42
Категория 1 (25 – 29 лет) – 5 человек (5,3%)
Категория 2 (30 – 40 лет) – 10 человек (10,7%)
Категория 3 (40 – 50 лет) – 47 человек (50,5%)
Категория 4 (свыше 50 лет) – 31 человек (33,3%)
По возрастной категории большинство составляет в возрасте от 40 до 50
лет – 50,5%, меньшинство от 25 до 29 лет – 5,3%.
В бригаде интенсивной терапии (БИТ) работают врачи и фельдшера
прошедшие обучение по программе подготовки специалистов догоспитального
этапа «Экстренная помощь пострадавшим в ЧС», имеют статус и
удостоверение спасателей и при Чрезвычайных ситуациях функционируют как
бригада экстренного реагирования (БЭР).
Функциональные обязанности фельдшера выездной бригады скорой
медицинской помощи
Согласно Положению о фельдшере выездной бригады скорой
медицинской помощи к приказу МЗ РФ № 100 от 26.03.05 г. фельдшер
выездной бригады СМП должен выполнять следующие обязательства:
1. Обеспечение немедленного выезда бригады после получения вызова и
прибытие ее на место происшествия в установленных пределах временидля
данной территории.
2. Оказание скорой медицинской помощи пострадавшим и больным во
время транспортировки в стационары и на месте, где произошла чрезвычайная
ситуация.
3. Введение пострадавшим и больным лекарства по медицинским
показаниям, осуществление остановки кровотечения, проведение
реанимационные мероприятия, которые утверждены нормами отрасли,
стандартами и правилами фельдшерами по оказанию скорой медицинской
помощи.
4. Умение пользоваться имеющейся медицинской аппаратурой, владеть
техникой наложения транспортных шин, повязок и методами проведения
базовой сердечно-легочной реанимации.
43
5. Владение техникой снятия электрокардиограмм.
6. Знать дислокацию лечебно-профилактических учреждений и районы
обслуживания станции.
7. Обеспечение переноски больного на носилках, в случае
необходимости принять в ней участие (в условиях работы бригады переноска
больного на носилках расценивается как вид медицинской помощи в комплексе
лечебных мероприятий.
При транспортировке больного находиться с ним, осуществляя
оказание необходимой медицинской помощи.
8. При необходимости транспортировки больного в бессознательном
состоянии или состоянии алкогольного опьянения, произвести осмотр на
предмет обнаружения документов, ценностей, денег с указанием в карте
вызова. Сдать их в приемное отделение стационара с отметкой в направлении
под роспись дежурного персонала.
9. При оказании медицинской помощи в чрезвычайных ситуациях, в
случаях повреждений насильственного характера действовать в установленном
порядке.
10. Обеспечивать инфекционную безопасность (соблюдать правила
санитарно-гигиенического и противоэпидемического режима). При выявлении
у больного карантинной инфекции, оказать ему необходимую медицинскую
помощь, соблюдая меры предосторожности, и информировать старшего врача
смены о клинико – эпидемиологических и паспортных данных больного.
11. Обеспечивать правильное хранение, учет и списание лекарственных
препаратов.
12. По окончании дежурства проверить состояние медицинской
аппаратуры, транспортных шин, пополнить израсходованные в процессе
работы лекарственные средства, кислород, закись азота.
13. Информировать администрацию станции скорой медицинской
помощи о всех чрезвычайных происшествиях, возникших в период выполнения
вызова.
44
14. По требованию сотрудников Управления внутренних дел
остановиться для оказания скорой медицинской помощи, независимо от места
нахождения больного (пострадавшего).
15. Вести утвержденную учетную и отчетную документацию.
16. В установленном порядке повышать свой профессиональный
уровень, совершенствовать практические навыки.
Таким образом, руководитель должен четко учитывать социально-
демографические характеристики, для создания эффективной системы
стимулирования и мотивации, а, в общем, формирования успешной
деятельности своей организации.
2.3 Анализ существующей системы мотивации и стимулирования
труда персонала скорой помощи ГБУЗ СО «Алапаевская ЦРБ»
Мотивация и стимулирование персонала в ГБУЗ СО «Алапаевская ЦРБ»
изучались с помощью анализа документов, письменного опроса сотрудников
компании по методикам: Т. Л. Бадоева, В. А. Розановой, и К. Замфир в
модификации А. Реана. Был проведен опрос среднего медицинского персонала,
работающих в аналогичных отраслях, интервью с главным врачом ГБУЗ СО
«Алапаевская ЦРБ», а также включенное наблюдение.
В ходе исследования мотивации и стимулирования персонала ГБУЗ СО
«Алапаевская ЦРБ» были проанализированы такие документы, как «положение
об оплате труда работников» и трудовой договор. Что касается трудового
договора, то стоит отметить такой факт, как отсутствие в нем раздела,
регламентирующего размер заработной платы и структуру оплаты труда
работника. Однако согласно трудовому договору, работодатель обязуется
«своевременно и в полном объеме выплачивать Работнику заработную плату, а
также премии, вознаграждения в порядке и на условиях, установленных
Работодателем, оказывать материальную помощь с учетом оценки личного
трудового участия Работника и в порядке, установленном Положением об
оплате труда и иными локальными актами Работодателя».
45
Также в ходе анализа документов выяснилось. Что в учреждении
осуществляется нематериальное и материальное стимулирование персонала. В
основе материального стимулирования лежит денежное стимулирования через
оплату труда персонала, осуществляемое в соответствии с положением об
оплате труда,согласно которому фонд оплаты труда учрежденияобразуется по
результатам хозяйственной деятельности, состоящий из следующих частей, а
именно:
-основной;
- постоянной части;
-переменной части, которая зависит от результатов труда работника,
- дополнительных переменных частей на компенсационные покрытия,
которые начисляются отдельным категориям работников по решению
руководстваучреждения наосновании существующего положения.
Заработную плату, которая начислена работникам за выполненную
работу или оказанные услуги по тарифным ставкам и окладам, согласно
штатному расписанию, пропорционально отработанному времени.
Доплаты и (или) надбавки к тарифным ставкам и окладам за расширение
зон обслуживания, замещение должностного лица на срок, более 2-х недель и
т.п. предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации.
Часовая тарифная ставка (ЧТС) устанавливается после принятия
решения аттестационной комиссией о присвоении работнику того или иного
вида квалификации, повышения квалификации, в зависимости от
профессиональных знаний, умений, количества и качества труда, соблюдения
сроков выполнения работ.
Доплата за работу или оказанные услуги в праздничные дни для
работников, которые работают по 8-ми часовому 5-ти дневному режиму
рабочего времени производится в соответствии с законодательством о труде на
основании приказов и распоряжений об организации работ.
Доплата и надбавки за профессиональное мастерство и за
индивидуальные результаты работы устанавливаются работникам в
46
индивидуальном порядке на основании приказов (распоряжений) главного
врача.
В целях повышения трудовой и технологической дисциплины
применяется механизм депремирования, уменьшается размер переменной части
оплаты труда на величину Процента депремирования в соответствии общим
перечнем производственных нарушений, наличие которых служит основанием
для снижения или полного лишения переменной части оплаты труда.
Основанием для начисления переменной части оплаты труда является
штатное расписание, утвержденное главным врачом.
Таким образом, анализ документов показал, что основу мотивации и
стимулирования персонала составляет материальное стимулирование труда
работников через систему оплаты труда. Нематериальное же стимулирование и
мотивация не нашли своего отражения в нормативно-правовых актах ГБУЗ СО
«Алапаевская ЦРБ», к которым был обеспечен доступ. Стоит также отметить,
что изначально, при проведении переговоров с главным врачом о возможности
проведения исследования мотивации и стимулирования персонала был получен
социальный заказ на изучение и совершенствование нематериальных
составляющих данных процессов, поэтому в дальнейшем, при изучении
мотивации и стимулирования акцент сделан именно на нематериальном
мотивировании.
Для получения наиболее полного представления о мотивации и
стимулировании персонала в организации, о наличии и эффективности
нематериальных методов стимулирования, и о их практической необходимости
следует изучить мнение самого персонала и влияние применяемых методов
мотивации и стимулирования на работников.
Методика «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности»,
разработанная Т. Л. Бадоевым, направлена на изучение удовлетворенности
трудом, что, безусловно, помогает охарактеризовать специфику мотивации и
стимулирования персонала учреждения. Опросник содержит 13 оценочных
суждений, позволяющих дать оценку различных типов мотивов, влияющих на
47
удовлетворенность трудом (Приложение 1). Задача респондентов состояла в
оценке отношения к различным факторам, влияющим на удовлетворенность
трудом по семи балльной шкале:
«очень удовлетворен» - (+ 3 балла);
«в основном удовлетворен» - (+ 2 балла);
«скорее удовлетворен» - (+ 1 балл);
«удовлетворен и нет» - (0 баллов);
«скорее неудовлетворен» - (-1 балл);
«в основном не удовлетворен» - (-2 балла);
«совершенно не удовлетворен» - (-3 балла)
В исследовании принимали участие 68 сотрудников учреждения. Из них
64 человек относятся к категории среднего медицинского персонала 6
руководителей (руководители отделов).
Результаты анализа показателей удовлетворенности трудом персонала
ГБУЗ СО «Алапаевская ЦРБ» по методике Т. Л. Бадоева приведены в таблице
6.
Таблица 6
Сводные данные исследования мотивов, влияющих на
удовлетворенность трудом по методике Бадоева
Показатель
∑ср. оценки
показателя
Значимость профессии
5,9
Престижность профессии
5,5
Вид трудовой деятельности
5,5
Организация труда
5,5
Санитарно-гигиенические условия
5,4
Размер заработной платы
5,3
Возможность повышения
квалификации
5,3
Отношение администрации к труду,
отдыху и быту работников
4,7
Взаимоотношения с коллегами
6,1
Потребность в общении и
коллективной деятельности
4,6
Потребность в реализации
индивидуальных особенностей
4,3
Возможность творчества в процессе
работы
5,1
Удовлетворенность работой в целом
5,1
48
Анализ результатов показателей удовлетворенности трудом
сотрудников компании показал, что ни один из показателей не является для
работников в целом максимально удовлетворяющим. Наибольшее
удовлетворение персонал испытывает от взаимоотношений с коллегами
(средний показатель – 6, 1 из 7 возможных). Это свидетельствует о достаточно
благоприятном социально-психологическом климате в коллективе и является
надежным инструментом мотивационного процесса.
Менее всего у работников удовлетворена потребность в реализации
индивидуальных особенностей (рисунок 8) и в общении и коллективной
деятельности. Это можно объяснить спецификой работы, требующей
постоянного внимания, индивидуального подхода и максимальной
сконцентрированности, что не дает возможности развивать межличностное
общение в коллективе, а стандартизированность работы и способов ее
выполнения ограничивают возможности реализации индивидуальных
особенностей.
В то же время, стоит отметить и тот факт, что сотрудники
удовлетворены значимостью своей профессии, ее престижностью и видом
трудовой деятельности. Это свидетельствует об отсутствии острой
необходимости повышения самооценки работников, как одного из факторов-
мотиваторов.
Отдельное внимание необходимо обратить на оценку персонала
отношения администрации к труду, отдыху и быту работников. Не все
сотрудники удовлетворены данным показателем в полной мере, о чем
свидетельствует средняя сумма баллов по данному показателю (4,7 из 7).
Несмотря на периодическое проведение корпоративных мероприятий в
компании, работники не чувствуют внимательного отношения к себе со
стороны руководства, что может оказывать значительное демотивирующее
воздействие.
49
Рисунок 8 – Соотношение показателей удовлетворенности
трудом сотрудников ГБУЗ СО «Алапаевская ЦРБ»
Таким образом, по методике Бадоева «Диагностика структуры мотивов
трудовой деятельности» можно сделать вывод о том, что сотрудники в
основном удовлетворены работой в рамках представленной организации.
Однако основным факторам нематериальной мотивации и стимулирования,
таким как: отношение администрации к труду, отдыху и быту работников,
потребность в общении и коллективной деятельности, а также потребность в
реализации индивидуальных особенностей руководство уделяет недостаточно
внимания, что дает возможность сделать вывод о необходимости
совершенствования мотивации и стимулирования персонала через
использование нематериальных стимулов к труду. Сотрудники ГБУЗ СО
«Алапаевская ЦРБ» будут работать значительно эффективнее, если помимо
денежного стимулирования в виде заработной платы их замотивируют с
помощью социальных, моральных и творческих стимулов.
0
2
4
6
8
0
1
2
3
4
5
6
7
Значимость профессии
Престижность профессии
Вид трудовой деятельности
Организация труда
Санитарно-гигиенические условия
Размер заработной платы
Возможность повышения квалификации
Отношение администрации к труду, отдыху и быту работников
Взаимоотношения с коллегами
Потребность в общении и коллективной деятельности
Потребность в реализации индивидуальных особенностей
Возможность творчества в процессе работы
Удовлетворенность работой в целом
50
Методика, разработанная К. Замфир в модификации А. Реана, основана
на выявлении внутренней и внешней мотивации (Приложение 2). Внутренняя
мотивация проявляется в большей степени тогда, когда деятельность субъекта
для него самого имеет первостепенное значение. Если же в основе мотивации
профессиональной деятельности лежат иные интересы, внешние по отношению
к содержанию самой деятельности, то в данном случае имеет место внешняя
мотивация. Внешние мотивы делятся на два полюса – положительный и
отрицательный.
В бланке ответов приводятся основные мотивы профессиональной
деятельности. Задача респондентов заключалась в том, чтобы дать оценку их
значимости по пяти балльной шкале.
По данной методике подсчитывались показатели внутренней мотивации
(ВМ), внешней положительной мотивации (ВПМ) и внешней отрицательной
мотивации (ВОМ) по формулам:
ÀI´ =
2
7.6. пп
; (1)
ÂÌ =
3
5.2.1. ппп
; (2)
ÂÌ =
2
4.3. пп
. (3)
Показатель выраженности каждого типа мотивации может изменяться в
пределах от 1 до 5.
В исследовании по методике К. Замфир в модификации А. Реана
принимали участие 68 сотрудников компании из 93. Из них 64 человека
относятся к категории среднего медицинского персонала,4 руководителей
(руководители отделов).
51
Таблица 7
Сводные данные исследования по определению
мотивационного комплекса личности
Мотивационный
комплекс
Количество
выборов
ВМ>ВПМ>ВОМ
12 человек
ВМ<ВПМ>ВОМ
42 человека
ВМ=ВПМ>ВОМ
10 человек
ВМ<ВПМ<ВОМ
1 человек
Анализ таблицы 7 показал, что у сотрудников ГБУЗ СО «Алапаевская
ЦРБ» преобладает несвойственный мотивационный комплекс, при котором
наибольшее значение имеет внешняя положительная мотивация. Это
свидетельствует о потребности персонала в поощрениях, как материального,
так и духовного характера. Такие люди склонны лучше работать в условиях
похвалы со стороны руководителя и коллег, им необходима постоянная
поддержка, для таких сотрудников важно знать, что их работу ценят и
нуждаются в них как в квалифицированном персонале. В системе мотивации
для таких сотрудников стоит делать акценты на положительное мотивирование
через систему удовлетворения их потребностей в признании и уважении.
Части сотрудников присущ оптимальный мотивационный комплекс (у
12 из 68 респондентов). Это свидетельствует о том, что определяющей для
сотрудников является внутренняя мотивация. Для таких людей большое
значение имеют такие факторы мотивации, как:
- возможность проявления творческих способностей: сотрудникам
необходимо постоянно указывать на что-то новое и интересное, их мотивируют
повышение квалификации, новые возможности. Но таким сотрудникам трудно
выполнять рутинную работу;
- хороший руководитель: именно личность руководителя оказывает
большое внимание на мотивацию и стимулирование;