43
оформляется в соответствии с приложением Д.
Годовой план повышения квалификации и переподготовки
руководителей и специалистов, рабочих с расшифровкой подписывает
начальник ОКиПО, утверждает генеральный директор в срок до 30 ноября
года, предшествующего планируемому. Копия утвержденной расшифровки
плана (в электронном виде) размещается юрисконсультом на сервере
предприятия. Уведомление о размещении расшифровки плана рассылается
юрисконсультом по электронной почте.
На предприятии функционирует:
– непрерывное профессиональное образование руководителей и
специалистов, в т.ч. в области менеджмента качества и охраны труда,
включающее: повышение квалификации; переподготовку; стажировку;
обучение в организациях.
– непрерывное профессиональное обучение по профессиям рабочих, в
т.ч. в области качества и охраны труда, включающее: профессиональную
подготовку; переподготовку; стажировку; повышение квалификации.
Непрерывное профессиональное образование руководителей и
специалистов, непрерывное профессиональное обучение по профессиям
рабочих, в т.ч. в области качества, охраны труда, обеспечивают плановый и
последовательный рост квалификации, технических и экономических знаний
работников предприятия, охватывают все уровни работников,
осуществляются на протяжении всей трудовой деятельности работника.
Непрерывность обучения обеспечивается путем рационального сочетания
всех видов обучения.
Непрерывное профессиональное образование руководителей и
специалистов осуществляется:
– краткосрочным обучением;
– долгосрочным периодическим обучением;
– участием в семинарах, лекциях, конференциях, выставках, как в
Республике Беларусь (в т.ч. организованных по месту работы), так в ближнем
44
и дальнем зарубежье;
– проведением стажировки;
– систематическим самостоятельным обучением (самообразованием).
Обучение по месту работы (в подразделениях), в т.ч. в области системы
менеджмента, проводится на основании программы обучения (приложение Е).
Программа разрабатывается, согласовывается начальником ОКиПО, в срок до
25 декабря года, предшествующего планируемому, представляется на
утверждение заместителю генерального директора по принадлежности
курирования. В случае, если к проведению занятий привлекаются
специалисты других подразделений, программа согласовывается с данными
специалистами. При необходимости, может дополнительно разрабатываться
программа обучения в подразделении, входящем в состав управления, в этом
случае она подписывается начальником подразделения и согласовывается с
начальником управления.
Состав слушателей определяется в оперативном порядке, но не менее,
чем за 3 дня до даты проведения занятий, указанной в программе.
Результаты проведенного обучения фиксируются в журнале, который
оформляется в соответствии с установленной на предприятии формой.
Обучение и переподготовка в области системы менеджмента
осуществляется посредством:
– проведения на предприятии лекций, семинаров по определенным
вопросам менеджмента качества, здоровья и безопасности при
профессиональной деятельности в соответствии с требованиями СТБ ISO
9001, СТБ ISO 45001;
– включения в программы обучения руководителей и специалистов
предприятия аспектов, касающихся непосредственной деятельности
предприятия по обеспечению качества, требований охраны труда,
функционирования СМК;
– направления работников на учебу в Белорусский институт повышения
квалификации и переподготовки кадров Госстандарта Республики Беларусь,
45
иные организации, которым в соответствии с законодательством
предоставлено право осуществлять образовательную деятельность,
реализующих образовательные программы дополнительного образования
взрослых.
Непрерывное профессиональное обучение по профессиям рабочих
включает вопросы охраны труда и осуществляется в учреждениях
дополнительного образования взрослых, иных организациях, которым в
соответствии с законодательством предоставлено право осуществлять
образовательную деятельность, реализующих образовательные программы
дополнительного образования взрослых.
При освоении содержания образовательных программ повышения
квалификации, переподготовки и профессиональной подготовки рабочих
слушатели проходят текущую и итоговую аттестацию. Текущая аттестация
слушателей проводится в форме собеседования, зачета. Итоговая аттестация
слушателей проводится в форме квалификационного экзамена.
Данные о повышении квалификации, переподготовке, обучении в
организациях с отрывом от производства юрисконсульт заносит в
программное средство «1С: Предприятие¬ отдельно по каждому работнику и
отмечает в журнале повышения квалификации, подготовки и переподготовки
работников.
Для оценки интенсивности и полноты задействования различных форм
и методов обучения и переподготовки кадров в РУП «Белдорцентр¬, а также
практики оценки функционирования сформированной системы
переподготовки кадров в организации, сформируем на основе результатов
исследований современных теоретиков и практиков менеджмента персонала и
используем следующий набор оценочных критериев, характеристика и
содержание которого представлено в таблице 2.7. Применение данного набора
критериев позволит провести качественную и количественную оценку
результативности формирования системы обучения и переподготовки кадров
в организации.
46
Таблица 2.7
Система критериев оценки результативности формирования системы
обучения и переподготовки кадров в организации
Критерий
Низкий уровень
развития (1
балл)
Умеренный уровень
развития (2 балла)
Высокий уровень
развития (3 балла)
Задействование
внешних систем
обучения через
образовательные
учреждения
Полностью не
используется,
или
используется
бессистемно
В той или иной степени
составляется план
обучения, работники
направляются в
образовательные
учреждения
Имеется ежегодно
составляемый план и
программа обучения;
устойчивые договорные
отношения в
образовательными
учреждениями; система
отбора кадров,
подлежащих обучению
Задействование
современных
модульных,
дистанционных и
мультимедийных
форм обучения
Полностью не
используется,
или
используется
бессистемно
Применяются
отдельные
инструменты и
методики, взятые из
внешних источников,
не адаптированные или
частично
адаптированные к
специфике работы
предприятия
Совместно со специали-
зированными
организациями разработан
обучающий пакет
программ,
адаптированный под
специфику работы и
потребности предприятия
Задействование
форм и
инструментов
обучения без
отрыва от
производственного
процесса
Полностью не
используется,
или
используется
бессистемно
Периодически и без
разработанного заранее
плана используются в
отношении отдельных
категорий работников в
случае невозможности
его отрыва от
производства
Разработан и согласован с
производственной
программой и кадровой
политикой годовой план
такого обучения;
сформирован бюджет
обучения; запланировано
замещение работников и
т.д.
Оценка
результативности
на основе системы
показателей
эффективности
работы персонала
Полностью не
используется,
или
используется
бессистемно
Используется в
отдельных случаях,
отсутствует
документально
утвержденная система
оценки
Разработан стандарт
оценки, система
оценочных показателей;
проводится регулярная
внешняя оценка и аудит
Оценка
результативности
на основе
обратной связи с
обучаемыми
работниками
Полностью не
используется,
или
используется
бессистемно
Используется в
отдельных случаях,
отсутствует
документально
утвержденная система
оценки
Разработан стандарт
оценки, система
оценочных показателей;
проводится регулярная
оценка и аудит на основе
сформированной системы
обратной связи
Основываясь на содержании оценки по каждому из критериев,
применим ее в отношении РУП «Белдорцентр¬. Результаты качественно-
47
количественной оценки степени задействования и развития системы обучения
и переподготовки кадров в РУП «Белдорцентр¬ представим в таблице 2.8.
Таблица 2.8
Оценка результативности формирования системы обучения и
переподготовки кадров в РУП «Белдорцентр¬
Критерий
Оценка в
баллах
Задействование внешних систем обучения через образовательные
учреждения
3
Задействование современных модульных, дистанционных и
мультимедийных форм обучения
2
Задействование форм и инструментов обучения без отрыва от
производственного процесса
2
Оценка результативности на основе системы показателей эффективности
работы персонала
3
Оценка результативности на основе обратной связи с обучаемыми
работниками
1
Средний балл /
Уровень развития, в %
2,2 /
73,3 %
Наглядно полученные результаты отразим на рис. 2.8.
Рис. 2.8. Графическая интерпретация оценки результативности развития
системы обучения и переподготовки кадров в РУП «Белдорцентр¬
3
2
2
3
1
0
1
1
2
2
3
3
Внешние системы
обучения
Современные формы
обучения
Обучение без отрыва
от производства
Внешняя оценка
результативности
Оценка
результативности на
основе обратной
связи
48
Оценивая полученные результаты, можно отметить общий уровень
развития системы, составляющий 73,3 % (выше среднего), или 2,2 балла из 3
баллов возможных. Наиболее низкий уровень развития наблюдается по таким
критериям, как оценка результативности на основе обратной связи, а также
задействование современных форм обучения и обучения без отрыва от
производства. Фактически в РУП «Белдорцентр¬ отсутствует оценка
удовлетворенности работников предприятия результатами реализации
программы переподготовки, то есть обратная связь непосредственно со
специалистами, проходящими переподготовку. При этом оценка потребности
в переподготовке кадров проводится на локальном уровне подразделений
руководителями этих подразделений, без объективной привязки результатов
работы подразделений в контексте достижения общей цели развития
предприятия и вклада подразделения в ее реализацию. Кроме того, отметим,
что даже высокий показатель по задействованию внешних систем обучения
имеет определенный недостаток: предприятие сотрудничает фактически
только с государственными образовательными учреждениями в части
организации обучения и переподготовки. Несмотря на ежегодно
разрабатываемый план такого обучения и переподготовки, это не позволяет
РУП «Белдорцентр¬ в полной мере обеспечить реализацию современных,
актуальных форм и инструментов обучения, а также на должном уровне
обеспечить обучение сотрудников без отрыва от производства, что
объясняется спецификой образовательного процесса, реализуемого в
государственных учебных учреждениях.
Важным аспектом оценки является изучение количественной
результативности функционирования системы обучения и переподготовки
кадров в организации. Для проведения экономической оценки развития
системы переподготовки кадров в РУП «Белдорцентр¬ на основе данных
годовых планов обучения и переподготовки, а также внутренних локальных
отчетов организации и реализации данных планов составлена таблица 2.9
49
Таблица 2.9
Результативность переподготовки кадров в РУП «Белдорцентр¬ за 2020-
2022 гг.
Наименование показателя
2020 г.
2021 г.
2022 г.
Отклонение,
+/-
Темп роста, %
2021 г.
от
2020 г.
2022 г.
от
2021 г.
2021 г.
к
2020 г.
2022 г.
к
2021 г.
1. Среднесписочная числен-
ность работников, чел.
301
283
308
-18
25
94,0
108,8
2. Число работников,
требующих обучения и
переподготовки, чел.
49
42
45
-7
3
85,7
107,1
2.1. в том числе -
переподготовки
29
25
23
-4
-2
86,2
92,0
3. Фактическое число
работников, прошедших
обучение и переподготовку,
чел.
48
40
42
-8
2
83,3
105,0
3.1. в том числе -
переподготовку
27
23
20
-4
-3
85,2
87,0
3. Планируемый коэффици-
ент переподготовки (стр.2.1 :
стр.1)
0,096
0,088
0,075
-0,008
-0,013
-
-
4. Фактический коэффици-
ент переподготовки (стр.3.1 :
стр.1)
0,090
0,081
0,065
-0,009
-0,016
-
-
5. Уровень реализации плана
переподготовки, % (стр.3.1 :
стр.2.1 х 100)
93,10
92,00
86,96
-1,10
-5,04
-
-
6. Уд. вес переподготовки в
системе обучения персонала,
% (стр.2.1 : стр.2 х 100)
59,18
59,52
51,11
0,34
-8,41
-
-
7. Расходы на обучение и
переподготовку, тыс. руб.
22,2
19,1
21,1
-3,1
2,0
86,0
110,5
7.1. в том числе - на
переподготовку
12,7
10,0
8,3
-2,7
-1,7
78,7
83,0
8. Уд. расходы на обучение и
переподготовку, руб. чел.
(стр.7 : стр.3 х 1000)
462,55
478,12
502,05
15,57
23,93
103,4
105,0
8.1. в том числе - на
переподготовку (стр.7.1 :
стр.3.1 х 1000)
472,11
434,51
412,60
-37,60
-21,91
92,0
95,0
По данным таблицы 2.9 можно сделать следующие выводы о
результативности функционирования системы переподготовки кадров в РУП
«Белдорцентр¬:
– более низкое значение фактического коэффициента переподготовки
50
кадров в сравнении с планируемым коэффициентом и его устойчивое
ежегодное снижение свидетельствуют о снижении интенсивности процессов
переподготовки кадров в организации в период 2020-2022 гг., причем уровень
кадров, проходящих переподготовку, снизился в организации с 9,0 % в 2020 г.
до 6,5 % в 2022 г., то есть почти в 1,5 раза;
– также необходимо отметить снижение уровня реализации плана
переподготовки кадров с 93,10 % в 2020 г. до 86,96 % в 2022 г., что
свидетельствует о снижении эффективности планирования процессов
переподготовки кадров в организации;
– при этом в общей системе обучения персонала на долю
переподготовки в 2022 г. приходилось только 51,11 % от общего числа
мероприятий, а снижение данного показателя за три года составило 8,07 п.п.,
что также говорит о снижении внимания и приоритетов руководства по
отношению к данному процессу в организации;
– данная тенденция подтверждается и динамикой удельных затрат –
если в целом по расходам на обучение наблюдается рост удельного
показателя, то удельные затраты на переподготовку кадров в организации
снизились за три года на 59,51 руб.
В целом это свидетельствует о снижении результативности процесса
переподготовки кадров в РУП «Белдорцентр¬, а также о том, что руководство
организации снижает свое внимание к данному процессу. С учетом
нарастающей потребности в приобретении работниками новых навыков и
знаний для обеспечения устойчивого развития организации это является явной
проблемой функционирования системы переподготовки и говорит о
необходимости повышения интенсивности ее развития в организации.
Эффективность реализуемой системы управления персоналом, а также
уровня его развития и задействования мотивационного аспекта системы
обучения и переподготовки кадров в организации, выражается в первую
очередь через уровень постоянства и текучести кадров.
В таблице 2.10 проанализируем основные показатели текучести
51
персонала РУП «Белдорцентр¬ за 2020-2022 гг.
Таблица 2.10
Анализ движения кадровых ресурсов РУП «Белдорцентр¬ за 2020-2022 гг.
Наименование показателя
2020 г.
2021 г.
2022 г.
Отклонение,
+/-
Темп роста, %
2021 г.
от
2020 г.
2022 г.
от
2021 г.
2021 г.
к
2020 г.
2022 г.
к
2021 г.
1. Среднесписочная числен-
ность работников, чел.
301
283
308
-18
25
94,0
108,8
2. Численность принятых на
работу, чел.
29
24
37
-5
13
82,8
154,2
3. Численность уволенных
работников, чел.
31
36
25
5
-11
116,1
69,4
в том числе:
3.1. по сокращению
численности
7
19
3
12
-16
-
-
3.2. за прогул и нарушения
трудовой дисциплины
2
1
3
-1
2
50,0
300,0
3.3. по желанию и
соглашению сторон
22
16
19
-6
3
72,7
118,8
4. Численность работников,
отработавших более одного
года, чел.
203
160
232
-43
72
78,8
145,0
5. Показатели движения
кадров:
- коэффициент оборота по
приему (стр.2 : стр.1)
0,096
0,085
0,120
-0,011
0,035
-
-
- коэффициент оборота по
выбытию (стр.3 : стр.1)
0,103
0,127
0,081
0,024
-0,046
-
-
- коэффициент текучести
((стр.3.2 + стр.3.3) : стр.1)
0,080
0,060
0,071
-0,020
0,011
-
-
- коэффициент постоянства
состава (стр.4 : стр.1)
0,674
0,565
0,753
-0,109
0,188
-
-
- коэффициент движения
кадров ((стр.2 + стр.3) :
стр.1)
0,199
0,212
0,201
0,013
-0,011
-
-
Наглядно динамику коэффициентов отразим на рис. 2.9.
Как видно из представленных данных, в 2021 г. снижение уровня
текучести кадров предприятия составило 0,020 пункта, а по итогам развития в
2022 г. значение показателя увеличилось 0,011 пункта до 0,071 пункта, что
было на 0,009 пункта ниже показателя 2020 г.
52
Рис. 2.9. Движение кадров в РУП «Белдорцентр¬ за 2020-2022 гг.
Увеличение за 2020-2022 гг. наблюдается по показателю приема – рост
показателя на 0,024 пункта за три года до 0,120 пункта в 2022 г. Снизилось
значение коэффициента оборота по выбытию – можно отметить снижение
коэффициента в 2022 г. на 0,046 пункта, или с учетом роста в 2021 г. на 0,024
пункта, снижение за тир года на 0,022 пункта. Вместе с ростом за три года
уровня постоянства на 0,079 пункта до 0,753 пункта в 2022 г. в целом можно
отметить наличие положительной тенденции.
Однако, уровень текучести, превышающий рекомендуемые пределы в
5 %, свыше которых текучесть персонала свидетельствует о наличии в
организации проблем с управлением персоналом, а также уровень
постоянства, едва превышающий 70,0 %, свидетельствуют о том, что несмотря
на наличие положительной тенденции в РУП «Белдорцентр¬ имеются явные
проблемы с удержанием кадров и сохранением постоянного кадрового состава
в организации.
Анализ показателя производительности труда и обеспечения ее
достаточного прироста для РУП «Белдорцентр¬, как основного
экономического результирующего индикатора эффективности управления
персоналом и системой обучения и переподготовки кадров в организации,
представлен в таблице 2.11.
0,080
0,060
0,071
0,674
0,565
0,753
0,199
0,212
0,201
0,000
0,100
0,200
0,300
0,400
0,500
0,600
0,700
0,800
2020 2021 2022
Коэффициент текучести Коэффициент постоянства Коэффициент движения