Глава 2. Практика применения инновационных рекрутинговых
технологий на примере ООО «Чистюля»
2.1 Анализ политики и технологий привлечения и подбора претендентов в
учреждении
Общество с ограниченной ответственностью «Чистюля» (ООО
«Чистюля») относится к сфере услуг и специализируется на клининге и
аутстаффинге.
Клининг (от англ. cleaning - «чистка», «уборка») является относительно
новым видом бизнеса в РФ, при котором заказчик вместо того, чтобы брать к
себе уборщиков на постоянную основу, предпочитает платить за уборку
сторонней организации.
Клининг – это комплекс мер, обеспечивающих чистоту помещения. В
этом комплексе задействованы люди самых разных специальностей.
Т.е. клининговая компания предоставляет полностью обученный
персонал, оформленный на работу в компании-исполнителе.
Компания-исполнитель ведет полный комплекс мер по подбору, найму,
адаптации, обучению персонала и контролю за исполнением условий
договора за свой счет.
Сюда же входят меры по ОТ. Компания-заказчик предоставляет
площади для уборки и также со своей стороны контролирует соблюдение
условий договора.
Аутстаффинг-это предоставление своих сотрудников в распоряжение
иной компании на определенное время. Компания-исполнитель
предоставляет обученного человека для выполнения определенной работы на
территории компании-заказчика. Компания-исполнитель несет расходы по
кадровому делопроизводству, компания-заказчик несет расходы по
выделению СИЗ работнику, спецодежды, а также отвечает за охрану труда.
В административно-управленческий состав входят:
1. Генеральный директор (управленческая деятельность предприятия);
2. Финансовый отдел (выполняет решения поставленных задач
директора, осуществляет финансовую деятельность предприятия,
управляет менеджерами отделов);
3. Специалист по кадрам (осуществляет подбор и отбор персонала на
предприятие и ведет кадровое делопроизводство в полном объеме);
4. Региональный менеджер отделов (управляют менеджерами на местах,
исполняют поставленные задачи директора предприятия);
5. IT-специалист (осуществляет работу по налаживанию внутренних
коммуникаций).
Организация насчитывает 43 человека. Количество опрошенных
составило 15 человек или 34,88% от общей численности.
Для осуществления проведения опроса с нашей стороны была
разработана анкета, которая включала в себя:
1. 22 закрытых вопроса;
2. 4 полузакрытых вопроса.
Первоначально при начале опроса в анкете размещены вопросы
относительно пола сотрудника, его возраста, должности, образования и
стажа.
Далее проанализируем основные результаты тестирования на
поставленные перед сотрудниками вопросы.
В таблице 1 представлены распределения респондентов по полу.
Таблица 1 – Характеристика выборки ООО «Чистюли», чел.
Категория персонала
Возрастной состав
до 20 лет
20-30 лет
30- 40 лет
40 – 50 лет
50 лет и
старше
муж.
жен.
муж.
жен.
муж.
жен.
муж.
жен.
муж.
жен.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
Управленческий
персонал
-
-
-
-
-
1
1
-
-
-
Специалисты
-
-
-
1
2
-
-
-
-
-
Технические
служащие
-
1
1
1
1
1
-
-
-
-
Продолжение таблицы 1
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
Вспомогательный
сотрудники
1
1
-
1
-
-
-
-
-
-
Иные категории
работников
1
-
1
-
-
-
-
-
-
-
Всего
2
2
2
3
3
2
1
-
-
-
В таблице 2 представлены распределения респондентов по возрасту.
Таблица 2 – Структура персонала по категории
Категория персонала
Количество сотрудников
Доля сотрудников, %
Управленческий персонал
2
13,33
Специалисты
3
20,00
Технические служащие
5
33,33
Вспомогательный
сотрудники
3
20,00
Иные категории работников
2
13,33
Всего
15
100,00
На основании данных таблицы 2 можно сказать, что наибольшая доля
персонала приходится на категорию «Технический персонал». На долю
данной категории работников приходится 33% из опрошенных. На долю
специалистов и вспомогательных работников приходится по 20%
соответственно. Доля управленческого персонала составляет в общей
структуре 14%. Доля иных категорий работников составляет 13%
опрошенных.
Далее в таблице 3 представим основные данные относительно
распределения по возрастной категории сотрудников.
Таблица 3 – Структура персонала ООО «Чистюли» по возрасту
Категория персонала
Количество сотрудников
Доля сотрудников, %
До 20 лет
4
26,67
20-30 лет
5
33,33
30-40 лет
5
33,33
40-50 лет
1
6,67
более 50 лет
0
0,00
Всего
15
100,00
На основании приведенных данных таблицы 3 можно сказать, что доля
сотрудников в возрастной категории 20-30 лет и 30-40 лет составляет
одинаковый процент персонала. Это объясняется выбранной политикой
организации относительно омоложения персонала и повышения
заинтересованности в молодых кадрах в целях повышения активности
деятельности данных сотрудников и привнесении в ее развитие свежих идей.
Далее в таблице 4 приведем данные относительно образования
сотрудников.
Таблица 4 – категории работников по образованию
Категория персонала
Количество сотрудников
Доля сотрудников, %
среднее
1
6,67
средне-специальное
3
20,00
высшее
9
60,00
2 и более высших
2
13,33
Всего
15
100,00
Исходя из представленных данных таблицы 4 основная доля
респондентов имеет высшее образование (60% опрошенных). 13,33%
респондентов имеет 2 и более высших образования или 2 человека. Трое из
пятнадцати опрошенных сотрудников организации имеют средне-
специальное образование или 3 человека. И один человек имеет лишь
среднее образование или 6,67% опрошенных респоондентов. Тем самым
можно сказать, что организация во многом обеспечена
высококвалифицированными кадрами.
Структура данных персонала по половому признаку приведена в
таблице 5.
Таблица 5 – Структура персонала по половому признаку
Категория персонала
Количество сотрудников
Доля сотрудников, %
муж.
8
53,33
жен.
7
46,67
Всего
15
100,00
Исходя из анализа данных таблицы 5 доля персонала по половому
признаку во многом практически одинаковая. Так из 15 опрошенных 53,33%
составляют мужчины и 46,67% опрошенных составляют женщины. Далее в
таблице 6 приведем анализ данных по стажу работников.
Таблица 6 – Категории работников по стажу
Стаж работы
Количество сотрудников
Доля сотрудников, %
до 1 года
1
6,67
1-3 года
4
26,67
3-5 лет
6
40,00
более 5 лет
4
26,67
Всего
15
100,00
На основании данных таблицы 6 можно сказать, что наибольший вес по
стажу составляют работники со опытом работы 3-5 лет. На их долю
приходится 40% опрошенных сотрудников.
По 26,67% приходится на категорию работников со стажем более 5 лет
и 1-3 года. Сотрудники со стажем работы менее года составляют 6,67%
опрошенных на предприятии.
Далее в опросе выявлялись основные особенности адаптации
работников в организации.
Все прекрасно понимают, что вхождение в коллектив требует времени
для адаптации к новому месту, новым людям. В таблице 7 представим
данные относительно срока адаптации нового сотрудника.
Таблица 7 – Период адаптации сотрудника на новом месте работы
Период адаптации
Количество сотрудников
Доля сотрудников, %
до 1 мес.
4
26,67
до 2 мес.
8
53,33
до 3 мес.
3
20,00
еще не закончена
0
0,00
Всего
15
100,00
Исходя из представленных данных таблицы 7 можно сказать, что срок
адаптации каждого сотрудника в большинстве случаев занял не более 2
месяцев (53,33%). Срок адаптации в новом коллективе у 20; опрошенных
занял до 3 месяцев. И до 1 месяца опрошенных срок адаптации составил не
более 1 месяца.
Сотрудников, у которых срок адаптации еще не закончился, то таких
сотрудников не было выявлено. Сотрудники при трудоустройстве на новое
место работы срок адаптации занял не более 3 месяцев.
Таблица 8 – Период адаптации респондентов
Категория персонала
Количество сотрудников
Доля сотрудников, %
профессиональные
обязанности
4
26,67
вхождение в коллектив
5
33,33
условия труда
3
20,00
усвоение рабочего материала
3
20,00
Всего
15
100,00
Если говорить о сотрудниках, которые полностью влились в работу и
какой срок им понадобился для этого, то данный анализ проведем на
основании данных ответов таблицы 9.
Таблица 9 – Полнота предоставления информация о работе каждому
сотруднику
Категория персонала
Количество сотрудников
Доля сотрудников, %
Да
12
80,00
Нет
1
6,67
Недостаточно полно
2
13,33
Всего
15
100,00
Исходя из данных таблицы 9 в большинстве случаев каждому
сотруднику в достаточно полной мере были представлены объяснения
относительно выполняемых им функциональных обязанностей (80,00%). В
одном случае сотруднику не было предоставлено информации на его взгляд
достаточных объяснений относительно то, что он должен делать и какие
функции должен выполнять.
В двух случаях (13,33%) сотрудникам в неполной мере была
предоставлена информация, относительно выполняемых ими функций в
организации.
В целом полной адаптации к новому коллективу, месту работу, новым
должностным обязанностям сотрудников, то можно сказать, что для каждого
сотрудника имеются определенные индивидуальные причины относительно
периоде адаптации и особенностей вхождения в коллектив.
Для многих сотрудников вхождение в коллектив было безболезненным,
но для кого то смена места работы является довольно сложным процессом,
на которое сотруднику требуется время для адаптации.
Если говорить об основных сложностях, по которым сотрудники
считают, что у них имеются проблемы с вхождением в коллектив, это смена
обстановки занятости и проблематичность к завязыванию новых общений.
Сотрудники, которые сталкиваются с проблемой адаптации на новом месте
во многом объясняют данный факт тем, что они боятся показаться глупее,
чем те сотрудники, которые уже не первый месяц или год заняты в данной
сфере.
Для решения данной проблемы принимаются следующие мероприятия:
1. При вхождении в новый коллектив нового сотрудника руководитель
организации собирает персонал в конце первого рабочего дня нового
сотрудника и проводится общее коллективное мероприятие (например:
проведение корпоратива);
2. Также для решения поставленной задачи с новым сотрудником и его
наставником проводится постоянная ежедневная беседа в течение двух
недель после трудоустройства об общих итогах работы за день.
Руководитель организации выясняет у обоих все ли понятно и какие бы
корректировки в работу хотели бы внести для ее улучшения.
Если говорить о случаях, когда процесс адаптации происходил
достаточно медленно, когда новый сотрудник замкнут.
В таблице 10 приведем основные показатели относительно того,
насколько часто сотруднику организации требовалась помощь коллег.
Таблица 10 – Частота помощи коллег
Категория персонала
Количество сотрудников
Доля сотрудников, %
до 1 мес.
8
53,33
до 2 мес.
4
26,67
до 3 мес.
2
13,33
еще требуется
1
6,67
Всего
15
100,00
Исходя из представленных данных стоит отметить, что в 53,33%
случаях помощь требовалась до одного месяца. В 26,67% случаях помощь
требовалась до 2 месяцев. Двум сотрудникам необходима была помощь в
течение трех месяцев. Более трех месяцев помощь коллег понадобилась в
одном случае.
Если говорить о полной готовности к выполнению функциональных
обязанностей, то на основе данных таблицы 11 проведем анализ данных.
Таблица 11 – Период овладения профессиональными навыками в полном
объеме
Категория персонала
Количество сотрудников
Доля сотрудников, %
1
2
3
до 1 мес.
2
13,33
до 2 мес.
9
60,00
до 3 мес.
3
20,00
еще требуется
1
6,67
Всего
15
100,00
Исходя из данных таблицы 11 можно сказать, что 9 человек (60%)
полностью овладели профессиональными навыками в течение двух месяцев.
20% опрошенных овладели считают, что полностью профессиональными
навыками в течение трех месяцев. До одного месяца освоили полностью свои
функциональные обязанности 2 сотрудника (13,33%). И 6,67% (1 человек)
нуждается на данный в дополнительном обучении относительно своей
деятельности, т.к. не овладел информацией в достаточно полной мере в
течение 3 месяцев.
При трудоустройстве на работу, а также в процессе работы у
сотрудников возникают определенные конфликты на работе.
В таблице 12 приведем основные данные относительно возникновения
конфликтных ситуаций на рабочем месте.
Таблица 12 – Бывают ли у вас конфликты на работе
Периодически
Очень Редко
Не бывает
Всего
С руководителем
1
4
10
15
С коллегами по
работе
4
8
3
15
На основании данных таблицы 12 построим гистограмму (рисунок 1).
Рисунок 1 – Частота конфликтов на работе
На основании данных таблицы 12 и рисунка 1 можно сказать, что
периодически недопонимание и конфликты на работе случаются у 1
сотрудника с руководителем и у четырех человек с коллегами. Если говорить
о конфликтах, возникающих очень редко, то у четырех сотрудников данного
рода конфликты возникают периодически с руководителем и у 8 с коллегами.
10 человек никогда не конфликтуют с руководством. Также 3 человека не
имеют опыта конфликтной ситуации с сотрудниками.
В таблице 13 приведем основные данные относительно
заинтересованности сотрудников управленческой администрации
клининговой организации к продвижению по карьерной лестнице далее в
данной организации.
Таблица 13 – Оценка интереса к дальнейшей работе
Категория персонала
Количество сотрудников
Доля сотрудников, %
Очень заинтересован
11
73,33
Пока трудно сказать
1
6,67
Не заинтересован
3
20,00
Всего
15
100,00
На основании приведенных данных стоит отметить, что 11 человек или
73,33% хотели бы продолжить свою работу в данной организации. 20%
С
руководителе
м
С коллегами
по работе
предпочли бы иное место работы. И 6.67% или один человек затруднился
ответить на поставленный вопрос.
Далее в работе анализировались основные факторы работы в компании.
Для каждого сотрудника организации непременными факторами
удовлетворения работы в организации считаются следующие:
1. Содержание труда.
В целом сотрудники удовлетворены (11 человек). 1 человек
совершенно не удовлетворен содержанием труда.2 человека затруднились
ответить и еще один человек, который совершенно удовлетворен условиями
труда.
2. Занимаемая должность.
Из 15 человек 4 человека хотели бы повышения по должности и их
полностью не устраивает занимаемая ими должность. Также
неудовлетворенных своей должностью в организации согласно опросу
составило 3человека. 3 человека затруднились ответить на поставленный
вопрос. Удовлетворенных своей должностью согласно опросу составило 4
человека и один человек совершенно удовлетворен своей работой и
занимаемой должностью им.
3. Соответствие работы квалификации.
Если говорить о квалификации, то 6 человек удовлетворены своей
квалификацией. Неудовлетворенных своей квалификацией составило 7
человек и 2 человека, которые затруднились ответить на поставленный
вопрос.
4. Соответствие характера работы способностям и склонностям.
Если говорить о характере и склонности работы, то можно сказать, что
13 человек удовлетворены характером работы и 2 человека, которые
неудовлетворенны характером работы.
5. Наличие перспектив должностного продвижения.
Что касаемо перспектив дальнейшего продвижения по службе, то в
данной ситуации 7 человек видят перспективу дальнейшего повышения и