удовлетворены текущей ситуацией. 5 человек затруднились ответить на
поставленный вопрос в связи с тем, что до конца не осведомлены
относительно дальнейшего перспективного развития организации. 3 человека
совершенно не видят перспектив развития организации.
6. Возможность повышения квалификации.
Что же касаемо ситуации относительно повышения своей
квалификации, то здесь ситуация немного иная, т.к. организация постоянно
старается повышать своих сотрудников на специализированные курсы и тем
самым 12 человек совершенно удовлетворены ситуацией и 3 человека
удовлетворены ситуацией относительно возможности повышения
квалификации.
7. Наличие высокой степени ответственности за результат труда.
Анализируя ответы, о достижении высоких результатов проведенной
работы можно сказать, что все сотрудники по опросу совершенно
удовлетворены и заинтересованы в достижении поставленных задач.
8. Информированность о делах компании.
Что касаемо информированности о делах компании, то 9 человек
затруднились дать ответ на поставленный вопрос в связи с недостатком
информации и 6 человек удовлетворены результатом относительно
информированности о компании.
9. Бытовые условия.
При анализе бытовых условий стоит сказать, что все сотрудники
удовлетворены тем, кампания старается обеспечить бытовые условия своим
сотрудникам.
10. Организация труда.
Относительно анализа организации труда, то также как и с бытовыми
условиями все сотрудники удовлетворены результатами.
11. Режим работы.
При анализе режима работы можно сказать в первую очередь компания
соблюдает законодательные нормы труда всех сотрудников и тем самым все
сотрудники полностью удовлетворены режимом работы.
12. Заработная плата.
При анализе заработной платы, то в данном случае многие сотрудники
(13 человек) не удовлетворены текущей заработной платой в организации в
связи с достаточно большим ростом цен реальные доходы тем самым
снизились. Два человека затруднились ответить на поставленный вопрос.
13. Наличие системы льгот для работника.
Что касаемо систем льгот для сотрудников, то в компании четко
придерживаются того, что каждый сотрудник имеет стандартный набор льгот
для всех, несмотря на его должность, что тем самым вызывает полную
удовлетворенность всех сотрудников организации.
14. Помощь и поддержка руководителя.
При анализе поддержки руководителя 5 человек неудовлетворенны
тем, насколько эффективно им оказывает помощь их руководитель. 10
человек удовлетворены или полностью удовлетворены оказанной помощью
со стороны руководителя.
15. Отношения непосредственно с руководителем.
Если говорить об отношениях с руководителем, то 12 человек
удовлетворены данным отношением и 3 человека затруднились ответить на
поставленный вопрос.
16. Отношения с коллегами.
При анализе взаимоотношений с коллегами стоит сказать, что они
оставляют желать лучшего в связи с тем, что между коллегами случаются
конфликтные ситуации. 9 человек удовлетворены данными
взаимоотношениями, 3 человека затруднились ответить и 3 человека
неудовлетворенны данными отношениями.
Далее в работе в таблице 22 проанализированы результаты ответов на
вопрос о том, нравится ли сотрудникам их работа.
Исход из анализа таблицы 14 можно сказать, что в 73,33% случаях
сотрудников устраивает текущая работа в организации. По 2 человека
затруднились ответить или не нравится текущая работа и он хотел бы
поменять ее.
Таблица 14 – Отношение к работе сотрудников
Категория персонала
Количество сотрудников
Доля сотрудников, %
Да
11
73,33
Нет
2
13,33
Затрудняюсь ответить
2
13,33
Всего
15
100,00
В таблице 15 приведем анализ того, трудно ли привыкать сотрудникам
к новому месту работы.
Таблица 15 – Наличие тяжести привыкания к работе
Категория персонала
Количество сотрудников
Доля сотрудников, %
Были
9
60,00
Не были
6
40,00
Всего
15
100,00
На основании данных таблицы 15 стоит сказать, что 60% имеют
определенные проблемы при привыкании к новому месту работы и 40% не
имеют сложностей при привыкании.
В таблице 16 приведен анализ относительно важность определенных
моментов в первые месяцы.
Таблица 16 – Что наиболее важно в первые месяцы работы?
Категория персонала
Количество сотрудников
Доля сотрудников, %
1
2
3
Влиться в коллектив
6
40,00
Эффективно работать
6
40,00
Слышать одобрение
руководства
2
13,33
Иное
1
6,67
Всего
15
100,00
На основании данных таблицы 16 стоит сказать, что эффективная
работа и вливание в коллектив составляют в важности по 40%. Сотрудники,
которые считающие, что одобрение со стороны руководства является
приоритетным составляет 2 человека. И для одного человека иные
обстоятельства в первые месяцы работы наиболее важны.
В таблице 17 приведем данные изменения мнения сотрудников об
организации после начала работы в ней.
Таблица 17 – Мнение об организации после начала работы
Категория персонала
Количество сотрудников
Доля сотрудников, %
Да, в лучшую сторону
8
53,33
Да, в худшую сторону
2
13,33
Нет
5
33,33
Всего
15
100,00
На основании данных таблицы 17 можно сказать, что 8 сотрудников в
лучшую сторону изменили мнение об организации после начала работы в
ней.5 человек никак не изменении своего времени. И 2 человека
отрицательно воспринимают те изменения, которые произошли в отношении
организации.
В таблице 18 приведем основные данные относительно эффективности
проделываемой работы сотрудниками.
Таблица 18 – Эффективность организации работы
Категория персонала
Количество сотрудников
Доля сотрудников, %
по-моему мнению, наша
работа организована очень
хорошо
9
60,00
в общем неплохо, хотя есть
возможность улучшения
6
40,00
трудно сказать
0
0
Всего
15
100,00
На основании данных таблицы 18 можно сказать, что 9 сотрудников
считают, что работа организована достаточно хорошо, а 6 человек считают,
что работа требует внесений корректировок для ее улучшения.
Таблица 19 – Наличие поддержки со стороны руководства
Категория персонала
Количество сотрудников
Доля сотрудников, %
1
2
3
Постоянно
14
93,33
Редко
1
6,67
Не проводятся
0
0
Всего
15
100,00
На основании данных таблицы 19 можно сказать, что 14 человек
постоянно ощущают поддержку со стороны руководства и 1 человек ее
ощущает, но редко.
В таблице 20 и 21 приведем данные относительно участия сотрудников
в принятии решений относительно жизненных вопросов организации.
Таблица 20 – Принятие совместных обсуждений в решении вопросов
Категория персонала
Количество сотрудников
Доля сотрудников, %
Постоянно
10
66,67
Редко
4
26,67
Не проводятся
1
6,67
Всего
15
100,00
По данным таблицы 20 видно, что 66,67% сотрудников считают, что
они постоянно принимают свое участие в принятии решений в организации.
4 человека считают, что они принимают участие в решении вопросов, но
редко и один человек считает, что он вообще никаким образом не принимает
участие.
Таблица 21 – Степень участия коллектива в принятии решений
Категория персонала
Количество сотрудников
Доля сотрудников, %
Да
13
86,67
Нет
0
0
Не в полной мере
2
13,33
Всего
15
100,00
Таблица 22 – Отношения к правильности решения руководства в отношении
сотрудников
Категория персонала
Количество сотрудников
Доля сотрудников, %
Да
12
80,00
Нет
0
0
Не в полной мере
3
20,00
Всего
15
100,00
Если говорить относительно правильности принятия решений в
отношении своих сотрудников, то 12 человек считают, что решения со
стороны руководства правильные и не подлежат обсуждению и 3 человека
считают, что они недостаточные в полной мере.
Исходя из рисунка 2, видно, что основная причина ухода из ООО
«Чистюля» это 60% - недостаточная мотивация персонала, маленькая
зарплата 35%, 5% - отсутствие карьерного роста.
Рисунок 2 – Причина ухода персонала ООО «Чистюля»
2.2 Практика и специфика применения рекрутинговых технологий на
примере ООО «Чистюля»
Анализируя работу отдела кадров ООО «Чистюля» стоит отметить, что
работу осуществляет в данном отделе один специалист, который
осуществляет работу по ведению 20 объектов организации, где трудится 500
сотрудников.
Сотрудник отдела кадров начинает осуществлять подбор персонала
после того, как стационарный менеджер сформирует заявку на вакансию и
направит ее своему непосредственному руководителю, который анализирует
необходимость приема данного сотрудника и принимает решение о том стоит
ли его брать или нет. В случае положительного рассмотрения данной заявки
со стороны руководителя осуществляется согласование бюджета на рекламу
в СМИ по приему данного сотрудника, после чего задание по подбору
данного сотрудника приходит к сотруднику отдела кадров. При размещении
Причина ухода персонала
маленькая
зарплата
недостаточная
мотивация
отсутствие
карьерного роста
вакансии в СМИ в контактных данных указывается телефон
непосредственного специалиста отдела, в который требуется сотрудник, а не
контактные телефоны сотрудника отдела кадров. Тем самым, подбор
сотрудника осуществляет высококвалифицированный специалист отдела
кадров, а стационарный сотрудник, в чьи обязанности это не входит.
При консультировании по телефону потенциальных претендентов или
при проведении собеседования менеджером отдела не осуществляется
полноценный анализ анкеты претендента, а также не осуществляется анализ
резюме. Сотрудник отдела только лишь поверхностно интересуется
возможностями претендента на должность административного сотрудника и
если его это устраивает то допускает данного сотрудника к работе. При этом
специалист отдела кадров даже не осуществляет телефонное интервью с
потенциальным претендентом на должность.
В организации ООО «Чистюля» отсутствует профиль вакансии.
Кандидаты на должность не проходят тестирования на профессиональную
пригодность. В ООО «Чистюли» также наблюдается проблема того, что
работники организации не имеют достаточной возможности получения
справок о доходах, а также копий трудовых книжек.
Говоря о распределении функциональных обязанностей в ООО
«Чистюли» стоит отметить, что в организации внедрена достаточно
эффективная система управления процессом основной деятельности. Данная
система предусматривает четкое распределение между отдельными отделами
и подразделениями своих персональных обязанностей и их выполнении.
Каждый сотрудник четко понимает зону своей ответственности. Это
способствует исключению дублирования и обеспечения постоянного
контроля качества на всех этапах осуществления хозяйственной
деятельности организации.
Проведенный анализ руководством ООО «Чистюля» рынка рабочей
силы привел к основным выводам относительно того, что только те
специалисты смогут полностью реализовать свой потенциал, которые
освобождены от определенных стереотипов. Это позволит им также
реализовать и внедрить на предприятии определенные инновационные
решения, позволяющие повысить производительность труда на организации.
Для осуществления этого необходимо со стороны руководства предпринять
ряд мероприятий, которые бы позволили лучше и быстрее адаптироваться
новым сотрудникам в организации и полностью раскрыть свой потенциал.
Стратегия развития организации ООО «Чистюля» разрабатывается
самим руководством. При определении стратегии организации ООО
«Чистюля» в области персонала были рассмотрены два варианта [5, с. 360]:
Особенности, порядок и правила набора персонала извне;
Программы развития своего персонала.
В процессе выбора данных стратегий, компания ООО «Чистюля»
выбирает первую стратегию. Опишем основные особенности набора
персонала, используемую согласно утвержденной стратегии развития
организации.
Изучая особенности набора сотрудников в компанию ООО «Чистюли»
стоит отметить, что в организации отсутствует обратная связь. Набор
потенциальных кандидатов осуществляется отдельными сотрудниками после
размещения вакансии в различных источниках СМИ.
То есть набор сотрудников осуществляется не
высококвалифицированным сотрудником отдела кадров, а руководителями
отделов, в которые требуется кандидат. Это соответственно негативно
отражается на оценке потенциального кандидата на должность и не
раскрывает всех основных его положительных и отрицательных сторон. При
осуществлении интервьюирования со стороны руководителя, не владеющими
основными навыками специалиста отдела кадров, он не способен в
достаточной степени оценить потенциального кандидата со всех его сторон.
Тем самым, не владея основными технологиями отбора персонала,
руководители отделов в не полной мере определяют соответствие кандидата
и должности по квалификационным и ценностным требованиям.
При проведении собеседования руководителями отделов, с их стороны
не используется специализированных методик, на основе которых
осуществляется анализ прошлого опыта сотрудника, а также должным
образом не осуществляется анализ предыдущего опыта работника. Также во
время интервью не уделяется должного образа и личностным
характеристикам. В основном руководители отделов во время проведения
интервью опираются на собственный опыт и интуицию.
Согласно принятым нормам прохождения испытательного срока, в
организации установлен испытательный срок в течение 3-х месяцев. Но это
лишь формальный срок, который не используется должным образом и
практически никогда не выполняется.
В связи с этим стоит подвести итог того, что метод отбора и подбора
персонала недостаточно эффективен. Это объясняется тем фактом, что
осуществление набора и подбора новых сотрудников осуществляется
недостаточно компетентными сотрудниками, в связи с чем пири проведении
интервью с потенциальным кандидатом, в недостаточной форме
учитываются не только профессиональные характеристики кандидата, но
также и его личностные и психологические характеристики. При
осуществлении набора и подбора новых сотрудников отсутствует как таковая
система по решению вопросов обеспечения персонала на ООО «Чистюли».
В связи с этим, исходя из данной принятой и осуществляемой
стратегии организации в соответствии с ее развитием стоит выделить
следующие основные проблемы, которые присущи в настоящее время при
наборе новых сотрудников ООО «Чистюли»:
1. Замещение вакантных позиций происходит довольно медленно, в связи
с чем не осуществляется полноценная работа на организации не
выполняются вовремя поставленные задачи со стороны руководства;
2. Вновь принятые сотрудники увольняются с организации в течение
первых 6-ти месяцев по причине того, что во время прохождения
интервью на первоначальном этапе до зачисления сотрудника в штат
не была выявлена несовместимость работка и организации.
ООО «Чистюля» является достаточно небольшой организацией и по
данной причине определенные стандарты и регламенты не были в достаточно
мере доведены до сотрудников и по данной причине они нуждаются в
постоянном распорядительном воздействии со стороны руководящего
состава.
При осуществлении отбора и набора новых сотрудников организацией
практически не учитываются внешние источники привлечения персонала. В
качестве основного источника информации, благодаря которому
осуществляется размещение информации о новых вакансиях организации,
ООО «Чистюля» использует лишь средства СМИ.
В целях выявления основных причин, по которым происходит
увольнение сотрудников ООО «Чистюли» было проведено анкетирование и
представлены результаты.
На рисунке 3 отразим основные причины по которым происходят
увольнения в организации ООО «Чистюля»
Рисунок 3 – Причина ухода персонала ООО «Чистюля»
Исходя из рисунка 3, видно, что основная причина ухода из ООО
«Чистюля» это 60% – недостаточная мотивация персонала, маленькая
зарплата 35%, 5% - отсутствие карьерного роста.
Причина ухода персонала
маленькая
зарплата
недостаточная
мотивация
отсутствие
карьерного роста