44
Таким образом, по данным таблицы 6 видно, что численность персонала
ООО «Глобал Терминал» за анализируемый период с 23 человек в 2017 году
до 20 человек в 2019 году. Наибольший удельный вес приходится на
водителей, удельный вес которых в 2019 году составил 45%. При этом
численность работников за анализируемый период сократилась на 2 человека.
Удельный вес специалистов составил в 2019 году 30% всего персонала, а их
численность сократилась на 1 человека. На руководителей приходится 25%.
Численность руководителей осталась неизменной и составила 5 человек.
Анализ возрастной структуры персонала ООО «Глобал Терминал» за
2017-2019 гг. представлен в таблице 7.
Таблица 7
Анализ возрастной структуры персонала ООО «Глобал Терминал»
за 2017-2019 гг.
Наименование
показателя
2017 г.
2018 г.
2019 г.
Отклонение
2019/2017
кол-
во,
чел.
уд.
вес,
%
кол-
во,
чел.
уд.
вес,
%
кол-
во,
чел.
уд.
вес,
%
кол-
во,
чел.
уд.
вес,
%
Списочная
численность
работников, чел.
23
100,00
21
100,00
20
100,00
-3
х
в том числе
от 18 до 24 лет
1
4,35
1
4,76
1
5,00
0
0,65
от 25 до 29 лет
3
13,04
3
14,29
3
15,00
0
1,96
от 30 до 39 лет
7
30,43
7
33,33
7
35,00
0
4,57
от 40 до 49 лет
5
21,74
4
19,05
4
20,00
-1
-1,74
от 50 до 54 лет
4
17,39
3
14,29
3
15,00
-1
-2,39
от 55 до 59 лет
2
8,70
2
9,52
1
5,00
-1
-3,70
60 лет и старше
1
4,35
1
4,76
1
5,00
0
0,65
По данным анализа, представленного в таблице 7, видно, что
наибольший удельный вес приходится на группу от 30 до 39 лет (35%), на
втором месте идет группа от 40 до 49 лет (20%), третье место поделено между
группами от 25 до 29 лет (15%) и от 50 до 54 лет (15%). Сокращение персонала
отмечается в группах после 40 лет. При этом в каждой группе сократилось по
1 человеку. В общей сложности за анализируемый период было высвобождено
до 3 человек. Изменения в удельном весе свидетельствуют о формировании на
45
ООО «Глобал Терминал» более молодой команды.
Анализ образовательной структуры персонала ООО «Глобал Терминал»
за 2017-2019 гг. представлен в таблице 8.
Таблица 8
Анализ образовательной структуры персонала ООО «Глобал
Терминал» за 2017-2019 гг.
Наименование
показателя
2017 г.
2018 г.
2019 г.
Отклонение
2019/2017
кол-
во,
чел.
уд.
вес,
%
кол-
во,
чел.
уд.
вес,
%
кол-
во,
чел.
уд.
вес,
%
кол-
во,
чел.
Списочная
численность
работников, чел.
23
100,00
21
100,00
20
100,00
-3
х
в том числе
высшее
образование
10
43,48
9
42,86
9
45,00
-1
1,52
среднее
специальное
7
30,43
7
33,33
7
35,00
0
4,57
профессионально
-техническое
4
17,39
3
14,29
3
15,00
-1
-2,39
общее среднее
2
8,70
2
9,52
1
5,00
-1
-3,70
По данным таблицы 8 можно сделать вывод, что наибольший удельный
вес приходится на работников с высшим образованием (45%), на втором месте
по удельному весу идут работники со средним специальным образованием
(35%). Третье место занимают работники с профессионально-техническим
образованием (15%). На работников со средним специальным образованием
приходится только 5% общей численности персонала. Структура персонала
ООО «Глобал Терминал» по полу за 2017-2019 гг. представлена в таблице 9.
Таблица 9
Анализ структуры персонала ООО «Глобал Терминал» по полу за
2017-2019 гг.
Наименование
показателя
2017 г.
2018 г.
2019 г.
Отклонение
2019/2017
кол-
во,
чел.
уд.
вес,
%
кол-
во,
чел.
уд.
вес,
%
кол-
во,
чел.
уд.
вес,
%
кол-
во,
чел.
Списочная
численность
работников, чел.
23
100,00
21
100,00
20
100,00
-3
х
в том числе
46
мужчины
16
69,57
15
71,43
14
70,00
-2
0,43
женщины
7
30,43
6
28,57
6
30,00
-1
-0,43
По данным таблицы 9 видно, что наибольший удельный вес приходится
на мужчин (70%), что в основном обусловлено спецификой работы.
Анализ показателей движения персонала ООО «Глобал Терминал» за
2017-2019 гг. представлен в таблице 10.
Таблица 10
Анализ показателей движения персонала ООО «Глобал
Терминал» за 2017-2019 гг.
Показатели
2017 г.
2018 г.
2019 г.
Отклонение
2019/2017,
+, -
Численность персонала на
начало года
24
23
21
-3
Принято на работу
5
4
6
-1
Выбыло, всего
6
6
7
-1
В том числе
по собственному желанию
6
6
7
-1
Численность персонала на
конец года
23
21
20
-3
Среднесписочная численность
персонала
24
22
21
-3
Коэффициент оборота по
приему работников
0,208
0,091
0,049
-0,160
Коэффициент оборота по
выбытию работников
0,261
0,182
0,098
-0,163
Коэффициент текучести кадров
0,261
0,182
0,098
-0,163
Коэффициент постоянства
кадров
0,522
0,545
0,381
-0,141
Коэффициент оборота по приему персонала снизился с 0,208 п. п. в 2017
году до 0,049 п. п. в 2019 году. При этом коэффициент по выбытию также
снизился с 0,261 п. п. в 2017 году до 0,098 п.п. в 2019 году. Негативным
моментом является то, что коэффициент по выбытию превышает коэффициент
по приему, что свидетельствует о нестабильности персонала. Коэффициент
текучести кадров снизился с 0,261 п. п. в 2017 г. до 0,098 п. п. в 2019 году.
Также негативным моментом является снижение коэффициента постоянства
кадров.
47
2.2. Анализ отбора кандидатов на трудоустройство в ООО «Глобал
Терминал»
Основной задачей инспектора по кадрам ООО «Глобал Терминал»
является выбор методов и технологий, позволяющих минимизировать ошибки
и подобрать действительно достойных кандидатов. Система подбора
персонала в ООО «Глобал Терминал» представляет собой ряд процедур,
организованных в четком порядке и проводимых в несколько этапов (рис. 5).
Рисунок 5. Система подбора персонала в ООО «Глобал
Терминал»
Мониторинг кадровой ситуации и
своевременное определение потребности в
новых кадрах
Поиск кандидатов на вакантные места
Первичный анализ сведений и резюме
Предварительное интервьюирование кандидатов
по телефону
Собеседование с соискателями
Отбор наиболее подходящих кандидатов и
передача их резюме руководителю
Собеседование с кандидатами, приводящееся
руководителями отделов
Принятие окончательного решения
Наем соискателя
48
На сегодняшний день в ООО «Глобал Терминал» не существует
однозначных рекомендаций по использованию той или иной технологии
подбора и оценки персонала – в каждом отделении менеджеру по персоналу
необходимо самостоятельно определять, какие из них окажутся наиболее
эффективными. Совершенствование системы подбора персонала
подразумевает определенный опыт сотрудников, на которых возложено
управление персоналом. Подбор персонала на вакантные места в ООО
«Глобал Терминал» проводит инспектор по кадрам, имеющий представление
о работе предприятия, необходимые практические навыки и знание основ
психологии.
Наиболее часто используемые технологии подбора персонала в ООО
«Глобал Терминал» представлены на рисунке 6.
Рисунок 6. Технологии подбора персонала в ООО «Глобал
Терминал»
Технология рекрутинга используется чаще всего в тех случаях, когда
осуществляется подбор линейных специалистов. При использовании данной
технологии составляют описание требований к кандидату по вакансии, при
этом оговариваются в случае необходимости дополнительные требования к
кандидатам. Далее объявление по вакансии размещается в средствах массовой
информации, интернете, а также на специализированных сайтах, то есть там,
где с ним может ознакомиться максимальное количество кандидатов. Можно
отметить, что эта технология является малозатратной.
Также к разряду малозатратаных технологий можно отнести скрининг.
Технологии подбора
персонала
Рекрутинг
Скрининг
Executive search
49
Его применяют в основном с целью подбора кандидатов на вакантную
должность с невысокими требованиями.
По данной технологии набирается водители, те, от кого не требуется
каких–то особых личностных качеств.
Когда ООО «Глобал Терминал» требуются работники редких
специальностей или специалисты на высшие должности, можно прибегнуть к
такой технологии подбора персонала, как executive search – прямой или
целевой поиск. В этом случае в числе кандидатов рассматриваются даже те
специалисты, которые не давали объявления о поиске работы, но сведения о
которых имеются в базах данных кадровых агентств.
Разработка системы подбора персонала в ООО «Глобал Терминал»
должна производиться с учетом всех существующих технологий. Так как на
сегодняшний день отмечается увеличение рынка труда с увеличением
конкуренции на нем при поиске кандидатов на вакантную должность,
работниками отдела кадров разрабатываются новые и совершенствуются
старые технологии подбора и оценки сотрудников.
В ООО «Глобал Терминал» в зависимости от специфических
характеристик вакансии могут быть задействованы внешние и внутренние
источники подбора персонала. К внутренним относится поиск в числе
сотрудников ООО «Глобал Терминал». Внешние источники включают подбор
соискателей путем размещения объявления в средствах массовой информации
и сети интернет, при организации взаимодействия с учебными заведениями и
государственными центрами занятости, а также рекрутинговыми агентствами
и при привлечении своих сотрудников.
Оценка системы подбора, отбора и оценки персонала ООО «Глобал
Терминал» дает возможность утверждать, что внутренние источники в
основном используются для подбора персонала на должности руководителей.
Для отбора руководителей в условиях ООО «Глобал Терминал» ипользуется
технология executive search. С ее помощью можно найти кандидатов внутри
ООО «Глобал Терминал», которые хорошо знакомы с особенностями и
50
спецификой производства и корпоративной культурой, на обучение и
адаптацию которых не потребуется много затрат.
С помощью скрининга и рекрутинга в основном подбираются кандидаты
среди знакомых сотрудников самой компании. Эти же технологии, так же, как
и executive search достаточно эффективны, если поиск осуществляется
посредством средств массовой информации, а также через интернет-порталы
поиска работы. Однако совершенствование технологии подбора персонала
делает необходимостью учет требований, предъявляемых к кандидатам на
имеющиеся вакансии. Если это высококлассный специалист или
руководитель, размещать объявление необходимо в профильных изданиях и
на специализированных сайтах. Поиск линейного и
низкоквалифицированного персонала можно осуществлять через местные
средства массовой информации.
Часто ООО «Глобал Терминал» ищет кандидатов среди выпускников
средних и высших учебных заведений. При отборе в данном случае
используется технология executive search, так как специалисты, получившие
диплом, уже имеют базовые теоретические знания. А вот при наборе с
помощью государственных центров занятости, где в основном подбираются
работники невысокого квалификационного уровня, используется рекрутинг и
скрининг.
Следовательно, можно сделать вывод, что подбор персонала и его
деловая оценка при приеме на работу требует творческого и осмысленного
подхода от тех сотрудников, которые задействованы в данном процессе. При
постоянности совершенствовании данной процедуры можно значительно
увеличить эффективности работы и самой компании, а также укомплектовать
штат путем привлечения высококвалифицированных специалистов, которые
смогут работать на ООО «Глобал Терминал» с максимальным уровнем отдачи.
В ООО «Глобал Терминал» начальник подразделения стремится работать с
самыми толковыми, исполнительными, неконфликтными специалистами. В
ООО «Глобал Терминал» руководители отделений лично участвуют в наборе
51
персонала. Рассмотрим этот процесс в части отбора будущих сотрудников из
тех кандидатов, которые уже найдены кадровой службой (рис. 7).
Рисунок 7. Участие руководителей отделов в процессе набора
персонала ООО «Глобал Терминал»
Весь процесс отбора разделен на две части (рис. 8): первичный (им
занимается в основном инспектор по кадрам) и окончательный (проходит в
тесном контакте с руководителем). В ходе первичного отбора в ООО «Глобал
Терминал» используются производительные и недорогие технологии. Хотя
они не очень точны, но экономят время руководителей. На этой стадии
возможны два типа ошибок:
1. Пропуск на этап окончательного отбора неподходящих кандидатов.
Ошибка неприятная (начальнику приходится тратить время на разговор с явно
неподходящим кандидатом, да и на следующих соискателей, отобранных
кадровой службой, он смотрит уже с недоверием), но не фатальная.
2. Подходящий кандидат не проходит стадию первичного отбора или же
отказывается от прохождения дальнейших этапов. Это гораздо более опасная
Подбор кандидатов
Требования к кандидатам
Кандидаты,
заинтересованные в
вакансиях
Первичный отбор
Составление профессиональных
тестов
Участие в отборе персонала
Окончательный отбор
Предложение работы
Собеседование с кандидатом
Принятие решения
Согласие кандидата
Принятие на работу
52
ошибка.
Рисунок 8. Технология отбора персонала в ООО «Глобал
Терминал»
Более рациональным, и в итоге повышающим качество отбора,
представляется плотное сотрудничество управленцев с инспектором по
кадрам. Уже на этапе анализа резюме инспектор по кадрам ООО «Глобал
Терминал» совещается с начальниками подразделений о том, кого не
пропускать дальше. Такая же процедура проводится при завершении
первичного отбора.
Тесты, используемые при отборе персонала в ООО «Глобал Терминал»,
можно разделить на две основные группы: профессиональные и
психологические. Первые представляют собой опросники с вариантами
ответов, в том числе и сложных типов, где вероятность угадывания
Кандидаты, заинтересованные в вакансии
Анализ и отбор полученных резюме
Вызов кандидата
Заполнение анкеты
Анализ анкеты
Тестирование
Первичный отбор
Окончательный отбор
Собеседование со
специалистом кадровой
службы
Собеседование с
линейным
руководителем
Справка о кандидате
Предложение кандидату
53
«правильного» ответа значительно меньше. Иногда профессиональные тесты
строятся как реальные рабочие задания. В ООО «Глобал Терминал»
разрабатывают профессиональные тесты и задания самостоятельно. Такой
подход вполне имеет право на существование.
Психологические тесты также можно разделить на два типа: тесты на
умственные способности (память, словарный запас, мышление, умение
работать с текстом, цифрами) и тесты оценки личности. При выборе тестов для
системы отбора персонала в ООО «Глобал Терминал» проверяют эти задания
сначала на успешных сотрудниках. Если они покажут хорошие результаты,
тесты можно считать пригодными для применения. Вместе с тем, тесты
целесообразно использовать только в качестве одного из элементов системы
отбора. И важно, чтобы с ними работали только специально обученные люди.
Наконец, результаты тестирования должны храниться в условиях строгой
конфиденциальности.
На этапе первичного отбора специалист по подбору персонала ООО
«Глобал Терминал» проводит индивидуальные собеседования (интервью) с
подобранными претендентами. Не являясь профессионалами в
функциональной области будущих работников, кадровики обычно
сосредотачиваются на оценке «общих характеристик» – аналитических
способностей, характера, жизненной философии, мотивации,
трудоспособности, совместимости с организацией.
Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально
и содержать оценку кандидата и предложение – продолжать или прекратить
работу с ним. Заключение проводившего интервью сотрудника передается
руководителю соответствующего подразделения. Ему, как правило, и
предстоит принимать решение о дальнейших действиях в отношении данного
соискателя.
В ходе этого интервью оцениваются, прежде всего, профессиональные
качества кандидата, его способность и желание выполнять производственные
функции. Одновременно определяется степень личной совместимости