем ближе ломаная линия диаграммы к центру сетки, тем выше
уровень развития ИОС школы.
39
Рисунок 2. Оценка уровня качества школьной ИОС
Оценка эффективности информационно-образовательной среды школы-
интерната №24 ОАО «РЖД» по данным самоаудита — 3,5 балла, что соответствует
промежуточному положению между 4 и 3 уровнем: процесс использования ИКТ
координируется в рамках всей школы, хотя систематически специальные усилия
для его поддержки и развития пока не прикладываются.
Вывод к разделу 2.1. Таким образом, в разделе 2.1 показана политика
ОАО «РЖД» в сфере образования. В этом разделе также указаны основные
характеристики исследуемой организации, анализ ее финансово-хозяйственной
деятельности, анализ показателей движения кадров в школе-интернате №24
ОАО «РЖД». Исследована система управления персоналом школы-интерната
№24 ОАО «РЖД» — кадровый состав, системы подбора, адаптации, оценки и
обучения персонала, система стимулирования труда сотрудников и
использование информационных технологий в управлении и образовательной
деятельности в целом. Для каждой из указанных областей управления
персоналом характерно разнообразие применяемых практик.
2.2 Исследование организационной структуры, корпоративной
культуры, мотивации и лояльности персонала школы-интерната №24
По данным официального сайта школы-интерната №24 ОАО «РЖД»
[67], ОУ имеет линейно-функциональную структуру управления, которая
40
представлена 4-мя уровнями управления, структурных подразделений не имеет
(Рисунок 3). Директор школы, в соответствии с Уставом в рамках своих
полномочий воплощает единоначалие и несет персональную ответственность за
все, что делается в образовательном учреждении всеми субъектами управления.
В целом, представленная организационная структура жизнеспособна,
подтвердила свое право на существование многими десятилетиями, и за
последние годы не сильно изменялась, несмотря на все реформы образования,
направленные, в том числе, и на ее редизайн [26]. В такой системе
взаимодействия каждый нижестоящий уровень субъекта управления является
одновременно и объектом. В представленной схеме организационной
структуры отсутствует техническая служба школы, хотя в школе есть инженер
по компьютерной технике и сотрудник, наделенный функциями заместителя
директора по ИКТ и совмещающий эту деятельность с преподавательской.
Изучение локальных актов и наблюдение показали, что школьный
документооборот организован преимущественно традиционным способом — с
использованием бумажных носителей, а электронный обмен документами
Рисунок 3. Структура управления школы-интерната №24 ОАО
«РЖД»
41
носит не системный характер, что снижает эффективность управления.
Исследование корпоративной культуры
В нижеследующих исследованиях принимал участие педагогический
коллектив школы: учителя и воспитатели.
1. Исследование корпоративной культуры по методике
И.Д. Ладанова [28]
Таблица ответов респондентов и их интерпретация представлена в таблице
17 Приложения 6. По результатам исследования сделаны следующие выводы:
уровень организационной культуры школы-интерната №24 ОАО «РЖД»
характеризуется как высокий (79%); состояние работы характеризуется как
мажорное (79%); состояние коммуникации, управления, мотивации и морали
оценено респондентами 100% как великолепное; низкие баллы (4 и ниже)
характеризуют утверждение о приобретении новых специальностей всеми
желающими (№5). Это обусловлено спецификой деятельности
общеобразовательной школы: на работу принимаются сотрудники с конкретной
специальностью, по которой они и работают. Исключение составляют ротации
между учителями и воспитателями, но и здесь речь не идет о полноценно новых
специальностях.
2. Исследование корпоративной культуры по Камерону-Куинну
Ответы респондентов сведены в таблицу 18 Приложения 7. Результаты
представлены в виде диаграммы (рисунок 4).
Рисунок 4. Общий профиль корпоративной культуры по Камерону-
Куинну