62
том, что такие фразы как «Хорошее владение приложениями MSOffice» не
поддаются какому-либо значимому измерению.
При собеседовании возможность выявления данных навыков также не
велика. % времени, выделенный на обсуждение личного развития сотрудника
во время ПУДР представлен на рисунке 26.
Рис. 26. % времени, выделенный на обсуждение личного развития
сотрудника во время ПУДР
Рис. 27. Степень удовлетворение временем, выделенным на обсуждение
личного развития сотрудника
Анализ существующего процесса и опрос выявили недостаточную связь
между оценкой развития и оценкой деятельности работника. Хотя в процессе
ПУДР имеется раздел, предназначенный для указания целей и результатов
77%
19%
4%
менее 5%
5-20%
более 20%
19%
39%
25%
17%
достаточно
недостаточно
нормально
время не уделялось
63
личного развития сотрудник, этому аспекту уделяется недостаточное
внимание.
Основное ударение в процессе ПУДР делается на производственных
достижениях и выполненных задачах. Обсуждение карьерного роста
представлено на рисунке 28.
Рис. 28. Обсуждение карьерного роста
Анализ существующих практик и документации УЛР ТШО, а также
опрос сотрудников показал, что карьерный рост в большей степени остается
прерогативой самих работников. Ни в ПУДР ни в каких других показателях
руководителей отделов не стоит метрика по успешности продвижения своих
сотрудников по карьерной лестнице. Если продвижение по службе еще и
означает переход в другой отдел, то у многих руководителей появляется
отрицательный стимул и отсутствие заинтересованности помочь своим
подчиненным с их продвижением.
В целом, интерес руководителя сводится к успешности своих
подчиненных на своем текущем рабочем месте, а также возможности
использовать внутренние ресурсы для перекрытия образовавшихся в отделе
вакансий.
Структура оплаты труда представлена на рисунке 29.
23%
30%
47%
моя карьерная лестница
регулярно обсуждалась
мой карьерный рост
затрагивался в общих
чертах и редко
своим карьерным ростом
занимался
самостоятельно
64
Рис. 29. Структура оплаты труда
Анализ системы оплаты выявил, что разница между сотрудниками с
высокими рабочими показателями и низкими не является значительной.
Базовая оплата у всех сотрудников компании является неизменной, а диапазон
надбавок (переменной части) ограничен. С таким положением вещей у
компании нет достаточных возможностей для стимулирования высокой
производительности труда (в соответствии с рисунком 30).
Рис. 30. Методы разработки учебных курсов
Как видно из данной диаграммы большинство курсов были разработаны
отдельными лицами без участия сформированной команды. Стандартный
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
низкие
показатели
средние
показатели
высокие
показатели
100
100
100
5
15
25
14%
68%
18%
проектная команда
отдельные лица
неизвестно
65
подход такого метода разработки заключается в индивидуальной работе над
материалом, а затем передаче его на проверку другим лицам. Как показала
практика «другие» лица далеко не всегда заинтересованы в серьезных
инвестициях времени на данное задание. В лучшем случае можно ожидать
поверхностный просмотр и комментарии/исправления по некоторым
попавшимся на глаза пунктам.
Фундаментального анализа ожидать не стоит. Только разработка
материала проектной командой благодаря структурированной,
сфокусированной и эффективной совместной работе может привести к
созданию действительно качественного обучающего продукта.
Рис. 31. Типы презентаций, используемых на обучающих курсах
В ТШО на всех без исключения обучающих мероприятиях, проводимых
инструктором, используются презентации (PowerPoint). Больше половины
таких презентаций перегружены текстом и имеют минимальную графическую
составляющую. Эффективность от таких презентаций крайне низкая и
приводит к тому, что сам инструктор и/или аудитория просто зачитывают
текст с экрана. Такая сосредоточенность на текстовке в презентации идет в
ущерб интерактивности, практическим упражнениям, ролевым играм и
другим видам активности, которые и являются основным преимуществом
54%
23%
23%
текстовые презентации
визуально-этапные
презентации
комбинированные
66
занятий, проводимых инструктором. Оценка качества преподавания
представлена на рисунке 32.
Рис. 32. Оценка качества преподавания
Респонденты отметили достаточно невысокий уровень качества
преподавания инструкторов.
Отмечали, что многие инструктора не в достаточной степени владеют
темой, неуверенно отвечают на вопросы, проводят занятия монотонно и
скучно. Инструктора в ТШО имеют разный профессиональный опыт, разные
способности и понимание о подачи материала.
Специальной программы подготовки инструкторов в ТШО нет. Для
того, чтобы начать преподавать какой-либо предмет достаточно провести
квалификационное занятие для членов комиссии, которые, в основном,
смотрят на то, чтобы инструктор не уклонялся от текста учебного курса.
Периодически представители ГРК (группы развития компетенции) проводят
аудиты курсов, но, в основном проверяется соответствие информации
доносимой инструктором материалу курса.
6%
27%
40%
отлично
хорошо
удов.
неуд.
67
Рис. 33. Методы проверки усвоения учебного материла
У большей половины курсов полностью отсутствует тестирование. У
одной трети курсов за основу берется принцип сдал/не сдал. И только совсем
небольшое количество курсов имели шкалированную систему оценки. Если
нет измеримой оценки уровня усвоения знаний, то понижается уровень
ответственности обучающихся и, с другой стороны, исчезает движущий
фактор для повышения качества обучения.
Тестирование по типу запрашиваемого ответа представлено на рисунке
34.
Рис. 34. Тестирование по типу запрашиваемого ответа
60%
8%
32%
отсутствие
шкалированное
сдал/не сдал
64%
36%
выбор правильного ответа комбинированный подход
68
В ТШО слишком большое количество тестов, используемых для оценки
усвоения пройденного курса основывается именно на выборе правильного
ответа. Такой подход, хотя и является вполне приемлемым методом
тестирования, не должен быть единственным. Его основное преимущество –
это возможность легко оценить предоставленные ответы. Однако другие
вышеуказанные варианты предоставляют возможность оценить усвоение
материала гораздо лучше.
Выбор правильного ответа (multiplechoice) – выбор одного верного
ответа из списка, состоящего обычно от 2 до 5 ответов.
Комбинированные подход, кроме выбора правильного ответа, включает
в себя и другие методы, такие как заполнение пропусков, или полное описание
ответа.
Выводы по главе.
Компания ТШО эксплуатирует одно их крупнейших в мире
месторождений запасов, которого будет достаточно для поддержания добычи
до 2050 года. Компания обладает очень хорошими экономическими
показателями благодаря эффективности производства и достаточно низкой
себестоимости нефти (по сравнению с шельфовыми и сланцевыми
месторождениями).
Одной из стратегических установок ТОО «Тенгизшевройл» является
«Инвестирование в работников для достижения нашей миссии и видения».
ТШО привержено развитию компетенций персонала через технические и
лидерские программы. Конечная цель - обеспечить ТШО
квалифицированными работниками, которые достигают высочайших
результатов.
69
ГЛАВА 3 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРСОНАЛА
3.1 Мероприятия по развитию компетенций в ТШО
Социально-экономическая значимость системы управления развитием
компетенций персонала предприятия в условиях рыночной экономики
значительно изменяется, перестает иметь лишь организационно-
административное направление, и приобретает новое экономическое и
социальное звучание.
Рассмотрим основные проблемы организации системы управления
развитием компетенций персонала ТОО «Тенгизшевройл».
Первая проблема. Ограниченное понимание социальной роли
предприятия его работниками и особенно высшими руководителями. Это
приведет к отсутствию четких долгосрочных целей развития предприятия и, в
результате, к отсутствию продуманной стратегии их достижения.
Вторая группа проблем имеет связь с восприятием персонала в качестве
ключевого ресурса предприятия, заключена в непонимании отличий между
человеческими и иными видами ресурсов.
Завершает комплекс проблем, которые стоят перед ТОО
«Тенгизшевройл» слабая способность руководителей к определению мотивов
поведения сотрудников, их более значимые, на данный момент, потребности
и проблемы, а также отсутствие необходимого внимания к ним, что будет
приводить к обману ожиданий работников и их неудовлетворенности.
Первостепенной целью руководства предприятия является
формирование специальной службы персонала, создание эффективной
системы управления человеческими ресурсами, учитывая новые реалии
рыночной конкуренции. Основой идеей модели развития компетенции
персонала является положение об изменчивости корпоративных компетенций,
наличие или отсутствие которых не являются исходной данностью
организации, некой постоянной характеристикой.
И еще одна важная деталь: деструктивные последствия для организации
70
имеет не только недостаток компетенций, т.е. дефицит профессионализма, но
также и их чрезмерная избыточность.
Дальнейшее развитие системы оценки компетенций персонала
предприятия ТОО «Тенгизшевройл» рекомендуется реализовывать в
следующих направлениях:
- обеспечивать совокупное решение задач качественного формирования
и эффективного использования человеческих ресурсов на основании
управления всеми компонентами человеческого фактора;
- сформировать систему постоянного развития имеющегося состава
руководства и специалистов для осваивания новой техники и технологии;
- проводить систематизированную работу с руководителями, которая
должна быть построена на таких организационных формах, как планирование
деловой карьеры более перспективных работников, подготовка работников на
продвижение по индивидуальным планам, обучение на специализированных
курсах, а также стажировка на соответственных должностях;
- обеспечивать социальные гарантии сотрудников в сфере занятости, что
будет требовать от сотрудников по кадрам обеспечения порядка
трудоустройства и переобучения высвобождаемых сотрудников,
предоставлять им утвержденные льготы и компенсации;
- переходить к демократическим формам оценки, подбора и их ротации,
обширной гласности в кадровой деятельности.
В результате этого, основное в деятельности по улучшению расстановки
человеческих ресурсов в ТОО «Тенгизшевройл» – назначение на главные
управленческие должности сильных руководителей. В соответствии с тем, в
какой мере эффективность деятельности руководителей, которые занимают
главные должности, выше, чем эффективность деятельности всех иных
руководителей управленческой системы, можно говорить о её
самоорганизации.
Определенным фактором, воздействующим на конкурентоспособность,
экономический рост и эффективность деятельности, считается наличие на
71
предприятии человеческих ресурсов, которые способны профессионально
решать установленные производственные задачи. Для эффективного
управления человеческими ресурсами в бизнесе предприятие будет нуждаться
в комплексной системе работы с человеческими ресурсами, которая позволяет
управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.
Эффективно функционирующая система подготовки человеческих
ресурсов обеспечивает предельное использование трудового потенциала
сотрудника. Трудовой потенциал (ТП) – это комплекс физических и духовных
свойств определенного сотрудника, которые позволяют достичь отдельных
производственных результатов при установленных условиях, а также
способность к самосовершенствованию в трудовой деятельности и
достижению новых целей, которые возникают вследствие изменений в
производстве.
Вторая часть понятия отражает необходимость адаптации человеческих
ресурсов при изменениях на производстве, которые могут происходить в
организации в условиях инноваций.
Профессиональный рост работников увеличивает трудовой потенциал
организации, является комплексом трудоспособных сотрудников, которые
способны достигать установленных целей при конкретных организационно-
технических условиях. Структуризация трудового потенциала дает
возможность исследовать состояние человеческих ресурсов, искать источники
экстенсивного и интенсивного роста трудового потенциала.
В ТОО «Тенгизшевройл» сформирована гибкая система управления
развитием компетенций персонала предприятия, которая ориентирована на
работу предприятия в рыночных условиях. Функционирование данной
системы, которая включает в себя решение целостных управленческих,
трудовых, финансово-хозяйственных, социально-экономических,
образовательных и иных задач, в современных условиях является
невозможным без концепции, которая определяет главные положения
управления человеческими ресурсами в бизнесе: