33
ходе устных бесед с уволившимися, а также с их коллегами, которым было
известно о причинах ухода их бывших сослуживцев. Одной из причин
увольнения является не прохождение испытательного срока, слабая адаптация
новых сотрудников.
Если говорить о текучести по предприятию, то незапланированные
увольнения работников – по собственному желанию или за нарушение
трудовой дисциплины имеет самое большое значение за 2014-2015 гг. (19%). В
2016 году текучесть кадров увеличилась (рис. 11).
13%
18%
22%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
1 2 3
Ряд2
Рис. 11. Текучесть кадров по предприятию в 2014-2016 гг.
Основная причина роста текучести кадров - снижение
конкурентоспособности зарплаты на предприятии, недостаточная работа по
стабилизации кадров на предприятии.
Таким образом, количественный и качественный анализ персонала АО
«ОмПО «Иртыш» показал, что на предприятии среднесписочная численность
сотрудников каждый год снижается.
В АО «ОмПО «Иртыш» на 22% больше сотрудников женского пола, чем
мужского, что объясняется характером деятельности предприятия.
На предприятие больше всего работников возрастной категории от 26-30
лет (27 %), 23 % приходится на возрастную категорию от 41 до 50 лет, а на
возрастную категорию от 31 до 40 лет – 22 %. Такое распределение персонала
34
по возрасту свидетельствует о том, что квалифицированный персонал на
предприятии не задерживается. Поэтому необходимо больше внимания уделять
сотрудникам с опытом работы, мотивируя их на дальнейшее сотрудничество.
В структуре персонале по категориям наибольшее количество занимают
сотрудники рабочих специальностей (72%). Именно они составляют основное
ядро персонала АО «ОмПО «Иртыш».
Положительным фактором для АО «ОмПО «Иртыш» является то, что 60%
работников имеют среднее профессиональное образование, так как его
специфика требует того, чтобы на предприятии работало как можно больше
специалистов по профилю его деятельности.
Анализ структуры персонала по стажу выявил, что кадры на предприятие
не достаточно стабильны. На предприятии трудится больше сотрудников с
небольшим стажем работы, что говорит о том, что на предприятии наблюдается
текучесть кадров. Снижение конкурентоспособности зарплаты на предприятии
является основной причиной роста текучести кадров.
2.3. Анализ системы мотивации персонала в АО «ОмПО «Иртыш»
Гибкое сочетание экономических и неэкономических способов мотивации
персонала, практикуемых в АО «ОмПО «Иртыш», несомненно, заслуживает
внимания. Основными целями применяемой системы мотивации являются:
привлечение работников на предприятие, их сохранение, стимулирование
оптимального производственного поведения. В обобщенном виде система
мотивации труда в АО «ОмПО «Иртыш» может быть представлена как
совокупность следующих блоков: материально-денежное стимулирование,
материально-неденежное стимулирование, нематериальное стимулирование.
Рассмотрим систему мотивации по блокам более подробно. Материально-
денежное стимулирование состоит из заработной платы работников АО «ОмПО
«Иртыш», которая складывается из: должностного оклада, доплат, премий.
Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам,
35
специалистам и служащим устанавливаются на основе штатного расписания в
соответствии с должностью и квалификацией работника. При оплате труда
рабочих применяется:
–повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном
расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и
тарифных разрядов;
–сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.
К должностным окладам работников АО «ОмПО «Иртыш» установлены
следующие доплаты:
–доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке,
предусмотренных законодательством о труде;
–доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны
обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере,
устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;
–доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке,
предусмотренных законодательством о труде;
–доплата за сверхурочную работу;
–доплата за выходные и праздничные дни.
Премирование работников АО «ОмПО «Иртыш» осуществляется
ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное
выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в
труде. Основным условием начисления премий работникам АО «ОмПО
«Иртыш» является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей,
предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего
распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами,
своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды,
строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.
Работники АО «ОмПО «Иртыш» полностью лишаются премии в
следующих случаях: совершение прогула; появление на работе в нетрезвом
состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;
36
распитие спиртных напитков на территории предприятия; совершения хищения
имущества предприятия.
Проведенный анализ условий оплаты труда работников и премирования
показывает, что размер заработной платы сотрудников АО «ОмПО «Иртыш»
поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия.
За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к
работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.
Предприятием оказывается материальная помощь работникам АО «ОмПО
«Иртыш» в связи с непредвиденными обстоятельствами (несчастные случаи,
стихийные бедствия, смерть близких родственников) в размере до 10-кратного
минимума заработной платы, установленного в РФ на этот период, но не более
одного раза в год (при наличии финансовых ресурсов). Работникам, имеющим
детей дошкольного возраста, компенсируется содержание детей в дошкольных
образовательных учреждениях в размере 40% от сметы.
Таким образом, на предприятие сложилась хорошая материально-
денежная система мотивации и стимулирования персонала, которая всё же
требует совершенствования.
Руководство предприятия осознает значимость такого мотивационного
фактора, как нематериальное стимулирование. Среди методов нематериального
стимулирования на предприятии наибольшее внимание уделяется творческому
стимулированию, а именно, повышению квалификации работников. На
предприятии организация подготовки работников основывается на следующем:
– принцип всеобщности – обучение охватывает все уровни персонала – от
высшего руководства до рабочего;
– принцип непрерывности – обучение и повышение квалификации –
планомерный и непрерывный процесс, направленный на профессиональный
рост работников, который ведется в течение всей трудовой деятельности.
Должное внимание уделяется системе профориентации,
профессионального обучения. В АО «ОмПО «Иртыш» существует непрерывная
система профессиональной подготовки и повышения квалификации
37
работников. Подготовка персонала способствует его более полному участию в
деятельности по повышению эффективности системы качества.
Система подготовки и повышения квалификации включает следующие
виды обучения:
1) подготовку новых рабочих;
2) переподготовку рабочих и обучение их смежным профессиям;
3) повышение квалификации рабочих;
4) повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих;
5) организацию производственной практики студентов высших учебных
заведений, учащихся средне-специальных заведений и профессионально-
технических училищ. Управлением профориентацией занимается специалист
по обучению и развитию в отделе кадров.
Специалист по обучению и развитию персонала, который должен
заниматься вопросами профориентации, наибольшее внимание уделяет
профессиональному развитию и обучению работников. В связи с этим на
предприятии нет плана проведения работы по профориентации работников.
Данная работа ведётся в основном в одном направлении – организация
практики на предприятии для студентов профессиональных учебных заведений
и проведение обзорных экскурсий для учащихся.
Система профессионального развития персонала на
предприятие направлена на приведение уровня квалификации работников в
соответствие с требованиями производства, оптимальное удовлетворение
личных интересов работников, связанных с самореализацией, повышение
эффективности их труда, обеспечения на этой основе конкурентоспособности
товаров (работ, услуг).
Профессиональное обучение на предприятие включает следующие виды:
подготовка новых рабочих;
переподготовка рабочих и обучение их смежным профессиям;
повышение квалификации рабочих; руководителей, специалистов и
служащих;
38
организацию производственной практики студентов высших
учебных заведений, учащихся средне-специальных учебных заведений и
профессионально-технических училищ.
Таким образом, на предприятие сложилась эффективная система
профессионального обучения рабочих. Другие методы нематериальной
мотивации на предприятии слабо применяются. Несмотря на то, что
предприятие предоставляет своим сотрудникам не самые худшие условия
оплаты и организации труда, в том числе стабильная заработная плата,
социальные программы для сотрудников и их семей, возникает ряд проблем,
таких как: неудовлетворённость условиями труда, применяемой системой
стимулирования, низкая корпоративная культура, слабо развития система
нематериального стимулирования и др. Для выработки рекомендаций по
совершенствованию системы мотивации персонала предприятия необходимо
провести исследование мотивационной структуры трудового поведения
персонала АО «ОмПО «Иртыш».
В целях изучения мотивации трудовой деятельности работников АО
«ОмПО «Иртыш», нами было проведено исследование работников
предприятия. Профессиональный состав выборочной совокупности
представлен в таблице 2.
Таблица 2
Состав выборочной совокупности социологического
исследования
Профессиональная группа
Количество
участников
социологического
исследования, чел.
Структура
участников, %
Руководители
19
12
Специалисты
21
13
Служащие
3
2
Рабочие
117
73
Итого
160
100
39
В ходе социологического исследования путём анкетирования
(приложение 7) было опрошено 160 человек.
На распределение мотивов трудовой деятельности оказал влияние возраст
опрашиваемых. Чем моложе сотрудник, тем большее значение для него имеет
общение и размер материального вознаграждения. И, наоборот, с возрастом
растёт потребность в самореализации. Социальные льготы и условия труда
приобретают первостепенное значение. Вместе с тем, снижается роль
заработной платы, как одного из мотивов трудовой деятельности. В возрасте до
30 лет её размер значим для 68% опрошенных; после 55 лет только 35%
респондентов назвали заработную плату основным мотивом трудовой
деятельности. Данные, отражающие распределение мотивов трудовой
деятельности в зависимости от возраста опрашиваемых приведены в таблице 3.
Таблица 3
Мотивация трудовой деятельности в зависимости от возраста,
%
Мотив
Возраст
до 30 лет
30-40 лет
40-55 лет
после 55
лет
Общение
12
11
9
3
Реализация
способностей
5
24
18
2
Заработная плата
68
36
41
35
Режим работы
2
2
4
13
Условия труда
3
5
10
21
Отношения с
руководством
2
8
7
26
Карьера
8
14
11
-
Стаж работы на предприятие является одним из основных внутренних
мотивационных факторов. Он оказывает большое влияние на мотивы трудовой
деятельности. Чем меньше стаж работы, тем большее значение имеют для
работника материальные стимулы. С увеличением периода работы
первостепенную роль начинают играть стимулы нематериального характера.
40
Например, общение и реализация способностей (при стаже от 10 до 20 лет – это
29% и 18% соответственно). Влияние стажа работы на распределение мотивов
трудовой деятельности отражено в таблице 4.
Таблица 4
Мотивация трудовой деятельности в зависимости от стажа
работы, %
Мотив
Возраст
менее 5 лет
5-10 лет
11-20 лет
более 20
лет
Общение
21
12
29
18
Реализация
способностей
5
21
21
2
Заработная плата
47
43
32
36
Режим работы
2
-
3
18
Условия труда
5
-
2
10
Отношения с
руководством
2
10
8
16
Карьера
18
14
5
-
Мотивационное ядро персонала АО «ОмПО «Иртыш» представлено в
приложение 8. Основным фактором, вызывающим недовольство у персонала
является низкая заработная плата. Так, 78% работников не удовлетворены
своим заработком, остальные удовлетворены частично, либо вообще не
ответили на этот вопрос.
При оценке моральной заинтересованности, ответы на вопрос: «Что бы
Вы предпочли из следующих мер морального поощрения?» распределились
очень интересно (таблица 5). Из данных таблицы 5 можно сделать вывод, что
не только материальное, но и моральное поощрение за труд часто важно для
работников. Причем для руководителей и специалистов в большей степени
значимо мнение коллег, оценка ими своего труда, обмен опытом на
производственных совещаниях.
41
Таблица 5
Характеристика предпочтений мер морального
стимулирования работников
Меры морального поощрения
Распределение предпочтений,
%
Руководители,
специалисты,
служащие
Рабочие
Оценка профессионализма на производственных
совещаниях
40
12
Вынесение благодарности
14
31
Чествование сотрудника в связи с Днем рождения
или другим личным событием
15
15
Помещение фотографии на стенде « Наша
гордость»
9
16
Благодарственное письмо семье молодых
специалистов
16
18
Вручение памятных подарков
6
26
Разница в выборе руководителей, специалистов, служащих и рабочих
очевидна. В этом заложены психологические особенности труда рабочих, как
правило, их труд остается в «тени славы» руководителя. Средний рабочий
считает себя несколько ущемленным в поощрении за свой труд, поэтому хотел
бы большего внимания руководства, письменного запечатления своих
достоинств в виде грамоты, фотографии на Доске почета, вручения памятных
подарков. Степень удовлетворенности условиями труда иллюстрируется в
таблице 6.
Таблица 6
Оценка работниками состояния условий труда на предприятии
Условия труда
Степень удовлетворенности, %
Санитарно-гигиенические условия
95
Интенсивность труда
91
Объем работ
79
Содержание труда
74
Режим труда и отдыха
72
Моральные поощрения
65
Размер заработка
43
42
В целом степень удовлетворенности можно назвать достаточно высокой,
что объясняется, вероятнее всего, неразвитостью потребностей и
непритязательностью, характерной для российского работника. Исключение
составляет лишь уровень заработной платы, что вполне закономерно.
Из таблицы 6 также видно, что методы морального поощрения
высокоэффективной профессиональной деятельности администрацией
применяются не в достаточной степени, либо не применяются вообще. Тем не
менее, как уже говорилось выше, работники придают им достаточно большое
значение. Следовательно, при формировании мотивационной структуры
необходимо уделять особое внимание использованию различных моральных
стимулов, тем более, что они как правило, не требуют финансовых затрат, а
результаты могут оказаться высокими.
Обсуждение и оценка профессионализма работника на производственных
совещаниях является также и моральным стимулом к работе. Причем 40%
работников считают это одним из основных мер морального стимулирования
труда. Это обсуждение дает анализ плюсов и минусов в работе специалиста
предполагает совет старших и более опытных коллег, обмен опытом и
знаниями среди сотрудников, снижая риск профессиональных ошибок.
Вынесение благодарности руководителем предприятия обусловлено,
кроме всего прочего управленческой целесообразностью усиления влияния
руководителя, повышения его личного авторитета в трудовом коллективе,
выявление наиболее способных и добросовестных сотрудников. Часто
интересное и ответственное поручение воспринимается работником как
положительное отношение, как поощрение. Таким поощрением может быть
назначение на должность исполняющего обязанности руководителя
подразделения на время отпуска или командировки основного работника.
Кроме того, временное назначение и.о. руководителя учреждения позволяет
оценить возможности сотрудника в данной должности с целью выдвижения его
в резерв.