54
по набору необходимых компетенций), то сразу видны пробелы в знаниях и
навыках.
В банковской сфере выделяют модели компетенций следующих видов:
1) корпоративные компетенции – компетенции, соотносящиеся с корпо-
ративной культурой банка, присутствие которых необходимо в профиле долж-
ности каждого сотрудника;
2) профессиональные компетенции – включают в себя знания и личные
качества. Они необходимы для тех функций, которые необходимо выполнять-
сотрудникам для того, чтобы успешно достигать целей профессиональной дея-
тельности, то есть соответствующая модель напоминает должностную ин-
струкцию. Личностные характеристики показывают, какими личными каче-
ствами должны обладать сотрудники для успешного достижения целей профес-
сиональной деятельности;
3) управленческие компетенции – необходимы для эффективной управ-
ленческой деятельности.
В каждой группе выделено несколько видов компетенций. Содержание
первой группы – корпоративных компетенций – следующее: корпоративные
ценности, поведение, готовность к изменениям, умение работать в команде, са-
моорганизованность, знания о банке.
Вторая группа – профессиональные компетенции – подразумевает знание
нормативных актов, продуктов банка и программного обеспечения, профессио-
нальное образование, опыт работы. Состав личностных компетенций следую-
щий: коммуникативные, интеллектуальные, психофизиологические, мотиваци-
онные характеристики.
Третья группа –управленческие компетенции – предполагает взаимодей-
ствие с коллективом, личностные, лидерские, мотивационные, интеллектуаль-
ные качества.
Для оценки компетенций необходим комплексный инструмент – оценоч-
ная шкала, которая разрабатывается для каждой выделенной компетенции от
минимально допустимого до желаемого уровня развития (табл. 17).
55
Таблица 17
Шкала измерения компетенций
Оцен
ка
Описание
1
Компетенция не проявляется или проявляется минимально, практические умения и
навыки отсутствуют или на минимальном уровне
2
Компетенция проявляется не систематически, необходимые умения и навыки присут-
ствуют, нуждаются в развитии
3
Компетенция проявляется в типовых ситуациях, необходимые умения и навыки сфор-
мированы
4
Компетенция ярко выражена, умения и навыки сформированы, развиты и могут быть
переданы
Чтобы выделить стандарты поведения, обеспечивающие лучшие резуль-
таты, необходимо собрать максимум информации о выполняемой сотрудника-
ми работе. Для этой цели предлагается использовать методику оценки компе-
тенций.
Алгоритм оценки персонала банка с помощью компетенций (рис. 7) пред-
ставляет собой ряд последовательных шагов, которые должны осуществить ли-
ца, занимающиеся подготовкой и проведением оценки персонала.
Рисунок 7. Алгоритм оценки персонала банка с помощью компетенций
В зависимости от направления деятельности подразделения банка, уровня
и специфики должности, набор оцениваемых компетенций может варьировать-
56
ся. Также данная зависимость распространяется в процессе оценки на долю
максимального уровня компетенции. Так, например, на рис. 8 представлена до-
ля требуемого уровня профессиональных компетенций – знаний и качеств – в
зависимости от направления деятельности подразделения банка.
Рисунок 8. Доля профессиональных компетенций в зависимости
от направления деятельности
Доля групп компетенций в интегральном профиле в зависимости от уров-
ня должности представлена на рис. 9.
Рисунок 9. Доля групп компетенций в интегральном профиле
в зависимости от уровня должности
57
После проведения оценки происходит обработка результатов, подводятся
итоги оценки, определяется интегральный балл, производится интерпретация
результата (табл. 18, 19), и осуществляется предоставление обратной связи ра-
ботникам, прошедшим процедуру оценки.
Таблица 18
Интерпретация результата в зависимости от значения
интегрального балла
Значение
интегрального
балла
Интерпретация результата
100-134
Уровень некомпетентности
135-155
Стартовый уровень
156-230
Базовый уровень
231-340
Нормативный уровень
341—400
Идеальный уровень
Таблица 19
Интерпретация результата в зависимости от фактического
значения компетенции
Интерпретация
Компетенции
Корпоратив-
ные
Знания
Качества
Управленческие
Прошел испытательный
срок с сохранением усло-
вий
Менее 2
Менее 2
—
—
Зачислен в кадровый ре-
зерв. Направлен на обуче-
ние
3 и более
4
3 и более
-
Зачислен в управленческий
резерв. Направление на
обучение
3 и более
Не менее
2
Не менее
2
3 и более
Полученные в банке интерпретации результатов оценки представлены в
табл. 20.
Таким образом, создана картина корпоративных, профессиональных,
управленческих компетенций персонала, проведена качественная их оценка,
что позволяет скоординировать между собой различные аспекты кадровой ра-
боты банка и обеспечить их преемственность.
58
Таблица 20
Пример интерпретации результатов оценки компетенций персонала банка
Моделиру-
емые
ситуации
Корпоратив-
ные
компетенции
Зна-
ния
Каче-
ства
Управленче-
ские
компетенции
Инте-
граль-
ный
балл
Интерпретация
20%
50%
50%
10%
70%
Ситуация 1
2
2
2
2
200
Не соответствует.
Необходимо допол-
нительное обучение
Ситуация 2
2
3
3
1
260
Соответствует
Ситуация 3
3
3
2
4
275
Управленческий
резерв. Направить
на повышение ква-
лификации
Ситуация 4
3
2
3
3
265
Соответствует
Ситуация 5
3
4
3
1
315
Кадровый резерв.
Направить на по-
вышение квалифи-
кации.
Ситуация 6
2
4
4
3
350
Соответствует
Ситуация 7
4
4
2
1
300
Соответствует
Ситуация 8
3,5
3.8
3
3,5
343
Кадровый резерв.
Направить на по-
вышение квалифи-
кации.
Во-первых, данный процесс может быть нацелен на детальный анализ по-
тенциала сотрудников для определения направления обучения, включения их в
кадровый резерв, а также выявление сотрудников с очень низким потенциалом.
Во-вторых, представилась возможность получать информацию об уровне
развития компетенций сотрудников банка. Такие данные позволяют проинфор-
мировать руководство о том, как слабые стороны сотрудника влияют на выпол-
нение им рабочих задач и как можно использовать его сильные стороны.
В-третьих, результаты оценки мотивируют развитие сотрудников банка.
Для каждого сотрудника может быть составлен план развития, включающий
рекомендации как для самого сотрудника, так и для его вышестоящего руково-
дителя (наставника).
В-четвертых, процедура позволяет определить потребности в обучении. В
частности, тематику учебных мероприятий, направленных на развитие тех или
59
иных компетенций, состав учебных групп с учетом необходимости развития
конкретных компетенций. В результате может быть составлен годовой план
обучающих мероприятий. Результаты комплексной оценки могут быть исполь-
зованы руководителем структурного подразделения, в котором проводилась
комплексная оценка, и начальником отдела по работе с персоналом в качестве
дополнительного обоснования при принятии управленческих решений по во-
просам, связанным с организацией работы с персоналом: при включении спе-
циалиста в группу резерва персонала; при должностном продвижении специа-
листа; при принятии решения о финансировании затрат работника на обучение
в ВУЗе.
ПАО «Запсибкомбанк» предлагаются мероприятия по повышению ква-
лификации работников банка.
Во-первых, для повышения квалификации персонала банка рекомендует-
ся использование открытых платных вебинаров. Схема работы платных веби-
наров следующая: владелец виртуального класса и интернет-ресурса заключает
с потенциальным ведущим договор о проведении вебинара на платформе вла-
дельца. Анонсирование вебинара и регистрация участников происходит на сай-
те владельца виртуального класса.
Предлагается заключение договора на проведение вебинаров с компанией
«Эквифакс Кредит Сервисиз», программа вебинаров которой представлена в
таблице 21.
Таблица 21
Вебинары на 2018 г.
Дата
Время
Тематика
25 июня
11:00-12:00
Работа со скоринговыми моделями бюро
22 августа
11:00-12:00
Бюро кредитных историй и качество данных
5 сентября
11:00-12:00
Система по борьбе с мошенниками: акцент на качество данных
25 сентября
11:00-12:00
Противодействие мошенникам с помощью аналитических си-
стем
23 октября
11:00-12:00
Бюро кредитных историй и качество данных
6 ноября
11:00-12:00
Аналитические модели противодействия кредитному мошенни-
честву
11 декабря
11:00-12:00
Как автоматизировать процесс принятия решения по кредитной
заявке
60
Компания «Эквифакс Кредит Сервисиз» проводит семинары-вебинары с
профессиональной записью их на диски операторами с телевидения. Лектор с
оператором после семинара делают видеомонтаж, убирают паузы и неинтерес-
ные фрагменты семинара. Кроме того, видеозапись дополняется ответами на
вопросы, ответить на которые на семинаре или не хватило времени или же тре-
бовались дополнительные консультации с коллегами-профессионалами.
Преимущества аудиовидеозаписи семинара:
1. Высокое качество изображения и звука.
2. Возможность просмотра видеозаписи семинара в удобное время и не-
ограниченное количество раз(исчезает проблема часовых поясов).
3. Возможность быстрого просмотра или возможность вернуться и де-
тально разобраться в отдельных, интересных банку, вопросах.
4. Получить от лектора более обоснованные, аргументированные, со
ссылками на нормативные документы Банка России ответы на интересующие
их вопросы по программе семинара.
5. Отсутствие командировочных расходов, которые порой в разы выше
стоимости участия в семинаре.
6. Невысокая стоимость дисков с аудиовидеозаписью семинара, которая
составляет лишь 35% процентов от стоимости участия в нем одного слушателя.
Стоимость аудио и видеодисков с записью одного вебинара – 3 750 руб. В
расчете на весь комплект из 7 вебинаров – 26 250 руб.К аудио и видеодискам
прилагаются раздаточные материалы семинаров в электронном виде. Кроме то-
го, компания и лектор семинара обязуются консультировать сотрудников Банка
по теме семинара в течение 10 дней после получения комплекта дисков с
аудиовидеозаписью семинаров.
Во-вторых, предлагается внедрения в процесс повышения квалификации
инновационного метода обучения – проведение мастер-класса. Программы ма-
стер-класса как форма обучения персонала ориентированы на достижение кон-
кретных целей и курс проводимых семинаров и бизнес-тренингов адаптируется
в соответствии со спецификой бизнеса банка, общей стратегией развития ком-
61
мерческого банка и уровнем подготовки персонала. Ведущими мастер-классов
могут выступать высококвалифицированные специалисты ПАО «Запсибком-
банк».
Рассмотрим основные моменты организации и проведения мастер-класса
на конкретном примере (табл. 22).
Таблица 22
Процесс организации проведения мастер-класса
Место проведения
Цель мастер-
класса
Круг лиц, для ко-
торых предназна-
чен мастер
-класс
Кол
-во часов
Кол
-во участников
Стоимость мастер
-
класса
Ведущие мастер
-
класса
Ответственные
лица
Отде-
ления
банка
Дать участникам
подробные разъяс-
нения по вопросам
применения новых
норм валютного ре-
гулирования и ва-
лютного контроля,
проанализировать
практику его при-
менения, помочь
участникам избе-
жать ошибок, свя-
занных с валютным
законодательством
менедже-
ры выс-
шего и
среднего
звена,
юристы
банка
8 часов
(1 ра-
бочий
день)
15–20
60 000
руб.
высоко-
квалифи-
цирован-
ные спе-
циалисты
банка
Начал
ьник
отдела
кадров
Тематика мастер-класса – практика применения валютного законодатель-
ства в РФ. Система валютного регулирования в РФ регулярно изменяется. Каж-
дому специалисту, занимающимся внешнеэкономической деятельностью, необ-
ходимо быть в курсе этих изменений, чем и объясняется актуальность проведе-
ния данного мастер-класса.
По результатам проведения мастер-класса его участникам выдается сви-
детельство о повышении квалификации по определенной тематике. Эффектив-
ность проведения мастер-класса обусловлена возможностью обучения большо-
го количества сотрудников по одной тематике. Более подробно преимущества
62
внедрения мастер-классов как формы обучения персонала представлены на рис.
10.
Рисунок 10. Преимущества проведения мастер-класса
Также ПАО «Запсибкомбанк» предлагаются мероприятия по совершен-
ствованию переподготовки кадров.
Для переподготовки персонала банка предлагается внедрение дистанци-
онного обучения. С помощью такой системы можно решить следующие задачи:
– уменьшение количества операционных ошибок сотрудниками банка;
– проведение максимально быстрого обучения сотрудников банка перед
запуском новой услуги;
– уменьшение затрат на проведение обучения;
– массовое обучение правовым нормам;
– массовое обучение обязательным темам согласно законодательству РФ;
– стажировка новых сотрудников.
– формирование базы знаний.
Систему дистанционного обучения, на наш взгляд, целесообразно ис-
пользовать для обучения по направлениям «HardSkills» (навыки, связанные с
Преимущества проведения мастер-класса
Адаптация программы
обучения под потребно-
сти банка
Проведение мастер-класса
персоналом банка - высоко-
квалифицированными спе-
циалистами
Удобный график прове-
дения мастер-класса,
позволяющий проводить
обучение без долгосроч-
ного отрыва от работы
Проведение курса из не-
скольких мастер-классов,
связанных структурной и
тематической последова-
тельностью
Возможность более
углубленного изучения
вопросов
Решение не только задач
обучения, но и повышение
сплоченности коллектива,
укрепление навыков работы
в команде, корпоративной
культуры
Мастер-класс может быть организован практически
на любую тему
Экономия средств - сто-
имость обучения не зави-
сит от численности слу-
шателей семинара
63
выполняемой деятельностью).Компонентами системы являются обучаемый,
преподаватель (инструктор), учебные материалы (репозиторий), система
доставки материалов обучаемому, система оценивания результатов учебы,
модель обучаемого (его профиль).
В целях развития внешнего обучения предлагается заключение договоров
с учебными заведениями:
1. Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего образования «Тюменский государственный университет». Направле-
ние на обучение специалистов с частичной оплатой их обучения (до 30 %).
2. Тюменский колледж экономики, управления и права. О подготовке
операционных работников. Подготовка специалистов в колледжах ведется по
основным профессиональным образовательным программам в соответствии с
федеральными государственными образовательными стандартами среднего
профессионального образования по специальности 080110 «Банковское дело
базовой и углубленной подготовки».
3. Московский Государственный Университет Экономики, Статистики и
Информатики о подготовке кадров. В МЭСИ профиль «Финансы и банковское
дело» образован на базе специальности «Финансы и кредит», сохранив уровень
требований к базовым знаниям и компетенциям выпускников. Включенное
обучение и стажировки в зарубежных университетах: London Metropolitan
University (Великобритания); Westminster University (Великобритания); Univer-
sity College London (Великобритания); George Washington University (США);
Salento University (Италия); Sungkyunkwan University (Южная Корея); Paderborn
University (Германия).
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Экономическая эффективность (абсолютная) предлагаемых мероприятий
определяется сопоставлением результата (Р) и затрат (3):
Э = Р – 3 (1)