45
В целом, эффективность работы отдела продаж ООО «Альфа» оценива-
ется на среднем уровне, в пределах 80-90%. Следовательно, начальник отдела
продаж должен результативно формировать получение определенных навыков и
умений у своих подчиненных, чтобы они соответствовали тем, которые сегодня
ждет от них работа.
2.3 Система аттестации персонала ООО «Альфа»
Аттестация персонала представляет собой не просто оценку текущего
состояния в области развития персонала и разработку рекомендаций, а является
фундаментом для профессионального роста персонала и достижения сотрудни-
ком профессионального «акме».
На сегодняшний день в ООО «Альфа» существует только итоговая ат-
тестация. Данный вид аттестации проводится не чаще одного раза в три года и
дает комплексную оценку трудовой деятельности и морального портрета ра-
ботника, а также помогает понять работника, определить истинные мотивы его
деятельности в различных условиях и ситуациях. При этом на предприятии от-
сутствует Положение о системе аттестации.
Аттестация руководящих должностей и обслуживающего персонала
проводится в целях:
- проверки их уровня деловых, моральных и личностных качеств;
- проверки соответствия работниками занимаемой должности;
- улучшения подбора и расстановки кадров и, в целом, развитию всего
персонала.
Отметим, что график проведения аттестации в ООО «Альфа» утвер-
ждается руководителем отдела кадров и доводится до сведения аттестуемых
работников не менее чем за один месяц до начала аттестации. За это время со-
трудники проходят предаттестационное обучение.
Приказом руководителя отдела кадров назначается аттестационная ко-
миссия. На каждого работника подлежащего аттестации подготавливается атте-
стационный лист с учетом его должностной инструкции. После этого за неделю
до аттестации работник знакомится с аттестационным листом (Приложение 1).
46
Аттестационная комиссия рассматривает предоставленные материалы,
заслушивает сообщение аттестуемого работника о его работе и задает вопросы,
связанные с его должностью. При неявке аттестуемого на заседание аттестаци-
онной комиссии без уважительных причин, комиссия может провести аттеста-
цию в его отсутствие.
По итогам аттестации комиссия ООО «Альфа» выбирает одну из оценок
деятельности работника:
- Соответствует занимаемой должности;
- Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и
выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
- Не соответствует занимаемой должности;
Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекоменда-
ции аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист, и подписыва-
ется председателем и членами комиссии. Аттестационный лист работника про-
шедшего аттестацию хранится в его личном деле.
На момент исследования последняя аттестация в ООО «Альфа» прово-
дилась в 2018 году (сентябрь). Результаты аттестации, проведенной на анализи-
руемом предприятии, представлены в таблице 20
Таблица 20
Результаты аттестации, проведенной в ООО «Альфа» в 2019году (по
данным отдела кадров)
0Основные результаты
Количество
человек
Удельный вес к
итого
аттестуемым, %
Подлежало аттестации
45
100,0
Признаны соответствующим занимаемой должности
всего, в т.ч.:
44
97,8
- рекомендовано повысить оплату
5
11,4
- рекомендовано повысить в должности
2
4,5
- рекомендовано повысить квалификацию
5
11,4
- назначена повторная аттестация
3
6,8
Признаны несоответствующими занимаемой
должности
1
2,3
Не представлено к аттестации по причине болезни,
отпуска
0
0,0
Не представлено к аттестации в связи с достижением
пенсионного возраста
0
,0
47
Наглядно, результаты аттестации, проведенной в ООО «Альфа» в 2019
году представлены на рисунке 9
Рисунок 9. Результаты аттестации, проведенной в ООО «Альфа»
в 2019 г., %
Так, в 2018 году подлежало аттестации 45 штатных единиц, из них 97,8%
или 44 работника были признаны соответствующими занимаемой должности,
лишь 1 работник был признан несоответствующим занимаемой должности.
11,4% сотрудникам было рекомендовано повысить оплату, такому же
количеству сотрудников рекомендовано повысить квалификацию. Повторная
аттестация назначена 6,8% сотрудникам.
Факт проведения аттестации фиксируется в специальной справке
аттестации. После составления справки издается приказ, где говорится о факте
проведения аттестации, утверждаются работы аттестационной комиссии.
Однако в хранящихся документах ООО «Альфа» не нашлось утвержденных
планов мероприятий по работе с персоналом. Поэтому, проведенная аттестация
не достигла таких целей, как: получение совершенных критериев отбора
персонала и рациональной расстановки кадров.
С целью оценки эффективности существующей системы аттестации, ее
соответствия рыночным условиям, получения информации об отношении ра-
признаны соответсвующими
занимамаемой должности
признаны
несоответсвующими
занимамаемой должности
48
ботников к проблеме оценки, был проведен опрос сотрудников ООО «Альфа». В
опросе приняли участие 48 работников предприятия (Приложение 2).
При проведении анкетного опроса были поставлены следующие задачи:
- Оценить значимость системы аттестации для сотрудников, а также вы-
явить знания сотрудников о ее целях;
- Оценить удовлетворенность сотрудников своей работой и сложившейся
системой аттестации;
- Выявить причины неудовлетворенности трудом;
- Оценить адекватность и эффективность проводимой аттестации.
Для рабочих значимость действующей системы аттестации в ООО
«Альфа» ниже, чем для специалистов. В результате устного опроса сотрудников
выяснилось, что большинство опрошенных утверждают, что аттестация в на-
стоящее время - это пустая трата времени.
Проведенное исследование позволило сделать выводы, что значимость
проводимой аттестации для разных категорий персонала ООО «Альфа» не
одинакова аттестации в ООО «Альфа» знают не все его сотрудники, поскольку
результатом стало размытое представление о целях (Рисунок 10).
Рисунок 10. Цели аттестации в понимании сотрудников
ООО «Альфа»
Так, необходимо отметить, что отсутствие Положения об аттестации со-
трудников ООО «Альфа» сказывается на их расплывчатом представлении о
реальных целях проводимой системы.
49
В качестве основных проблем, с которыми сталкивается работник в про-
цессе труда, опрошенные выделили такие, как неэффективность труда и
допущение ошибок в работе другими сотрудниками (18,8%), а также
затрудненную обратную связь (14,6%). Отсутствие всяческого рода проблем
отметили 60,4% сотрудников, что является достаточным свидетельством того,
что удовлетворенность трудом на анализируемом предприятии достаточно
высокая. Данный факт подтверждается еще и тем, что по итогам анкетирования
удовлетворенность своим трудом у категории рабочих составила 4,3 балла из
5-ти возможных, а у категории специалистов 4,8 балла.
Субъективная оценка эффективности действующей системы аттестации,
по мнению сотрудников ООО «Альфа», представлена на рисунке 11
Рисунок 11. Эффективность действующей системы аттестации
(по мнению сотрудников ООО «Альфа»), %
Так, чуть больше половины сотрудников (52,1%) считают, что
действующая система аттестации, является достаточно эффективной и не
требует пересмотра системы. 35,4% респондентов считают, что действующая
система аттестации не эффективна и не способна выявить и устранить
проблемы, с которыми сталкиваются работники в процессе своего труда. И,
всего 12,5% респондентов затруднились ответить, поскольку в целом не
представляют значимость и цели данной системы.
достаточно эффективна
не эффективна
затруднились ответить
50
По итогам исследования, можно сделать вывод, что основным недостат-
ком действующей системы аттестации на сегодняшний день является отсутствие
отработанной методики, позволяющей дать аттестуемому комплексную оценку.
Среди слабых сторон существующей в ООО «Альфа» методики аттестации
можно отметить:
- недостаточный уровень качества подготовки к аттестации;
- несовершенные критерии для оценки профессиональных качеств;
- оценке личностных качеств не уделяется должного внимания;
- механизм и методика аттестации нуждаются в пересмотре и коррек-
тировке.
По итогам аттестации персонала и руководства в ООО «Альфа» прини-
маемые кадровые решения должны дополняться соответствующими организа-
ционно-распорядительными решениями аттестующих. Поэтому наиболее дей-
ственным стимулом к разработке и внедрению новой системы аттестации и
оценки работы персонала является перевод задачи повышения эффективности
работы всех категорий персонала в разряд важнейших приоритетов компании.
Ведь, в условиях нестабильной рыночной среды аттестация сотрудников явля-
ется одним из основных факторов развития предприятия. Поэтому необходимо
разработать конкретные практические предложения по разработке и совершен-
ствованию системы аттестации работы персонала, направленные на повышение
эффективности труда персонала ООО «Альфа».
51
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «АЛЬФА»
3.1 Разработка стандарта «аттестация персонала» на предприятии
Анализ общехозяйственной деятельности объекта исследования, а также
оценка действующей системы аттестации персонала ООО «Альфа», позволили
сделать вывод, что наиболее приемлемой для достижения целей предприятия
необходимо выбрать стратегию роста человеческого потенциала.
В первую очередь необходимо отметить, что общество сегодня требует от
предприятий эффективного и ответственного управления, при этом эффектив-
ность управления становится синонимом хорошего отношения предприятия к
потребителям. Эффективность управления в свою очередь находится под пря-
мым влиянием компетентности того или иного персонала.
По итогам исследования, выявилось, что основным недостатком дейст-
вующей системы аттестации на сегодняшний день является отсутствие отрабо-
танной методики, позволяющей дать аттестуемому комплексную оценку. Среди
слабых сторон существующей в ООО «Альфа» методики аттестации выделены:
- недостаточный уровень качества подготовки к аттестации;
- несовершенные критерии для оценки профессиональных качеств;
- оценке личностных качеств не уделяется должного внимания;
- механизм и методика аттестации нуждаются в пересмотре и коррек-
тировке.
Как известно, аттестации свойственны неотъемлемые показатели, такие
как: коллегиальность, легитимность и систематичность.
Под систематичностью подразумевается проведение регулярной аттеста-
ции. При этом цикличность аттестации обусловливается правовыми актами, а
если данная категория работников не попадает под их действие, то периодич-
ность аттестации устанавливает работодатель.
Под легитимностью имеется ввиду закрепление аттестации в
нормативно- правовых актах, либо в локальных нормативных актах компании.
52
Под коллегиальностью принято считать анализ и оценку компетенций
работника соответствующей аттестационной комиссией.
В этой связи руководству ООО «Альфа» можно предложить изменить
систему аттестации работы персонала, в рамках которой предложить:
- введение критерия самооценки;
- введение оптимального временного периода аттестации;
- разработка Положения о системе аттестации персонала предприятия.
Последовательность этапов новой системы аттестации и оценки
персонала ООО «Альфа» с критерием самооценки представлена в таблице 21.
Таблица 21
Последовательность этапов новой системы аттестации и оценки
персонала ООО «Альфа»
Наименование и
содержание этапа
Исполнители
Рекомендации по выполнению этапа
1 Этап. Подготовка к аттестации
Принятие решения о
проведении аттеста-
ции
Руководство
предприятия
Решение должно быть принято и оформлено на
уровне высшего руководства и доведено до
коллектива с разъяснением целей аттестации и
ее роли в повышении эффективности
деятельности предприятия
Назначение ответст-
венных лиц за про-
ведение аттестации
Руководство
предприятия
Ответственными за проведение аттестации по
одному или нескольким индикаторам могут
быть назначены специалисты отделов с учетом
области их деятельности
2 Этап. Проведение самооценки
Сбор и анализ дан-
ных о работнике
Все работники,
ответственные
за проведение
аттестации
Сбор первичной информации проводится при
помощи анкетирования, в котором принимают
участие все работники предприятия.
Основными критериями оценки являются:
- профессиональная компетентность;
- качество выполненных работ;
- дисциплинированность.
По каждому критерию целесообразно
установить 10-бальную шкалу.
Составление
сводного отчета по
самооценке
Ответственные
за проведение
аттестации
Результаты самооценки работников
представляются в отчете по самооценке, где
раскрывается содержание деятельности и
достигнутые результаты по каждому критерию.
3 Этап. Экспертная оценка
Формирование экс-
пертного совета
Руководство
предприятия
Экспертные советы формируются из
работников отдела кадров и иных
специалистов-управленцев. В состав
экспертного совета рекомендуется включить
руководителя отдела кадров, руководителя
финансового отдела и инспектора отдела
кадров.
53
Продолжение таблицы 21
Проведение экспер-
тами оценки отчета
Экспертная
группа
Эксперты анализируют отчет по самооценке и
выставляют собственную оценку в баллах по
каждому критерию, а также дают общую оценку
эффективности деятельности персонала
предприятия. Одновременно эксперты
отмечают сильные и слабые стороны по
каждому направлению и области, где возможны
улучшения.
Обследование на
месте
Экспертная
группа
С целью проверки объективности
представленной в отчете информации,
уточнения и получения необходимой
дополнительной информации проводится
оценка персонала на рабочем месте.
Оформление экс-
пертного заключе-
ния и предоставле-
ние его руководству
Экспертная
группа
Эксперты совместно обсуждают результаты
оценки, на основе консенсуса уточняют
итоговую оценку эффективности, определяют
элементы лучшей практики в деятельности
работников, сильные и слабые стороны, а
также приоритетные направления для
повышения эффективности кадровой работы.
Совместная оценка отражается в экспертном
заключении, к которому прилагается итоговый
оценочный лист. Экспертное заключение
передается руководству предприятия.
Этап. Разработка и реализация плана улучшений
Определение при-
оритетов и принятие
решений
Экспертная
группа, руково-
дство предпри-
ятия
Руководитель совместно с экспертами на
основе результатов проведенной самооценки
определяют приоритеты в совершенствовании
деятельности и повышении эффективности
кадровой политики с учетом имеющихся
ресурсов, общих принципов и целей, а также
внешних обстоятельств.
Формирование
плана мероприятий
по повышению
эффективности
Руководство
предприятия
Процедуру планирования мероприятий
целесообразно встраивать в практику
планирования, сложившуюся на предприятии.
Мониторинг реали-
зации плана меро-
приятий
Руководство
предприятия
Учитывая, что период между самооценками
составит один год, целесообразно организовать
мониторинг реализации принятого плана.
Под самооценкой понимается процесс, с помощью которого люди
«измеряют» свою эффективность, навыки, способности и другие качества.
Включение метода самооценки в процесс проведения аттестации персонала
позволит:
- усилить восприятие работниками используемой оценки как справедли-
вого процесса.
54
- предоставить инструмент, повышающий коммуникации в оценочном
интервью.
- представить различия во мнениях самого работника и проводящего его
оценку.
- повысить приемлемость проверки за счет создания условий для само-
рефлексии, так как сотрудник до обсуждения с руководителем сам должен про-
анализировать свою эффективность работы.
- предоставить больше перспектив для повышения эффективности рабо-
ты сотрудника.
Кроме того, стоит заметить, что руководство компании не всегда хорошо
осведомлено обо всех аспектах, влияющих на эффективность работы сотрудни-
ка, в свою очередь сам сотрудник может оказаться более точным в некоторых
моментах, проводя самооценку.
Самооценка может быть как завышенной, так и заниженной. В том слу-
чае, если речь будет идти о развитии сотрудников, сравнение самооценки и
оценки комиссии и обсуждение расхождений позволит сформировать програм-
мы обучения. Подчеркнем, что обсуждение будет носить конструктивный ха-
рактер, если в лист самооценки будут включены в основном вопросы о знаниях,
навыках, поведенческих характеристиках, а не оценка деятельности.
Ценность того, что отдельным личностям будет дана возможность пре-
доставить отзыв о качестве своей работы, намного перевешивает то, что неко-
торые специалисты считают недостатком.
Наиболее оптимальным периодом для проведения аттестации можно
предложить срок в один год. Кроме того в рамках целевого проектирования не-
обходима разработка положения о системе аттестации персонала предприятия
(Приложение 3).
В зависимости от количества набранных баллов при оценке (самооценке)
определяется степень эффективности деятельности каждого конкретного ра-
ботника, а также предприятия в целом, по пятиступенчатой схеме: