34
результата в обучении. Эффективность корпоративного обучения
определяется с помощью многих показателей:
Занятия проходят организованно, с более высокой мотивацией;
Сокращаются затраты на посещение сотрудниками специальных
внешних курсов;
Материалы обучения по своему содержанию сконкретизированы на
эффективное изучение первостепенных тем и минимальное изучение
второстепенных;
Сокращаются транспортные, командировочные и временные расходы
организации;
График занятий может корректироваться под производственные
ситуации организации;
Разделение обучающихся на группы в соответствии с уровнем их
подготовки;
Гибкость обучения, то есть возможность сотрудников учиться в
удобное время, в любом месте и в любом темпе.
Корпоративное обучение персонала может быть нацелено на выработку
определенных навыков, на подготовку к конкретной должности и на развитие
компетенций. В данном виде обучения в различных пропорциях
присутствуют как очное обучение, так и дистанционные технологии.
В различных организациях обучение может быть организовано по-
разному. Многие компании с не очень великим доходом специализируются
на так называемом «корпоративном обучении», где обучение проводят
опытные сотрудники, посетившие какие-либо курсы повышения
квалификации. Это обходится гораздо дешевле руководству фирмы и без
лишних поисков профессиональных преподавателей. Более «продвинутые»
компании понимают, что не все хорошие специалисты могут быть и
хорошими учителями, поэтому нанимают приходящих преподавателей или
записывают сотрудников на специальные курсы. Не так много компаний
35
могут позволить такое обучение, так как это финансовые затраты, которые не
всегда получается покрыть доходами.
Сознание о необходимости отдельной структуры для обучения
приходит тогда, когда обучение сотрудников на внешних курсах становится
слишком дорогим удовольствием. Если организация занимается
производством сложного продукта или ответственной услуги, если в
компании высокая текучка кадров и необходимо постоянно обучать новых
сотрудников, то выделение учебного центра в отдельную структуру позволит
сконцентрировать знания в одном месте и сэкономить на обучении на
дорогостоящих курсах.
Технологии развиваются очень быстро, и сотрудники просто не в
состоянии самостоятельно перестроить свой режим работы на новый, с
инновациями, то корпоративный учебный центр позволит учить и развивать
своих сотрудников, что можно рассматривать как один из способов
повышения конкурентоспособности компании. Также нужно помнить, что
обучение сотрудников является мощным мотивирующим фактором для
персонала, создающий положительный имидж.
Если организации дорого обходятся специальные курсы для
сотрудников, то полноценный учебный центр также не дешев: зарплата
преподавателей и специалистов, работающих на постоянной основе,
стоимость разработки учебных материалов, затраты на организацию классов
обучения и оборудования для обучения, учебных пособий. Бизнес требует
денежных вложений.
Идея корпоративного учебного центра за время своего существования
претерпела много эволюционных изменений, начиная от самой первой
трактовки, - внутреннего центра повышения квалификации и подготовки
кадров компании, - до сегодняшнего понятия, - центра по обучению и
развитию знаний, умений и навыков, созданию и поддержанию
профессиональной культуры и механизма саморазвития организации через
превращение в обучающуюся организацию.
36
Итак, если рассматривать современный вариант обучающейся
организации, корпоративный учебный центр может способствовать решению
следующих корпоративных задач:
Облегчение процесса реорганизации компании, ее развития, в период
большой потребности в квалифицированных кадрах и быстрой
подготовки новых сотрудников;
Накопление новых корпоративных знаний и развитие культуры
организации снижает зависимость от «кадровой элиты» организации;
Снижение издержек производства и прямое соответствие стратегии
организации;
Повышение дохода организации за счет внутреннего обучения кадров;
Поддержание положительного имиджа организации на рынке труда.
На сегодняшний день идея создания корпоративного учебного центра
подчинена цели существования и качественного развития организации. Если
же требуется просто поддерживать существование компании, то можно
обойтись традиционно внешними курсами для сотрудников.
Существуют некоторые условные типы корпоративных учебных
центров, это зависит, на что делается акцент в деятельности корпоративного
учебного центра:
1. Классический корпоративный учебный центр.
Находится под контролем кадровой службы.
Среди учащихся исключительно сотрудники организации.
Обучение имеет жесткий график обучения и построено по
традиционным методам.
2. Маркетинговое звено организации
Находится под влияние службы маркетинга и руководителя Отдела
маркетинга.
Обучение могут проходить не только внутренние сотрудники, но
сотрудники партнеров организации.
37
Идет максимальное приспособление к характеристике и типу товара и
услуг.
Акцент делается на повышение имиджа, развитие культуры
организации.
В приоритете электронная система обучения, дистанционного
самообразования.
3. Учебный центр как стратегическое звено организации
Выделяется как одно из подразделений организации или
специализируется как его дочерняя.
Центр настроен на внешнего потребителя в обучении и подстраивается
под его динамику, менее зависим от системы управления внутренними
кадрами.
Акцент делается на повышение финансового показателя.
Но, как правило, на практике встречается смешанный тип
корпоративного учебного центра, который контролируется службой
маркетинга и службой развития персонала.
Обоюдной стороной создания корпоративного учебного центра
является то, что с его помощью можно, как многократно повысить
доходность и эффективность бизнеса компании, так и многое потерять.
Препятствиями к серьезному развитию могут стать, например, если
смешанное направление учебного центра не сможет выбрать систему
мотивации для сотрудников, образуется конфликт в стратегическом
направлении организации; возникнут технические сложности в грамотной
организации обучения.
И все же, главной задачей корпоративного центра является обучение.
Поэтому в большинстве случаев, они несут аттестационную функцию,
функцию внутренней сертификации, а также нельзя забывать про
маркетинговые функции. Если в компании проводится обучение и есть
собственный корпоративный учебный центр, то это побуждает клиентов к
38
более интенсивному использованию продуктов и услуг компании, тем самым
создает положительный имидж и привлекает внимание новых клиентов.
Вот что пишут обозреватели корпоративных учебных центров: «Как
показывает практика компаний, сделавших выбор в пользу обучения своими
силами, у «карманного» УЦ масса преимуществ: это и мобильность, гибкость
процесса обучения, и специализированные программы, сфокусированные на
решении корпоративных задач (проще говоря, живой опыт из первых рук), и
возможность «дообучения» внутренних преподавателей до необходимого
уровня, и, наконец, экономия средств. Изначально создание собственного
учебного центра за счет внутренних педагогов дешевле, чем привлечение
внешнего провайдера… Очень многое в процессе создания учебного центра
зависит от корпоративной культуры компании»
1
.
Все организации ориентируются на личные моменты. Пользуются
преподавательскими услугами своих опытных сотрудников. Считают, что
окупаемость учебного центра с приходящим потоком посторонних клиентов
приводит к утечке информации. Не каждая программа обучения учебного
центра подойдет конкретной компании. Поводов для открытия учебного
центра может быть немало, так же как и способов построения системы
обучения. Поэтому если руководители организаций смотрят в будущее,
нужно обучать людей и вести компанию к процветанию.
Выводы по Главе 1
Понятие «человеческого капитала», является фундаментом
существования организации на сегодняшний день. История развития понятия
показала его многогранность. Человеческий капитал организации
необходимо создавать и поддерживать для успешного развития организации
и общества в целом, как основу национального богатства страны.
1
Чинарова К.А. Как создать корпоративный учебный центр //Управление компанией. №4.
2014. [Электронный ресурс] - режим доступа: http://www.cfin.ru/press/zhuk/2005-2/6.shtml
39
Современные методы обучения и развития персонала имеют свои
положительные и отрицательные стороны для использования их любыми
организациями. Но каждый по-своему уникален и интересен.
Корпоративный учебный центр - этот актив можно отнести к фонду
специальной подготовки, то есть к развитию организацией
профессионального капитала. Центр актуален для любой категории
персонала: руководителей, специалистов, рабочих. Создание эффективного
для компании корпоративного учебного центра затратное мероприятие, и оно
неотделимо от имеющейся корпоративной культуры и структуры
организации, её миссии, целей и уровня профессионализма сотрудников. При
создании и функционировании корпоративного учебного центра важно не
только соизмерять все перечисленные выше нюансы, но и учитывать
состояние портфеля товаров и услуг компании в целом, стратегию, и
согласовывать с ними тип учебного центра и особенности работы.
40
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО Бюро
добрых услуг «Улыбка»
2.1. Общая характеристика деятельности ООО Бюро добрых услуг
«Улыбка»
Общество с ограниченной ответственностью Бюро добрых услуг
«Улыбка» - кадровое агентство по подбору домашнего персонала, которое
занимается подбором в частные дома и семьи нянь, гувернанток,
домработниц, поваров, садовников, семейных пар, водителей, сиделок,
личных помощников, поэтому по уровню разделения труда данное агентство
является специализированным. Данное направление кадрового бизнеса
относительно недавнее на российском рынке.
ООО Бюро добрых услуг «Улыбка» уже тринадцать лет трудится на
российском рынке и стало одним из самых востребованных агентств по
подбору именно домашнего персонала в Москве и Московской области.
В последние десятилетия российский рынок невозможно представить
без кадровых агентств. Трудовые ресурсы являются весьма своеобразным
товаром, которым управляют специалисты. В развитой рыночной экономике
появляются организации, которые берут на себя функции согласования
интересов работников и работодателей и специализируются на услугах по
трудоустройству. Выделяют несколько типов таких организаций:
Государственные центры занятости населения;
Центры по трудоустройству выпускников вузов и колледжей;
Кадровые агентства или агентства по трудоустройству.
Агентства соединяют тех, кому нужны трудовые ресурсы с теми, кто их
предоставляет, тем самым являясь посредником между «продавцом» и
«покупателем». Традиционные формы найма сотрудников, принятые в
советское время, претерпели многие изменения. Объявления на стендах и
столбах, в газетах также не в состоянии охватить все потребности клиентов в
крупных мегаполисах. Особенно сейчас актуальна тема попыток устройства
эмигрантов, людей с сомнительным прошлым и с поддельными
41
документами, поэтому требования к работе специалистов агентства
достаточно высокие, чтобы не было проблем с надежностью устраиваемого
кандидата.
Подбор персонала или рекрутинг - это бизнес-процесс, являющийся
одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров. Подбор
персонала - основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами и
специализированными интернет-сайтами по поиску работы.
Деятельность ООО Бюро добрых услуг «Улыбка» складывается из
нескольких основных составляющих: поиск, оценка и подбор персонала на
имеющиеся вакансии у работодателей. Особое внимание уделяется
соответствию профессиональных и личностных компетенций кандидата
требованиям работодателя.
ООО Бюро добрых услуг «Улыбка» проверяет профессиональный
уровень кандидата и его психологические характеристики - мотивацию,
гибкость и опыт работы. Также агентство берет на себя и задачи по проверке
рекомендаций.
Регулярно взаимодействуя с большим количеством клиентов и
огромным количеством кандидатов, кадровое агентство постоянно находится
в центре потока актуальной информации о рынке труда, соответственно,
специалисты быстро реагируют на изменения на рынке труда, внутренней
экономики страны и соответственные требования клиентов.
ООО Бюро добрых услуг «Улыбка» ставит себе главную цель -
ориентация на клиентов. Для достижения данной цели происходит уже
специализация по уровню подбора сотрудников, специализация на
конкретных направлениях и форме работы агентства. В зависимости от
многих факторов и формируется определенный имидж организации.
Задачи кадровых агентств условно можно разделить на группы. Первая
группа задач направлена на клиента:
1) поиск и подбор персонала в соответствии с требованиями
работодателя;
42
2) надежность подбора персонала (представляемого специалиста), то
есть ответственность и гарантии, которые берет на себя рекрутинговое
агентство;
3) подбор в строго оговоренный контрактом (договором) срок.
Задачи следующей группы относятся к самому рекрутинговому
агентству:
1) рентабельность деятельности агентства;
2) обучение потенциальных кандидатов;
3) создание собственной базы, имиджа и продвижение
на рынке кадровых услуг.
Областью деятельности агентства является, в основном, подбор нянь и
гувернанток, так как это самое популярное на сегодняшний день направление
домашнего персонала, самое сложное и ответственное. В текущем
корпоративном обучении делается большой упор на нянь и гувернанток из-за
высокой востребованности этого вида персонала в нашем мегаполисе, а
также из-за высокой ответственности за работу с детьми.
На рисунке 1 показана организационная структура ООО Бюро добрых
услуг «Улыбка».
Генеральный
директор
организации
(собственник)
Менеджер
по
персоналу
Секретарь
Менеджер
по
персоналу
Старший
менеджер
по
персоналу
43
Рисунок 1. Организационная структура ООО Бюро добрых услуг
«Улыбка»
Организационная структура ООО Бюро добрых услуг «Улыбка»
относится к линейному типу.
В штате организации работают:
Генеральный директор (собственник организации)
Менеджеры по подбору персонала
Секретарь
Сотрудники домашнего персонала
Функции бухгалтера выполняет сам Генеральный директор. Кроме
руководящей работы, директор проводит внутрифирменные курсы
повышения квалификации сотрудников домашнего персонала.
В подчинении у Генерального директора находится Старший менеджер
по персоналу и секретарь. В обязанности Старшего менеджера по персоналу
входит кадровая работа с сотрудниками организации и домашнего персонала;
оформление договоров; контроль над выполнением заявок клиентов;
контроль за трудоустройством домашнего персонала.
В обязанности менеджера по персоналу входит поиск клиентов,
кандидатов на вакантные должности, подбор персонала на заявки клиентов,
организация собеседований.
Штат сотрудников домашнего персонала:
1. Няни и гувернантки (78 человек);
2. Грудничковые няни (23 человека);
3. Домработницы (45 человек);
4. Сиделки (10 человек);
5. Личные помощники (8 человек);
6. Повара (7 человек);
7. Водители (6 человек);
8. Садовники (3 человека);
9. Семейные пары (8 пар).