35
тает со дня основания предприятия. Показатель продолжительности работы
персонала, а значит стабильности рабочей силы и преданности сотрудников
ООО «Альфа» достаточно высокий.
Также стоит отметить, что квалификация сотрудников напрямую зависит
от опыта их работы. Удельный вес наиболее молодых сотрудников, стаж кото-
рых менее 5 лет, в 2018 году составил 27%. Здесь можно отметить, что кадровая
политика анализируемого предприятия направлена на омоложение кадров.
В таблице 13 представим анализ движения работников ООО «Альфа» за
2017-2018 гг.
Таблица 13
Анализ движения работников ООО «Альфа» за 2017-2018 гг.
Показатели
2017
2018
Темп роста
2018/2017, %
Состояло по списку на начало года, чел.
51
48
94,1
Принято, чел.
4
3
75,0
Выбыло, чел. в том числе:
7
3
42,9
По собственному желанию
3
3
100,0
Уволено за прогулы и другие нарушения трудовой
1
0
0,0
дисциплины
Выбыло по прочим причинам
3
0
0,0
Состояло по списку на конец года, чел.
48
48
100,0
Среднесписочная численность, чел.
51
48
94,1
Коэффициент оборота по приему [стр. 2 /
стр.5]х100%
7,8
6,3
х
Коэффициент оборота по выбытию [стр. 3/стр.5] х
100%
13,7
6,3
х
Коэффициент текучести [стр. 3.1 + стр. 3.2] / стр.5]
х 100%
7,8
6,3
х
Так, в 2018 году снизилось число принятых работников на 25% по отно-
шению к 2017 году.
Главным показателем движения персонала является текучесть кадров.
Естественной текучестью, когда не требуется особых мер со стороны
руководства и кадровой службы считается 3-5% в год. Текучесть персонала ООО
«Альфа» за анализируемый период имеет тенденцию снижения, и в 2018 году
составила 6,3%. Текучесть персонала компании несколько превышает уровень
естественной текучести, но пока не вызывает серьезных опасений.
Проведенный анализ, позволяет сделать выводы, что на данном
предприятии работают молодые и энергичные сотрудники. Среднесписочная
36
численность работников в 2018 г. составила 48 человек и за анализируемый
период снизилась на 5,9%. В отчетном году наблюдается преобладание
среднесписочной численности работников мужского пола. Текучесть персонала
имеет тенденцию снижения и немного превышает уровень естественной
текучести.
Одними из важнейших факторов эффективности деятельности предпри-
ятия являются компетентность и квалифицированность кадров, а также пони-
мание работниками своих функций и ответственное отношение к работе и
должностным обязанностям. В рамках темы выпускной квалификационной ра-
боты наибольший интерес вызывает отдел продаж ООО «Альфа», поскольку
именно данный отдел напрямую связан с финансовыми показателями деятель-
ности компании. От уровня компетентности работников отдела продаж зависит в
целом эффективность компании «Альфа».
Отдел продаж ООО «Альфа» (далее отдел) является структурным под-
разделением предприятия. В настоящее время численность работников данного
отдела составляет 16 человек, или 33% от числа всех работников предприятия.
Оценку профессиональной компетентности работников отдела продаж,
их эффективности и результативности можно представить в виде процесса, со-
стоящего из нескольких этапов (Рисунок 7).
Рисунок 7.Основные этапы оценки профессиональной
компетентности работников отдела продаж, их эффективности и
результативности
37
1 этап. В основу оценки эффективности и результативности профессио-
нальной деятельности работников отдела продаж были положены количествен-
ные критерии в соответствии с главными целями предприятия. Анализ показа-
телей эффективности и результативности профессиональной деятельности ра-
ботников отдела продаж ООО «Альфа» представлен в таблице 14.
Таблица 14
Анализ показателей эффективности и результативности
профессиональной деятельности работников отдела продаж
ООО «Альфа»
Показатели эффективности
Шкала (возможные значения
показателя), баллы
Целевое
значение
показателя
(план на
2018 год)
Факт за
2018 год
Балл
1
2
3
Выручка от продаж, тыс.
руб.
200000-
224999
225000-
264999
>265000
225000
100591,0
1
Прибыль от продаж, тыс.
руб.
30000-
34999
35000-
38999
>39000
38500
32280
1
Рентабельность продаж, %
3,0-3,4
3,5-3,9
>4,0
3,9
5,1
3
Число новых потребителей,
чел.
90-99
100-119
>120
100
94
1
Итого по подбору и адаптации персонала
2,0
1,5
Для оценки степени выполнения работников отдельных задач,
мероприятий, поручений или этапов работ был использован метод заданной
балльной оценки, сущность которого заключается в присвоении заранее
установленных баллов за каждое достижение работника с последующим
определением его общего делового уровня, где 1, 2, 3 — соответственно
градации единой шкалы неудовлетворительно, удовлетворительно и отлично.
Так, анализ показателей эффективности отдела продаж показал, что об-
щая эффективность отдела в 2018 году составила 1,5 балла из 3,0 возможных, и
из 2,0 целевых баллов. Данную оценку можно признать удовлетворительной.
Значительное отставание фактического показателя от целевого произошло по
таким критериям как выручка от и прибыль продаж.
Так, количественные критерии оценки эффективности и результативно-
сти профессиональной деятельности работников позволили сделать вывод о
средней удовлетворительной работе отдела продаж.
38
2 этап. Оценка эффективности и результативности профессиональной
деятельности работников отдела продаж осуществлялась на основе следующих
качественных и временных критериев:
- качество выполненных работ;
- профессиональная компетентность;
- дисциплинированность.
Оценка степени соответствия деятельности работников отдела продаж та-
кому качественному критерию как качество выполненных работ была произве-
дена путем приписывания баллов по каждому из показателей по балльной шкале
(от 1 до 3), в которой наилучшему уровню показателя соответствует
максимальная балльная оценка.
Методами оценки на данном этапе стали:
1 Работа группы экспертов, в качестве которых выступили приглашенные
специалисты из финансового отдела в количестве 3-х человек.
2 Прямое структурированное наблюдение в течение месяца за работой
персонала отдела продаж, где основным оценщиком, наблюдающим за работой
сотрудников, стал автор данной работы.
Итоговые результаты оценки качества выполненных работ работниками
отдела продаж представлены в таблице 15.
Проведенная оценка показала, что в настоящее время качество
выполненных работ сотрудниками отдела продаж соответствует 2,37 балла, или
удовлетворительной оценке. Полученный удовлетворительный результат
получился вследствие того, что продавцы-консультанты получили низкую
оценку качества. Данный факт обусловлен низкими оценками в отношении
способностей устанавливать и поддерживать деловые взаимоотношения с
клиентом, а также в отношении интенсивности работы.
39
Таблица 15
Результаты оценки качества выполненных работ сотрудниками
отдела продаж ООО «Альфа», балл
Показатель эффективности
Итоговая средняя оценка
СРЕДНЯЯ ОЦЕНКА КАЧЕСТВА
Начальник
отдела
Старшие
менеджеры
Продавцы-
консультанты
Использование в процессе работы
методов планирования
3,0
2,10
1,90
Соответствие содержания выполненных
работ нормативно установленным
требованиям (регламенты, стандарты,
нормы и т.п.)
2,85
2,65
2,10
Широта использования
профессиональных знаний при
выполнении работ
2,75
2,45
2,15
Использование в процессе работы
автоматизированных средств обработки
информации
2,95
2,45
2,50
Способность устанавливать и
поддерживать деловые взаимоотношения
с клиентом
2,80
2,55
1,60
Интенсивность работы
2,65
1,65
1,50
Инновационность в работе
2,55
2,45
2,15
Средняя оценка эффективности работы
2,79
2,33
1,99
2,37
В целом необходимо отметить общие тенденции низкой эффективности
работы отдела продаж:
1 Способность устанавливать и поддерживать деловые взаимоотношения
с клиентом у продавцов на низком уровне. Так, отмечено, что продавцы не спо-
собны задавать правильные вопросы и выявлять потребности клиентов, а также
не умеют преодолевать возражения клиентов, приводя диалог в тупик.
2 Интенсивность работы имеет низкие оценки, как у старших менеджеров,
так и у продавцов. По наблюдениям, можно с точностью отметить, что работа
выполняется медленно, у работников нет заинтересованности в активных
продажах.
Оценка профессиональной компетентности работников отдела продаж,
которая включает в себя комплекс показателей, была произведена путем при-
писывания баллов по каждому из показателей (Приложение 1) по балльной
шкале (от 1 до 3), в которой наилучшему уровню показателя соответствует мак-
симальная балльная оценка. Суммарная оценка уровня профессиональной ком-
40
петентности была определена как среднеарифметическое от суммы частных
оценок по показателям, входящим в модель.
Методами оценки на данном этапе стали:
1 Работа группа экспертов, в качестве которых выступили приглашенные
специалисты из финансового отдела в количестве 3-х человек.
2 Прямое структурированное наблюдение в течение месяца за работой
персонала отдела продаж, где основным оценщиком, наблюдающим за работой
сотрудников, стал автор данной работы.
3 Анализ документации, которому подлежали должностные инструкции,
квалификационные карты и т.д.
4 Самооценка работников, которая предполагает критическое отношение
к себе, сравнение своих возможностей с предъявляемыми требованиями.
Самооценка важна, поскольку отражает уверенность работника
в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение и
адекватность происходящему. Оптимальна - высокая самооценка, уважение к
себе при реалистичной оценке своих возможностей и способностей.
Заниженная самооценка приводит к выученной беспомощности - человек
заранее опускает руки перед трудностям и проблемами, поскольку все равно ни
на что не способен.
Завышенная самооценка чревата чрезмерными претензиями на внимание
к своей персоне и опрометчивыми решениями.
Итоговые результаты оценки профессиональной компетентности
сотрудников отдела продаж ООО «Альфа» представлены в таблице 16
41
Таблица 16
Результаты оценки профессиональной компетентности сотрудни ков
отдела продаж ООО «Альфа», балл
И
тоговая оценка
Итоговая оценка профессиональной
компетентности отдела продаж
Показатель эффективности
Началь-
Старшие
Продавцы-
ник
менед
консуль
отдела
жеры
танты
Наличие специального образования, опыта
рабо
ты, знание законодательных, нормативных
правовых актов, регламентирующих
деятельности, степень развития
профессиональных навыков
2,89
2,67
2,11
Умение рационально использовать рабочее
время, расставлять приоритеты
2,89
1,56
1,44
Самостоятельность и инициативность
3,0
2,64
1,89
Способность быстро адаптироваться к новым
ус-
ловиям и требованиям, способность и желание
к получению новых профессиональных
знаний и
2,89
2,67
2,18
навыков
Осознание ответственности за последствия
своих действий, принимаемых решений
3,0
2,54
2,26
Творческий подход к решению поставленных
за
дач, активность и инициатива в освоении
новых
2,61
2,57
2,12
компьютерных и информационных технологий
Умение общаться четко, сжато, убедительно,
вы
бирая подходящие для аудитории стиль и
содер
2,89
2,29
1,54
жание
Способность к взаимодействиям в ходе
рабочей
деятельности в соответствии с этическими
требо
2,56
2,33
2,11
ваниями к поведению
Стремление работать на благо общества,
активная позиция
3,0
2,56
2,19
Способность эффективно организовать
групповую работу
2,89
2,54
2,51
Средняя оценка эффективности работы
2,86
2,44
2,04
2,45
Проведенная оценка показала, что в настоящее время уровень профес-
сиональной компетентности работников отдела продаж не одинаков. Наивысшая
оценка компетентности принадлежит начальнику отдела. Это вполне объяснимо,
42
так как начальник отдела или, в общем, руководитель должен быть
профессионалом в своем деле.
Наименьшую оценку профессиональной компетентности вновь получили
продавцы-консультанты. Низкие оценки данная категория работников получила
по таким показателям как: умение рационально использовать рабочее время,
расставлять приоритеты, самостоятельность и инициативность, а также умение
общаться четко, сжато, убедительно, выбирая подходящие для аудитории стиль
и содержание.
Оценка уровня дисциплинированности предусматривает оценку
трудовой (наличия или отсутствия дисциплинарных взысканий, соблюдение
правил внутреннего трудового распорядка), исполнительской (соблюдение
сроков представления локальных актов, документов, отчетности, выполнение
распоряжений вышестоящего руководителя).
В таблице 17 представлены результаты оценки уровня
дисциплинированности сотрудников отдела продаж ООО «Альфа» за 2018 год.
Таблица 17
Результаты оценки уровня дисциплинированности сотрудников
отдела продаж ООО «Альфа», балл
тоговая оценка
Итоговая
оценка
Вид дисциплины
Начальник
Старшие
Продавцы-
отдела
менеджеры
консультанты
Трудовая дисциплина, в т.ч.
3,0
2,5
2,5
- дисциплинарные взыскания
отсутствуют
отсутствуют
отсутствуют
- соблюдение правил ВТР
3,0
2,8
2,5
Исполнительская дисциплина, в т.ч.
2,5
2,6
2,5
- соблюдение сроков представления
документов, отчетов и т.д.
2,6
2,4
2,3
- выполнение распоряжений выше-
стоящего руководителя
3,0
2,7
2,6
Средняя оценка эффективности работы
2,90
2,70
2,50
2,70
Проведенная оценка показала, что в настоящее время уровень дисципли-
нированности работников отдела продаж является высоким. Дисциплинарные
взыскания и какие-либо серьезные нарушения в 2018 году у работников отсут-
ствуют.
43
Итоги оценки эффективности и результативности профессиональной
деятельности работников отдела продаж ООО «Альфа» на основе качественных
критериев представлены на рисунке 8.
Рисунок 8. Результат эффективности профессиональной
деятельности работников отдела продаж
ООО «Альфа» в 2018 году, балл
После определения балльной оценки по каждому качественному и вре-
менному критерию была определена средняя балльная оценка эффективности
отдела как отношение суммы всех фактических балльных оценок на количество
качественных критериев:
К
о
= (2,37+2,45+2,70)/3 = 2,51
Так, качественный результат эффективности и результативности
профессиональной деятельности работников отдела продаж оценивается
удовлетворительно.
3 этап. Формирование обобщенной оценки эффективности и
результативности деятельности работников отдела продаж.
Расчёт обобщающей оценки компетентности (ЭКо) каждой категории
работников отдела продаж был определен как отношение суммы оценок эффек-
тивности их деятельности на основе качественных и временных критериев на
количество оценок: 2,85 2,49 2,18
44
Расчёт обобщающей оценки эффективности работы всего отдела продаж
(Эф
отдела
) ООО «Альфа» было определено как отношение суммы оценок эф-
фективности отдела на количество оценок:
Результаты всех расчетов представлены в таблице 18
Таблица 18
Результаты расчетов эффективности работы отдела продаж
за 2018 год, балл
Виды оценок
Результат,
балл
Оценка компетентности начальника отдела
2,85
Оценка компетентности старших менеджеров
2,49
Оценка компетентности продавцов-консультантов
2,18
Оценка эффективности работы отдела продаж
2,01
4 этап. Формирование выводов о результатах деятельности. С целью
формирования обобщающих выводов руководством ООО «Альфа» была ус-
тановлена норма возможных результатов в процентном соотношении (Таблица
19).
Таблица 19
Нормативы эффективности работы отдела продаж
Уровень результативности
Бальный
показатель
Результативность
, %
Высокий, удовлетворяющий всем требованиям
2,5-3,0
более 90%
Средний, частично удовлетворяющий требованиям
2,0-2,49
80-90%
Низкий, не удовлетворяющий требованиям
1,5-1,99
70-80%
Критичный
0,0-1,49
менее 70%
Предлагаемая система показателей эффективности и результативности
профессиональной деятельности работников отдела продаж представляется
комплексной, способной отражать степень достижения целей деятельности
предприятия. Все приведенные показатели измеримы, реально достижимы, ог-
раничены во времени, обеспечили возможность объективной и независимой
оценки, экономически оправданы, и позволили связать результаты деятельности
работников с их должностными обязанностями.
Можно сделать вывод, что результативность начальника отдела продаж
находится выше 90% и представляет собой высокий уровень, удовлетворяющий
всем требованиям. Результативность старших менеджеров и продавцов-
консультантов находится в пределах 80-90% и представляет собой средний
уровень, частично удовлетворяющий предъявляемым требованиям.