32
снизился и находится в границах допустимых норм, это означает, что данное
предприятие может собственными средствами перекрыть все заемные средства.
2.2.2 Анализ движения кадров в ООО «Стройсервис»
Проведем анализ движения кадров. В Таблице 5 представлен анализ
персонала по половому признаку за 2017 год.
Таблица 5
Анализ персонала по половому признаку ООО «Стройсервис» за 2017 год
Показатель
чел.
%
Численность
902
100
женщины
863
95,7
мужчины
39
4,3
Структура кадрового состава по половому признаку: 10 % — мужчины, 90
% — женщины.
Рассмотрим структуру кадрового состава по стажу работы (Таблица 6,
Рисунок 8).
Таблица 6
Структура кадрового состава по стажу работы за 2017 год
Срок стажа
Кол-во чел.
%
Стаж работы менее 1 года
445
49,3
Стаж работы от 1 года до 10 лет
457
50,7
Стаж работы более 10 лет
0
0
Рисунок 8. Структура кадрового состава по стажу работы
33
Для определения эффективности в области управления персоналом в ООО
«Стройсервис» произведем следующие экономические расчеты, взяв показатели
за 2016-2017 гг. (Таблица 7)
Таблица 7
Списочная численность персонала в 2016-2017 г.
Показатель
01.01.2016 год
01.01.2017 год
Численность персонала
543
902
Кол-во принятых на работу
410
350
Кол-во уволенных
51
70
(543+902) /2= 722,5 — средняя численность сотрудников для расчета
коэффициентов.
1). Коэффициент текучести кадров определяют по формуле:
Кт = Ку/Чср*100, (1)
где Ку — количество уволенных сотрудников; Чср — среднесписочная
численность.
Кт 2016 г. = 51/722,5*100=7,06; Кт 2017 г. = 70/722,5*100=9,69
2). Коэффициент оборота по приему кадров рассчитывается по формуле:
Кп = П / Чсп х 100%, (2)
где П — количество вновь принятых сотрудников за текущий период; Чсп
— среднесписочная численность организации за текущий период.
Кп 2016 г. = 410 / 722,5 *100 = 56,74; Кп 2017 г. = 350 / 722,5 *100 = 48,44
3) Коэффициент общего оборота кадров рассчитывается по формуле:
Ко = (Чп + Чв) / Чср, (3)
где Чп — число поступивших на работу, Чв — число выбывших
сотрудников, Чср — среднесписочная численность.
Ко 2016 год = (410 + 51) / 722,5 = 0,638=63,8 %; Ко 2017 год = (350 + 71) /
722,5 = 0,582= 58,3%
4) Коэффициент замещения кадров рассчитывается по формуле:
Квп=Чп/Чв, (4)
где Чп — число вновь поступивших на работу, Чв — число выбывших
сотрудников.
34
Квп 2016 год =410/51=8,04; Квп 2017 год =350/70=5
Коэффициент больше 1, что свидетельствует об отсутствии
дополнительной потребности в работниках.
Данные обобщены на Рисунке 9.
В целом можно сделать вывод, что управление персоналом в компании
достаточно эффективно. Компания стремится к минимизации показателя
текучести кадров, проводя хорошую индивидуальную работу с сотрудниками.
Рисунок 9. Анализ движения сотрудников за 2016-2017 годы
Вывод к разделу 2.2. Таким образом, в разделе 2.2. проведен финансовый
анализ исследуемой компании и анализ движения кадров. На основании
финансового анализа можно сделать вывод, что данная компания является
финансово устойчивой. Анализ движения кадров показал, что в компании
присутствует текучесть кадров.
2.3 Исследование организационной структуры, эффективности управления
персоналом, системы стимулирования труда, корпоративной культуры,
стратегический анализ ООО «Стройсервис»
2.3.1 Исследование организационной структуры компании
Проведем исследование организационной структуры ООО «Стройсервис».
На Рисунке 10 представлена организационная структура ООО «Стройсервис».
35
На основании данного рисунка можно сделать вывод, что организационная
структура исследуемой компании является линейно-функциональной. Обращает
на себя внимание отсутствие службы персонала.
Рисунок 10. Организационная структура ООО «Стройсервис»
2.3.2 Оценка эффективности управления персоналом ООО «Стройсервис»
Ключевыми направлениями деятельности ООО «Стройсервис» в области
управления персоналом в 2016 году были повышение эффективности
деятельности и формирование культуры клиенториентированности среди
сотрудников.
Для решения этих задач ООО «Стройсервис» запустила две долгосрочные
программы: «Оптимизация структуры и численности персонала»;
«Трансформация персонала».
Клиенториентированность сотрудников является ключевым элементом
стратегии по развитию клиентского сервиса и улучшению качества
обслуживания клиентов. Для этих целей на регулярной основе проводятся
конкурсы профессионального мастерства среди служащих гостиничного
комплекса, а также тренинги, посвященные качеству клиентского сервиса для
всех сотрудников.
36
Одной из крупнейших мотивационных программ в 2016 году стала акция
«Чемпион. Формула 1» для активных сотрудников: в ней приняли участие 40
человек. Кроме того, в рамках проекта «Голос клиента» реализуется
комплексный сбор обратной связи от клиентов – по всем каналам коммуникации
и во всех точках контакта клиента с ООО «Стройсервис».
Все сотрудники ООО «Стройсервис» имеют равные права и возможности
при приеме на работу, в профессиональном развитии и карьерном продвижении.
В ООО «Стройсервис» особое значение имеет уважительное отношение к
различным культурам, религиозным убеждениям, общественным и
политическим взглядам, если они не ущемляют права других людей и не
нарушают законодательство Российской Федерации. В ООО «Стройсервис» не
используется детский, принудительный или обязательный труд.
Уровень эффективности деятельности в качестве одного из целевых
показателей зафиксирован в Долгосрочной программе развития ООО
«Стройсервис», руководствуясь которой ООО «Стройсервис» управляет
численностью персонала в долгосрочной перспективе, до 2019 года.
Среднесписочная численность персонала ООО «Стройсервис» на
01.01.2017 года составила 722 человек. Все мероприятия, связанные с
оптимизацией численности персонала, планировались, согласовывались и
исполнялись в соответствии с действующим законодательством РФ, решениями
уполномоченных органов и внутренними нормативными документами ООО
«Стройсервис».
В целях сокращения текучести кадров в ООО «Стройсервис» реализуются
проекты, направленные на качество подбора сотрудников, их адаптацию.
2.3.3 Анализ системы стимулирования труда сотрудников ООО
«Стройсервис»
Одно из приоритетных направлений программы «Трансформация
персонала» — построение в ООО «Стройсервис» системы оплаты труда,
мотивирующей сотрудников на достижения и справедливо оценивающей их
труд по реальным результатам. Приоритетным итогом реализации программы в
37
отчетном периоде стало достижение целевого значения средней заработной
платы в ООО «Стройсервис» — 27 тыс. рублей.
Обеспечить необходимый рост уровня оплаты труда на 13,9% удалось за
счет использования комбинации нескольких базовых инструментов повышения
реальных доходов персонала, ключевыми из которых были индексирование
заработных плат и повышение компенсации по результатам комплексной оценки
персонала. Если целью индексации стало приведение заработных плат
низкооплачиваемых категорий работников к рыночным значениям, то пересмотр
вознаграждения на основе оценки эффективности деятельности был направлен
на адресное поощрение сотрудников, достигших максимальных результатов в
своей работе. Средний рост заработной платы в рамках индексации достигал
13,9%, а у высокоэффективных специалистов повышение месячного дохода
составляло до 20%.
Принцип адресных инвестиций также был поддержан изменениями,
внесенными в действовавшую в ООО «Стройсервис» систему премирования.
Сокращение количества КПЭ, внедрение оптимальных соотношений
корпоративных и бизнес-показателей, переход на новую схему выплат и ряд
других усовершенствований в комплексе позволили установить максимально
прозрачную и тесную взаимосвязь результативности сотрудников с уровнем их
вознаграждения. Наряду с Программой долгосрочной мотивации руководителей,
также внедренной в течение 2015 года, новая система мотивации и оплаты труда
должна способствовать повышению личной заинтересованности сотрудников в
эффективности деятельности ООО «Стройсервис».
ООО «Стройсервис» придает большое значение дополнительным видам
мотивации сотрудников. Сотрудники получают не только социальные льготы и
гарантии, предусмотренные законодательством РФ (в том числе пенсионное и
медицинское страхование, страхование от несчастных случаев и др.), но и ряд
других дополнительных льгот, предусмотренных коллективным договором и
корпоративными программами ООО «Стройсервис». Например, в рамках
программ добровольного медицинского страхования за счет ООО
38
«Стройсервис» в 2015 году были направлены в санатории на оздоровление 15
человек, затраты составили 62 тыс. рублей.
В список дополнительных мер социальной защиты, предусмотренных
коллективным договором и распространяющихся на всех сотрудников ООО
«Стройсервис», которые работают по трудовым договорам, входят:
— добровольное медицинское страхование (более 30 программ,
составленных с учетом региональной специфики);
— негосударственное пенсионное обеспечение;
— полная или частичная компенсация стоимости санаторно-курортных
путевок и отдых для детей по льготной стоимости;
— новогодние подарки для детей; материальная помощь на лечение и
приобретение дорогостоящих медикаментов;
— материальная помощь бывшим работникам-пенсионерам.
Профилактика заболеваемости и популяризация здорового образа жизни
является приоритетом для ООО «Стройсервис». В ООО «Стройсервис»
ежегодно проводится целый комплекс спортивных мероприятий, в том числе
традиционная корпоративная спартакиада, а также чемпионаты по футболу,
волейболу, плаванию и другим видам спорта. В 2016 году более 25 сотрудников
приняли участие в подобных мероприятиях регионального масштаба. ООО
«Стройсервис» стремится постоянно расширять объем социальных гарантий для
своих сотрудников.
В отчетном периоде частью социальной политики ООО «Стройсервис»
стала программа аутплейсмента — поддержка высвобождаемых работников в
целях оказания им содействия в дальнейшем трудоустройстве. Вступившее в
силу в феврале 2016 года Положение о программе аутплейсмента закрепило
систему принципов, методов и мер помощи, оказываемых ООО «Стройсервис»
в рамках данной программы, а также определило условия предоставления форм
поддержки сокращаемым работникам.
39
Также с февраля 2016 года началась реализация новой жилищной
программы, в рамках которой сотрудникам ООО «Стройсервис» оказывается
помощь в приобретении постоянного жилья и платежах по ипотеке.
Компания ведет активный диалог с профсоюзными организациями. Их
основное направление работы –—представление и защита прав и интересов
работников перед ООО «Стройсервис». В ООО «Стройсервис» действует
Коллективный договор, который охватывает всех сотрудников.
В 2016 году с участием профсоюзов рассматривались предложения по
внесению изменений и дополнений в Коллективный договор ООО
«Стройсервис» и обсуждался вопрос о пролонгации действующего договора на
период 2017–2018 годы.
В результате переговоров стороны решили пролонгировать действующий
Коллективный договор ООО «Стройсервис»» на 2017–2018 годы с учетом ряда
изменений и дополнений
Для постоянных сотрудников продолжает действовать система
негосударственного пенсионного обеспечения (НПО), которая предоставляет
дополнительную поддержку работникам после их выхода на пенсию.
В 2016 году условия программы негосударственного пенсионного
обеспечения не менялись, в программе участвовали 11 человек (20%
сотрудников). Корпоративную пенсию в 2016 году получили 2 человека. ООО
«Стройсервис» перечисляет в НПФ 1,2% заработной платы своих сотрудников.
Привлечение персонала и адаптация новых сотрудников: при приеме на
работу ООО «Стройсервис» заинтересован не только в оценке
профессиональных качеств претендента, но и в степени соответствия
требованиям внутриорганизационной среды.
Особое внимание уделяется тому, чтобы каждый, кто работает в команде,
искренне разделял ценности ООО «Стройсервис». В ООО «Стройсервис»
проведено обновление программы адаптации для новых сотрудников, в рамках
которой проводится целый комплекс мероприятий, направленных на скорейшее
40
и эффективное вхождение в полноценный рабочий режим в занимаемой
должности.
Помимо основных мероприятий, в 2015 году был запущен проект по
совершенствованию процесса адаптации персонала, в рамках которого
проведено исследование с участием новых работников в разрезе ключевых
проблем периода адаптации.
2.3.4 Анализ корпоративной культуры ООО «Стройсервис»
Основные принципы корпоративной культуры ООО «Стройсервис»:
1. Всем сотрудникам предоставляются существенные скидки на
продукцию компании.
2. Одна из глобальных целей ООО «Стройсервис» — поменять отношение
крупных компаний к покупателям и установить новые стандарты сервиса.
3. В день рождения компании во всех магазинах устраивают развлечения
для покупателей: конкурсы, акции.
4. Компании важно принимать на работу сотрудников, которые разделяют
ее цели и ценности. Кандидат должен понимать, зачем он приходит именно в
ООО «Стройсервис».
5. В московских магазинах установлены коробки для сбора вещей. Вещи
принимают безвозмездно и передают нуждающимся — малоимущим семьям,
бездомным, детским домам и интернатам.
2.3.5 Стратегический анализ компании ООО «Стройсервис»
Схема стратегического анализа представлена на Рисунке 11.
41
Рисунок 11. Схема стратегической диагностики ООО «Стройсервис»
2.3.5.1 SNW-анализ
Проведем SNW-анализ с целью выявления сильных (S) и слабых (W), а
также нейтральных (N) сторон компании ООО «Стройсервис» (Таблица 8). SNW
— это аббревиатура трех английских слов, которые означают: S (Strengths) —
сильная позиция (сторона), N (Neutral) — нейтральная позиция, W (Weaknesses)
— слабая позиция (сторона).
Таблица 8
SNW-анализ организации ООО «Стройсервис»
№
п/п
Наименование стратегической
позиции
Качественная оценка
S
Сильная
N
Нейтральная
W
Слабая
1
Стратегия организации
Х
2
Бизнес-стратегии (в целом)
Х
3
Организационная структура
Х
4
Финансы как общее финансовое
положение, в том числе:
Х
4.1
Финансы как состояние текущего
баланса
Х
4.2
Финансы как уровень бухучёта
Х
4.3
Финансы как финансовая структура
Х