14
науки, которая его исследует. Если в экономике под человеческим капиталом в
основном определяют знания, способности, умения, навыки, данные человеку
при рождении или накопленные в течение жизненного опыта, а также применя-
емые в процессе производства и потребления, то в экономической психологии
человеческий капитал рассматривается как количество и качество людей, рас-
полагающих необходимыми медицинскими показателями, психологическими,
интеллектуальными, культурными, профессиональными параметрами, которые
позволяют им осуществлять конкурентную борьбу
1
.
Многие исследователи рассматривают человеческий капитал как сово-
купность способностей, умений, знаний, однако кардинально отличаются под-
ходы к процессу накопления указанных выше свойств человека. Одни ученые
считают, что человеческий капитал представляет собой систему врожденных
способностей и способностей, приобретенных в течение жизни, или же полага-
ют, что человеческий капитал – это целенаправленное развитие способностей,
данных человеку от рождения. Другие ученые отмечают, что врожденные уме-
ния, навыки, знания не являются человеческим капиталом, однако преобразу-
ются в него в ходе инвестирования в увеличение физических и умственных
способностей человека
2
.
На наш взгляд, человеческий капитал можно определить как часть трудо-
вого потенциала субъекта трудовых отношений, которая в процессе реализации
способна приносить доход.
1.2. Сущность и методов обучения персонала организации
Согласно М. Армстронгу, профессиональное обучение – это имеющее
определенную форму, систематическое изменение поведения через формирова-
1
Ефимов В. С. Человеческий капитал Красноярского края: Форсайт-исследование – 2030 /
Аналитический доклад под ред. В. С. Ефимова. Красноярск: Сибирский федеральный уни-
верситет, 2015. – С. 12.
2
Агаркова В. А., Федотова Г. Б. Сравнительный анализ понятия человеческого капитала в
трактовке отечественных и зарубежных авторов // Управление. Бизнес. Власть. 2015. № 4 (9).
С. 96.
15
ние новых навыков, которое происходит в результате получения образования,
инструктажа, развития и планомерного практического опыта
1
.
С. В. Шекшня под профессиональным обучением он понимает «процесс
непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний со-
трудникам организации»
2
. На наш взгляд, такая трактовка исследуемого терми-
на и само понятие профессионального обучения является узким. Во-первых, в
силу того, что повышать эффективность деятельности конкретных сотрудников
можно передавая им не только узкопрофессиональные знания и умения. Во-
вторых, профессиональное обучение можно получать, не будучи включенным в
деятельность конкретной организации (например, обучение студентов в вузах и
других учебных заведениях).
Необходимо разделить понятия обучение и повышение квалификации
(табл. 1).
Таблица 1
Трактовка понятий «обучение» и «повышение квалификации»
Характеристики
Обучение
Повышение квалификации
Характер использования
Для общего использования
в еще неизвестной обста-
новке
Для использования в професси-
ональной среде, причем заранее
известной обучаемому
Направленность
Ориентация на человека
Ориентация на решение про-
блемы
Оценка
Влияние может быть про-
слежено, но не доказано
Легко оценить воздействие,
эффективность
«Подготовка», «переподготовка» и «повышение квалификации» – суть
формы профессионального обучения
3
. Подготовка – обучение при введении в
должность тех, кто уже работал или собирается работать по данной специаль-
ности
4
.
1
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб: Питер, 2012. – С.
117.
2
Шешкня С. Как эффективно управлять свободными людьми. Коучинг. – М.: Альпина Паб-
лишер, 2013. – С. 41.
3
Веснин В. Теория организации. – М.: Проспект, 2014. – С. 80.
4
Чернова Ю. К. Управление персоналом предприятия на основе внутрифирменного обуче-
ния: монография / Ю. К. Чернова, О. И. Антипова, С. Д. Сыротюк. – Тольятти: Касандра,
2012. – С. 54.
16
Переподготовка – обучение при введении в должность тех, кто ранее ра-
ботал по другой специальности. Повышение квалификации – это подготовка
кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повы-
шением требований к профессии или повышением в должности
1
.
Дополнительное обучение преследует, как минимум, три цели:
во-первых, это средство достижения стратегических целей организа-
ции;
во-вторых, способ повышения ценности человеческих ресурсов;
в-третьих, необходимое условие успешного проведения организацион-
ных изменений.
Выделяют следующие три функции обучения персонала:
1. Поддерживающая функция – обеспечение выполнения сотрудниками
своих должностных обязанностей.
2. Функция социализации – трансляция сотрудникам ценностей, норм и
правил поведения в организации.
3. Мотивационная функция – повышение уверенности сотрудников в
успехе их деятельности, повышение интереса к работе
2
.
То есть вне зависимости от формы и конкретных методов профессио-
нальное обучение помогает сотрудникам выполнять свои обязанности, усваи-
вать корпоративную культуру и повышает их заинтересованность в эффектив-
ной деятельности
3
.
С точки зрения функциональности, можно выделить несколько видов
внутрифирменного образовательного процесса:
1
Гиниева С. Б., Кузнецова Н. В. Формирование системы обучения персонала в организации //
В сборнике: Достойный труд – основа стабильного общества. 2012. С. 108.
2
Козлова Е. Д. Применение новых технологий в формировании системы обучения и развития
персонала // Международное научное издание. Современные фундаментальные и прикладные исследования.
2014. № 1 (12). С. 147.
3
Гиниева С. Б., Кузнецова Н. В. Формирование системы обучения персонала в организации //
В сборнике: Достойный труд – основа стабильного общества. Ответственные за выпуск:
Э. В. Пешина, Н. З. Шаймарданов. 2012. С. 108.
17
- обучение сотрудников, которые только что поступили на работу в ор-
ганизацию. При этом важно ознакомить их с основными целями, организаци-
онной и корпоративной структурой организации, а также выработать линию
социально-психологической адаптации нового работника;
- обучение, повышающее компетентность сотрудника. Оно требуется,
когда сотрудник не может в полной мере реализовывать имеющиеся у него
компетенции и нужно дополнять, менять их для дальнейшего развития его ка-
рьеры;
- переподготовка кадров с целью освоения ими новых видов профессио-
нальной деятельности и ротации. При этом подразумевается получение допол-
нительных знаний и навыков, которые необходимы для новой специализации
1
.
В рамках изложенных выше видов внутрифирменного образовательного
процесса можно выделить несколько направлений (этапов), увязанных с систе-
мой развития человеческого потенциала организации.
Первый из них – это этап необходимого обучения, который содержит ми-
нимум знаний, требующийся для осуществления работником профессиональ-
ной деятельности
2
.
Второй – этап сфокусированного обучения, который предполагает обуче-
ние сотрудников с творческим потенциалом. При этом организация связывает
их творческие возможности с реализацией своих перспективных целей
3
.
Третий – это обучение, когда сотрудникам при наличии желания предо-
ставляется возможность получить дополнительное образование, обновить и до-
1
Трубицын К. В., Гагаринская Г. П., Митрофанова Е. А., Каштанова Е. В. Внутрифирменная
система непрерывного профессионального образования персонала // Вестник Самарского
государственного технического университета. Серия: Экономические науки. 2012. № 3. С.
67.
2
Полова Е. В. Обучение персонала как метод повышения конкурентоспособности компании
// В сборнике: Устойчивое и инновационное развитие регионов России в условиях глобаль-
ных трансформаций Материалы международной научно-практической конференции. Липец-
кий филиал Финансового университета при Правительстве РФ. 2015. С. 616.
3
Старкова Е. Ю. Профессиональное обучение и развитие персонала в целях успешной дея-
тельности организации // Научное мнение. 2015. № 6-2. С. 81.
18
полнить уже имеющиеся у них знания. Такое обучение, формирующее и повы-
шающее общий профессиональный уровень кадров, носит резервный характер.
При организации внутрифирменного обучения важно определить основ-
ные формы.
1. Обучение на рабочем месте без отрыва от трудового процесса.
Такая форма менее затрат на по времени, так как обучение тесно увязано
с профессиональной деятельностью сотрудника
1
. Реализуется оно в форме
наставничества, кураторства, применения методов, усложняющих рабочее за-
дание, изучения организационных инструкций, делегирования полномочий. Бо-
лее детально характерные особенности такого обучения представлены в табл. 2.
Таблица 2
Характерные особенности обучения сотрудников на рабочем месте
2
Методы обучения
на рабочем месте
Характерные особенности
Направляемое при-
обретение опыта
Систематическое планирование подготовки сотрудников на рабочем
месте по индивидуальному плану обучения с изложением его целей и
этапов.
Производственный
инструктаж
Ознакомление обучаемого с его новой рабочей обстановкой, введение в
курс дела, практической работы.
Смена рабочего
места – ротация
сотрудников
Получение знаний и опыта в ходе постоянной смены рабочего места,
когда за некоторый промежуток времени у сотрудника создается пред-
ставление о работе различных структурных подразделений организа-
ции, складывается общее понимание направления, масштабов и воз-
можностей ее деятельности.
Привлечение ра-
ботников в каче-
стве ассистентов,
стажеров
Подготовка и ознакомление работника с работой, проблемами смежно-
го подразделения с одновременной передачей ему ряда новых трудовых
функций и некоторой доли ответственности.
2. Обучение с отрывом от рабочего процесса. Оно может быть реализова-
но как: обучение на базе организации, которое осуществляют ее сотрудники;
обучение на базе организации с привлечением наемных специалистов; обуче-
1
Старкова Е. Ю. Профессиональное обучение и развитие персонала в целях успешной дея-
тельности организации // Научное мнение. 2015. № 6-2. С. 81.
2
Ананченкова П. И. Формирование среды образовательного процесса в системе внутрифир-
менного обучения персонала // Труд и социальные отношения. № 11. 2013. – С. 33.
19
ние на территории образовательного центра силами его преподавателей и спе-
циалистов-практиков
1
.
Спектр современных методов внутрифирменного обучения в России
очень широк и многообразен. И преимущества, и недостатки каждого – относи-
тельны. А в целом эти методы могут быть выстроены в достаточно стройную
систему. Существующие методы внутрифирменного обучения персонала мож-
но сгруппировать в шесть основных:
– самообучение (Self-learning);
– в процессе работы (On-the-job program);
– очное или аудиторное (Classroom);
– синхронизированное или дистанционное электронное (Synchronous e-
learning);
– асинхронизированное электронное (Asynchronous e-learning);
– смешанное (Blendedlearning).
Самостоятельные занятия. Они не требуют присутствия преподавателя и
проходят в индивидуальном режиме. Используются самые разные материалы:
книги, организационные печатные документы, а также аудио-, видео – мульти-
медийные тренинги и обучающие программы на CD
2
. Несомненные преимуще-
ства самообразования – низкая стоимость, свобода выбора места и времени за-
нятий, большой ассортимент предложений. Главное условие эффективности
этого метода – огромная мотивация обучающегося. Встречается она крайне
редко, а потому компании необходимо разрабатывать и проводить специальные
мероприятия
3
.
1
Кулагина С. Н. Обучение персонала как основа устойчивого развития организации // В
сборнике: Тенденции развития науки и образования Сборник научных трудов по материалам
Международной научно-практической конференции: в 3 частях. ООО «АР-Консалт». 2015.
С. 13.
2
Кулагина С. Н. Обучение персонала как основа устойчивого развития организации // В
сборнике: Тенденции развития науки и образования Сборник научных трудов по материалам
Международной научно-практической конференции: в 3 частях. ООО «АР-Консалт». 2015.
С. 14.
3
Нестерова О. В. Обучение персонала как инструмент реализации стратегических целей ор-
ганизации // Вестник Еразийской науки. 2015. Т. 7. № 2 (27). С. 53.
20
Работая – учись. Следующая группа методов применяется для обучения
непосредственно в ходе профессиональной деятельности. Это обучение на ра-
бочих местах, наставничество, развивающие проекты, стажировки, рабочая ро-
тация, коучинг. Плюсы таких форм обучения очевидны. Сохраняя формальные
и неформальные отношения и укрепляя командный дух, они приносят пользу
обеим сторонам учебного процесса. С материальной точки зрения они крайне
выгодны работодателю, так как помимо всего прочего не требуют выделения
дополнительного рабочего времени
1
.
«Живое» обучение. Привычная форма обучения, как для крупных, так и
для средних и мелких компаний – очные (аудиторные) занятия. Это могут быть
форумы, семинары, тренинги, лекции, групповые дискуссии, деловые игры, ди-
агностические сессии. Крупные компании предпочитают организовывать внут-
рифирменные учебные мероприятия, привлекая как внутренних, так и внешних
преподавателей. Очные занятия – самый эффективный метод, если соблюдены
три условия: 1) есть возможность собрать в одном месте всех сотрудников, ко-
торым необходимо обучение; 2) у них достаточно времени на занятия;3) обуче-
ние проводит отличный преподаватель. Но кроме этих трех условий необходи-
мо максимально точно сформулировать задачи и ожидаемые результаты тре-
нинга, определить критерии выбора преподавателя
2
. Первое, что необходимо
знать любому преподавателю при подготовке к работе, – собственно предмет,
определенная информация, которая преподносится группе. Если преподаватель
не просто сообщает некую информацию, но учит применять ее на практике, то
такая форма обучения называется семинаром. В этом случае тренер должен
знать предмет и методику преподнесения знаний
3
. Однако помимо знаний и
умений нужны навыки, которые приобретаются через практическую реализа-
цию какого-либо познания и закрепляются многократным повторением успеш-
1
Куатпекова А. К. Планирование, обучение и развитие персонала // Молодой ученый. 2016.
№ 1 (105). С. 389.
2
Нестерова О. В. Обучение персонала как инструмент реализации стратегических целей ор-
ганизации // Вестник Еразийской науки. 2015. Т. 7. № 2 (27). С. 53.
3
Даниленко О. В., Чернышев А. И., Воробьев Д. П. Профессиональное обучение и развитие
персонала предприятия // Этносоциум и межнациональная культура. 2015. № 10 (88). С. 103.
21
ного действия. Это можно сделать с помощью тренинга – тренировки навыков с
подключением обратной связи, индивидуальной и групповой динамики
1
.
Синхронизированное электронное обучение. Этот метод подразумевает
одновременную работу всех обучающихся под руководством преподавателя.
Крупные российские компании часто проводят занятия с использованием ви-
деоконференцсвязи, если позволяет техника, то и online-трансляции. Занятия
обучающихся в виртуальных классах и рабочих группах могут быть как син-
хронными (чат), так и асинхронными (форум). К достоинствам этих методов
можно отнести массовость обучения, возможность охвата удаленных филиалов,
а также живое общение и отсутствие «синдрома одинокого студента». К недо-
статкам – высокие требования к технической оснащенности, дорогостоящее
оборудование, а также сложности, связанные с одновременным отрывом со-
трудников от работы. Не случайно используют их, как правило, только очень
крупные компании, причем для обучения небольшого числа специалистов,
например топ-менеджеров или кадрового резерва
2
.
Асинхронизированное электронное обучение. Метод пользуется попу-
лярностью в средних и крупных компаниях. Формы организации такого обуче-
ния разнообразны: информационно-образовательные порталы; системы дистан-
ционного обучения на основе LMS, LCMS; сетевые (интернет, интранет) муль-
тимедийные курсы; компьютеризированные системы оценки (тестирования)
3
.
Среди причин выбора этих методов специалисты называют: свободу в
выборе места и времени занятий; массовость стандартизованного обучения в
короткие сроки; сокращение издержек по сравнению с аудиторными занятиями;
возможность быстро вносить изменения и обновлять содержание программы;
эффективный контроль хода и результатов обучения. Ограничения на исполь-
зование такого метода связаны с большими финансовыми вложениями на этапе
1
Пожарская Е.Л., Дебердеева Н.А. Внутрифирменное обучение как значимый ресурс разви-
тия организации. - Киров: ВятГу, 2013. С. 94-109.
2
Куликова Е. Л. Эффективное внутрифирменное обучение – основа профессионального раз-
вития персонала // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 1 (57). С. 716.
3
Даниленко О. В., Чернышев А. И., Воробьев Д. П. Профессиональное обучение и развитие
персонала предприятия // Этносоциум и межнациональная культура. 2015. № 10 (88). С. 103.
22
внедрения, в том числе и затратами на покупку оборудования. Пока в России
существует еще один недостаток этих методов обучения – небольшой ассорти-
мент готовых курсов, в то время как все компании, внедряющие e-learning,
предпочитают покупать готовые программы по «базовым» темам и только уни-
кальные курсы, отражающие корпоративную специфику, заказывать или делать
самостоятельно
1
.
Смешанное обучение. Ни одна из существующих форм обучения не мо-
жет быть признана идеальной сама по себе. Каждая может оказаться эффектив-
ной применительно к конкретной организации и ее персоналу. Для решения
любой отдельно взятой проблемы в деятельности фирмы требуется индивиду-
альный набор методов донесения и подачи материала
2
. Например, внедрение и
поддержание на должном уровне стандартов сервиса компании AltTelecom до-
стигается следующими формами обучения:
- тренингами по продажам (базовыми и «продвинутыми»);
- посттренинговым сопровождением (наставничеством, помощью трене-
ра по продажам или старшего менеджера салона);
- чтением памятки и методички (самообучением);
- просмотром фильма о психологии продаж (корпоративного видео-
тренинга с разбором стандартных ошибок и демонстрацией желательного пове-
дения на примере персонала компании)
3
.
Иными словами, любая организация самостоятельно выбирает набор тех-
нологий обучения, предварительно изучив их по опыту коллег или на собствен-
ной практике.
1
Даниленко О. В., Чернышев А. И., Воробьев Д. П. Профессиональное обучение и развитие
персонала предприятия // Этносоциум и межнациональная культура. 2015. № 10 (88). С. 103.
2
Новикова Е.С, Косоурихина А. В. Внутрифирменное обучение персонала организации
//Сборник материалов конференции. Шестьдесят восьмая всероссийская научно-техническая
конференция студентов, магистрантов и аспирантов высших учебных заведений с междуна-
родным участием. 2015. С 657.
3
Ананченкова П.И. Формирование среды образовательного процесса в системе внутрифир-
менного обучения персонала // Труд и социальные отношения. № 11. 2013. – С. 33.
23
1.3. Роль корпоративного учебного центра в управлении
персоналом организации
Корпоративный учебный центр - это структурное подразделение компа-
нии с тремя базовыми функциями. Главная и основная — обучать сотрудников
всех уровней
1
. Обучение ведется по специальной программе, составленной ис-
ходя из долгосрочных потребностей предприятия. В нее включаются курсы по
менеджменту, маркетингу, блоки, посвященные предметной области предприя-
тия. Форма занятий — лекции, тренинги, личное консультирование и наставни-
чество. Корпоративный университет предоставляет услуги по повышению ква-
лификации для постоянных сотрудников и руководителей компании. Цель —
достижение высоких стандартов операционной деятельности и координация
основных бизнес-процессов и стандартов.
Вторая функция — управлять знаниями: системная консолидация опыта
сотрудников и его распространение.
Третья функция — выступать в качестве единого центра корпоративной
культуры, «хранилища» ценностей компании
2
.
Целью корпоративного учебного центра является формирование опреде-
ленных профессиональных навыков и компетенций. Корпоративный учебный
центр обеспечивает обучение персонала и играет ключевую роль в создании
команды руководителей высшего звена, при этом он стратегически ориентиро-
ван на развитие отдельных личностей для эффективной работы подразделений,
а в итоге, всей организации
3
.
В крупных компаниях корпоративные учебные центры, как правило, но-
сят название корпоративных университетов. Инициатива в использовании тер-
мина «университет» принадлежит компаниям США. И на Западе, и в России
1
Исаева О. М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О. М. Исаева,
Е. А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 144.
2
Зотова И. В. Корпоративные университеты как система внутреннего обучения для повыше-
ния производительности // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2014. № 10. С. 40.
3
Грищенко Т. В., Сартова Р. Б. Корпоративные учебные центры в мотивации персонала //
Экономика и современный менеджмент: теория и практика. 2015. № 48-2. С. 23.