24
прототипом корпоративных университетов были экспериментальные лаборато-
рии, исследовательские центры, центры развития, которые имели целью кон-
кретные задачи и результаты. Эти центры в своем роде являлись центрами
культуры, исследований, генерации, передачи и сохранения знаний. В них со-
единялись ноу-хау и самые главные конкурентные преимущества корпораций.
Некоторые компании до сих пор сохраняют верность этой традиции
1
.
Несомненным преимуществом данного инструмента обучения персонала,
помимо непосредственного получения и развития необходимых компетенций,
позволяющих поддерживать конкурентоспособность компании, является ком-
плексный процесс, сочетающий в себе внедрение организационных ценностей и
установок, развитие корпоративной культуры, мощнейшая мотивация персона-
ла и, как следствие, поддержание его лояльности компании и, как результат, со-
здание благоприятного социально-психологического климата в организации.
Таким образом, обучение персонала становится фактором, способствующим
всестороннему росту, развитию и процветанию компании.
Важно понимать, что корпоративный университет не является универси-
тетом в традиционном академическом понимании данного слова. В последнее
время всю большую популярность получает электронное обучение, что позво-
ляет значительно сократить расходы на обучение персонала, обеспечить обуче-
ние сколь угодно большого количества географически разбросанных сотрудни-
ков, и при этом сделать его доступным в любое удобное время.
Более того, известны случаи, когда система корпоративного университета
на предприятии вообще не имела физического воплощения, а полностью была
представлена в электронном виде.
Наиболее выигрышной представляется модель смешанного обучения –
когда в корпоративном университете в оптимальной пропорции используется
1
Нурыйахметова С. М., Габдрахимова Р.Ф. Предпосылки и цели создания корпоративных
университетов в России и за рубежом // Материалы научной сессии ученых Альметьевского
государственного нефтяного института. 2013. Т. 1. № -2. С. 15.
25
как электронное обучение, так и очные учебные мероприятия, специфика кото-
рых многое потеряла бы в электронном формате.
Корпоративный университет – это, безусловно, более целостная и про-
грессивная система по сравнению с типичным отделом обучения и развития
персонала. Его задачи носят более глобальный характер: он обеспечивает еди-
ное, согласованное, подчиненное стратегическим целям компании обучение для
всех сотрудников, которым оно необходимо в соответствии с этими целями,
независимо от того, в каком структурном подразделении компании они рабо-
тают.
Корпоративный университет создает более эффективную, ориентирован-
ную на рынок модель образования. Он обеспечивает при этом следующие пре-
имущества: практичность обучения за счет совместной деятельности препода-
вателей и специалистов предприятия, более короткий срок обучения за счет
фокусирования знаний, освоение корпоративной культуры предприятия, адрес-
ность обучения, целевой отбор для воспроизводства ключевого персонала, ори-
ентация на формирование команд
1
.
К числу прикладных задач корпоративного университета можно отнести
следующие:
1) разработка, внедрение и развитие современных систем управления;
2) оценка и аттестация сотрудников, а также получение обратной связи;
3) адаптация в компании новых специалистов и удержание ценных кад-
ров;
4) обучение и развитие персонала;
5) повышение личной эффективности каждого работника и организации в
целом;
6) мотивация сотрудников;
7) разработка и внедрение корпоративных стандартов
2
.
1
Грищенко Т. В., Сартова Р. Б. Корпоративные учебные центры в мотивации персонала //
Экономика и современный менеджмент: теория и практика. 2015. № 48-2. С. 23.
2
Мизинова Е. В. Корпоративный учебный центр или университет: предпосылки создания и
выбор вида // Управление человеческим потенциалом. 2017. № 1. С. 20.
26
Самая главная цель корпоративного университета – обеспечение лидиру-
ющего положения компании, реализуемое передовыми методами развития пер-
сонала на всех уровнях управления с внедрением улучшений в практику, оце-
ниваемое по критериям эффективности развития бизнеса. Также, к целям кор-
поративного университета относят создание кадрового резерва, удержание цен-
ных кадров, поддержание положительного имиджа компании на рынке труда и
повышение общего имиджа компании
1
.
Функции корпоративного университета представлены на рис. 1.
Рисунок 1. Функции корпоративного университета
2
Принципы и методы обучения персонала в корпоративных университетах
существенно отличаются от занятий в вузах и на различных курсах
3
. В интере-
1
Мизинова Е. В. Корпоративный учебный центр или университет: предпосылки создания и
выбор вида // Управление человеческим потенциалом. 2017. № 1. С. 20.
2
Кузнецов В. В. Тенденции развития российского корпоративного образования // Вестник
Оренбургского государственного университета. 2015. № 11 (186). С. 227.
3
Батищева А. С, Денисова К. О., Бабко Т. В. Создание корпоративного университета на
предприятии как инструмент маркетинга персонала // Сборник научных статей IIIМеждуна-
родной научно-практической конференции «Актуальные проблемы экономики и управления
в XXI веке». 2017. С 87.
27
сах любой компании, чтобы сотрудники выполняли задачи, исходя из целей и
планов компании, поэтому в корпоративном университете обучение проводит-
ся, поэтапно, системно, оно направлено на адаптацию и освоение новых знаний
к текущим потребностям компании.
Создание корпоративного университета для компании очень важный, об-
думанный и ответственный шаг
1
. Также, важно отметить, что корпоративный
университет обладает рядом преимуществ перед другими формами обучения
персонала:
1) корпоративный университет подразумевает сбалансированный и си-
стемный подход к обучению персонала, что в результате дает наибольший эф-
фект;
2) при необходимости более гибко реагировать на различные изменения
ситуаций в компании, корпоративный университет предполагает непрерывное
обучение;
3) большим преимуществом является то, что в корпоративном универси-
тете преподают сами менеджеры, прошедшие соответствующие курсы и тре-
нинги. Ведь лучше самих управляющих компанию никто не знает;
4) преподавание в корпоративном университете учитывает стратегиче-
ское развитие и единой культуры управления;
5) корпоративный университет – модное явление 21 века. И компания,
которая имеет такое внутреннее подразделение, приобретает более высокий
статус на рынке
2
.
Опрос, проведенный BCG среди топ-менеджеров 23 компаний, выявил
шесть стратегических составляющих успешных корпоративных университетов.
1. Амбиции и задачи: определение целей и видения организации.
1
Батищева А. С, Денисова К. О., Бабко Т. В. Создание корпоративного университета на
предприятии как инструмент маркетинга персонала // Сборник научных статей IIIМеждуна-
родной научно-практической конференции «Актуальные проблемы экономики и управления
в XXI веке». 2017. С 88.
2
28
2. Сфера деятельности: создание структуры для реализации стратегии и
видения компании.
3. Целевая аудитория и содержание учебной программы: высокоуровне-
вая разработка учебной программы для каждой группы.
4. Модель преподавания: создание условий обучения, способствующих
удовлетворению потребностей компании.
5. Управление и структура: управление линиями подчинения, финансами
и материальной базой.
6. Управление брендом и стратегические альянсы: создание сильного
бренда и поиск новых путей к сотрудничеству
1
.
На сегодняшний момент корпоративные университеты являются одним
из наиболее привлекательных для развития направлений дополнительного про-
фессионального образования. До последнего времени, корпоративные универ-
ситеты развивались как закрытые обучающие структуры, оберегающие свои
конкурентные преимущества от внешней среды и ориентированные на потреб-
ности корпорации и построение корпоративной культуры внутри компании. В
современных условиях образовательным организациям важно сосредоточить
свои усилия на усилении сотрудничества вузов и корпоративных структур, со-
здании совместных сетевых программ, развитии различных форм взаимодей-
ствия реального сектора экономики и образования.
Выводы по главе 1
Человеческий капитал – это часть трудового потенциала субъекта трудо-
вых отношений, которая в процессе реализации способна приносить доход.
В целях развития человеческого капитала организации необходимо раз-
витие персонала. Внутрифирменное профессиональное обучение персонала яв-
ляется неотъемлемой составной частью кадровой политики организации, кото-
рое, в свою очередь, входит в систему управления знаниями, развития персона-
ла, в целом – активной кадровой политики.
1
Мизинова Е. В. Корпоративный учебный центр или университет: предпосылки создания и
выбор вида // Управление человеческим потенциалом. 2017. № 1. С. 20.
29
В крупных компаниях создаются и развиваются корпоративные универ-
ситеты и корпоративные учебные центры различной организационно-правовой
формы, которые реализуют профессиональные образовательные программы
разного уровня и направленности.
Корпоративный учебный центр - это структурное подразделение компа-
нии с тремя базовыми функциями. Главная и основная — обучать сотрудников
всех уровней. Вторая функция — управлять знаниями: системная консолидация
опыта сотрудников и его распространение. Третья функция — выступать в ка-
честве единого центра корпоративной культуры, «хранилища» ценностей ком-
пании.
Целью корпоративного учебного центра является формирование опреде-
ленных профессиональных навыков и компетенций. Корпоративный учебный
центр обеспечивает обучение персонала и играет ключевую роль в создании
команды руководителей высшего звена, при этом он стратегически ориентиро-
ван на развитие отдельных личностей для эффективной работы подразделений,
а в итоге, всей организации.
30
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
ПАО «ЗАПСИБКОМБАНК»
2.1. Общая характеристика ПАО «Запсибкомбанк»
Публичное акционерное общество «Западно-Сибирский коммерческий
банк» (далее– ПАО «Запсибкомбанк») входит в число лидеров Уральского ре-
гиона по основным показателям: размеру чистых активов, величине кредитного
портфеля, вкладов физических лиц и средств юридических лиц.
Банк зарегистрирован на территории Российской Федерации 23 ноября
1990 г., является крупным финансовым институтом с богатой историей и креп-
кими традициями.
Юридический адрес: 625000, Россия, Тюменская область, г. Тюмень, ул. 8
Марта, 1.
ПАО «Запсибкомбанк» является членом Ассоциации Российских банков,
Ассоциации кредитных организаций Тюменской области, Саморегулируемой
организации «Национальная финансовая ассоциация», Московской биржи,
принципиальным членом- участником Международных платежных систем
VISA International и MasterCardWorldwide, участником S.W.I.F.T, участником
национальных платежных систем: «МИР», Виза, «МастерКард», BLIZKO,
«Сбербанк», ВТБ, НРД. Банк имеет статус полного соответствия Международ-
ному стандарту безопасности VISA, а также входит в утвержденный Банком
России реестр кредитных организаций, признанных значимыми на рынке пла-
тежных услуг.
Банк включен в «Реестр банков и иных организаций, которые могут вы-
ступать в качестве гаранта перед таможенными органами», а также в «Реестр
банков-участников системы обязательного страхования вкладов». ПАО «За-
псибкомбанк» зарегистрирован в Налоговой службе США (IRS) в статусе фи-
нансового института, соблюдающего требования Закона США «О налогообло-
жении иностранных счетов» (ForeignAccountTaxComplianceAct – сокращенно
«FATCA»).
31
Социальная ориентированность является одним из значимых элементов
деятельности Банка. Следуя сложившимся традициям меценатства, Банк осу-
ществляет разнообразные социальные проекты, принимает участие в обще-
ственной жизни регионов своего присутствия, оказывая благотворительную и
спонсорскую помощь общественным организациям, детским учреждениям и
частным лицам.
Банк обладает развитой сетью отделений. Основная доля подразделений
Банка находится на территории Юга Тюменской области, Ханты-Мансийского
и Ямало-Ненецкого автономных округов. По состоянию на 1 января 2018 г. фи-
лиальная сеть ПАО «Запсибкомбанк» представлена 84 подразделениями: Го-
ловной офис, 4 филиала, 68 дополнительных офисов, 7 операционных офисов, 1
операционная касса вне кассового узла и 3 удаленных рабочих мест (далее –
мини-офис).
Филиальная сеть Банка по состоянию на 1 января 2017 г. представлена 83
подразделениями: Головной офис, 6 филиалов, 67 дополнительных офисов, 7
операционных офисов, 1 операционная касса вне кассового узла и 1 мини-офис.
На территории иностранных государств обособленных и внутренних структур-
ных подразделений Банк не имеет. Управленческая структура Банка, политика
и бизнес-процессы построены таким образом, чтобы обеспечить эффективность
и прозрачность принятия решений и осуществления бизнес-процессов.
Организационная структура отделения банка является линейно-
функциональной, представлена на рис. 2.
Возглавляет офис банка управляющий, в подчинении которого
заместители по обслуживанию юридических лиц, физических лиц и по
финансам. Кроме того, в непосредственном подчинении управляющего банком
находятся начальники ряда отделов: юридического, инкассации, по работе с
персоналом и др.
32
Рисунок 2.Организационная структура отделения ПАО «Запсибкомбанк»
В подчинении заместителя управляющего по обслуживанию
юридических лиц находятся начальники Управления кредитованием, отдела
валютных и неторговых операций, отдела организации расчетно-кассового
обслуживания юридических лиц, брокерского отдела.
Заместителю управляющего по обслуживанию физических лиц
подчиняются начальники отдела кредитования, операционного отдела, отдела
вкладов и расчетов физических лиц.
Управляющий
Заместитель управляюще-
го по обслуживанию юри-
дических лиц
Заместитель управ-
ляющего по финан-
сам
Заместитель управляю-
щего по обслуживанию
физических лиц
Юридический от-
дел
Управление
кредитования
Управление
бухгалтерского
учета и отчет-
ности
Управление
кредитовани-
ем
Отдел инкассации
Отдел валют-
ных и неторго-
вых операций
Управление инфор-
матики и автоматиза-
ции банковских ра-
бот
Операцион-
ный отдел
Административ-
ное управление
Планово-
экономический
отдел
Брокерский
отдел
Отдел органи-
зации расчет-
но-кассового
обслуживания
юридических
лиц
Отдел вкла-
дов и расче-
тов физиче-
ских лиц
Отдел по работе
с персоналом
Управление без-
опасности и за-
щиты информа-
ции
33
В подчинении заместителя управляющего по финансам находятся
начальник управления бухгалтерского учета и отчетности, а также начальник
планово-экономического отдела.
Функции управления персоналом в банке возложены на работников От-
дела по работе с персоналом. К ним относятся:
1) подбор, расстановка персонала;
2) изучение деловых и моральных качеств работников по их практиче-
ской деятельности;
3) создание резерва персонала для выдвижения на руководящие и матери-
ально ответственные должности;
4) организация и проведение всех видов подготовки и повышения квали-
фикации персонала. Организация проведения аттестации работников предприя-
тия, ее методическое и информационное обеспечение, участие в анализе ре-
зультатов аттестации, осуществление постоянного контроля за ходом выполне-
ния решений аттестационной комиссии;
5) учет персонала;
6) обеспечение прав, льгот и гарантий работников банка.
Деятельность по подготовке, переподготовке и повышению квалифика-
ции персонала в банке заключается в анализе квалификационной структуры
персонала, выявлении численности работников, которым требуется дополни-
тельное обучение; составлении плана обучения на текущий год.
Основные показатели деятельности банка представлены в таблице 3. Ис-
точником информации явилась финансовая отчетность банка, представленная в
Приложениях 1 и 2.
Таблица 3
Показатели деятельности банка
Показатели
2016 год
2017 год
Абсолютное
отклонение
Темп роста, %
1
2
3
4
5
Капитал, млн. руб.
13 845
14 997
1 152
108,30
Активы, млн. руб.
113 000
117 700
4 700
104,20