35
Анализ качественного состава и движения персонала.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от
возраста, стажа работы, образования и т. д., поэтому в процессе анализа
необходимо изучить изменения в составе рабочих по этим признакам.
Анализ качественного состава персонала показал следующее (табл. 6):
1. В структуре кадров в 2016г. увеличилось количество лиц от 50 до
60 лет -20% против 0% в 2014 г., относительно равномерно распределена
возрастная группа работников от 30 до 40 лет и от 40 до 50 лет, старше 60
лет, удельный вес на конец 2016г. стали составлять от 33,33 %, 20 %
соответственно.
Таким образом, на предприятии, на протяжении 3-х последних лет,
преобладают работники предпенсионного возраста.
Таблица 6
Динамика качественного состава персонала ООО «СПЕЦМОЛМОНТАЖ»
Персонал
организации
Численность работников
2014г
Удельный
вес, %
2015г
Удельный
вес, %
2016г
Удельный
вес, %
1
2
3
4
5
6
7
По возрасту, лет
От 20 до 30
4
23,53
1
7,14
1
6,67
От 30 до 40
7
41,18
6
42,86
5
33,33
От 40 до 50
3
17,65
4
28,57
3
20
От 50 до 60
3
20
Старше 60
3
17,65
3
21,43
3
20
Итого
17
1000,01
14
100
15
100
По образованию
Начальное
Не законченное
среднее
Среднее, среднее
специальное
14
82,35
11
78,57
13
86,67
Высшее
3
17,65
3
21,43
2
13,33
Итого
17
100
14
100
15
100
По трудовому
стажу, лет
до 1
от 1 до 3
От 3 до 5
от 5 до 10
4
23,53
1
7,14
1
6,67
свыше 10
13
76,47
13
92,86
14
93,33
Итого
17
100
14
100
15
100
36
Рис.7. Распределение по трудовому стажу от 5 до 10 лет
Рис. 8. Распределение по трудовому стажу свыше 10 лет
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
2014г 2015г 2016г
Распределение по трудовому стажу
от 5 до 10 лет
2014г
2015г
2016г
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
90,00%
100,00%
2014г 2015г 2016г
Распределение по трудовому стажу
свыше 10 лет
2014г
2015г
2016г
37
2. Анализируя состав кадров по образованию большую часть
работников со средним специальным образованием – 86,67%.
Организация не достаточно обеспечена кадрами с высшим
образованием. Высшее образование имеют специалисты, что составляет от
13,33 до 21,43 % от общей численности, по отчетным годам.
3. Большинство работников имеет стаж работы свыше 10 лет., что
объясняет прием квалифицированных специалистов с опытом работы.
Одним из условий роста производительности труда и эффективности
производства считается стабильность состава кадров организации. При
анализе движения персонала отмечается изменение в составе работников по
возрасту, стажу работы и образованию.
Анализ специальной оценки рабочих мест.
В современных нормативно-правовых актах под специальной оценкой
труда понимается комплекс мероприятий, посредством которого выявляются
факторы производства, классифицируемые как вредные или же опасные с
точки зрения воздействия на организм сотрудника предприятия. Проведение
спецоценки условий труда должно проводиться на всех типах рабочих мест
— включая те, что оборудованы привычными компьютерами и девайсами
(приборами, устройствами).
Можно отметить, что ранее, когда проводилась аттестация, подобные
позиции не подлежали анализу на предмет наличия опасных или вредных
факторов.
В соответствии с критериями, закрепленными на уровне федеральных
стандартов, по итогам проведения спецоценки, рабочее место получает тот
или иной класс опасности либо вредности. В зависимости от
соответствующего показателя определяется величина дополнительных
взносов работодателя в ПФР. Если спецоценка условий труда не выявила
вредных или опасных факторов, то работодатель должен уведомить об этом
регулирующий орган — Роструд. Можно отметить, что ранее, когда
38
действовала аттестация, подобной декларации в государственные ведомства
направлять не требовалось.
ООО «СПЕЦМОЛМОНТАЖ» проводило аттестацию рабочих мест в
2014г.
В штате организации числятся электросварщики ручной сварки. Эта
категория должностей относится к вредным условиям труда ( класс 3.1 –
вредные условия труда 1 степени), что дает право на дополнительный отпуск
и сокращенный рабочий день, право на льготную пенсия (досрочная трудовая
пенсия), проведение медицинских осмотров, повышенная оплата труда.
Льготы и компенсации работникам устанавливаются по результатам
аттестации рабочих мест и закрепляются в локальном нормативном акте.
С 1 января 2014 года спецоценку условий труда должны проводить все
работодатели ( Федеральный закон от 28.12.2013г №426-Ф3).
Результаты аттестации действительны в течение 5 лет.
Таблица 7
Анализ текучести кадров ООО «СПЕЦМОЛМОНТАЖ»
2014г
2015г
2016г
Отклонения
Среднесписочная численность персонала
(чел)
17
14
15
-2
Принято на работу
(чел)
1
0
4
3
Количество уволенных за год в том
числе:
2
6
6
4
По собственному желанию
(чел)
2
6
6
4
За нарушение трудовой дисциплины
(чел)
0
0
0
0
Коэффициент оборота по приему
в %
0,06
0,27
0,21
Коэффициент оборота по выбытию
в %
0,12
0,43
0,4
0,28
Коэффициент общего оборота
в %
0,176
0,429
0,67
0,494
Коэффициент текучести
в %
0,12
0,43
0,4
0,28
39
(1)
=
(2)
=
(3)
=
(4)
=
(5)
Основной аспект связан с определением мотивационной структуры
выбытия кадров. Она основана на реальных причинах, подталкиваемых
работника принять решение об уходе с предприятия. В этом случае
статистика службы кадров, в лучшем случае, может лишь частично дать
ответ на вопрос – почему уволился работник. Так, одно основание «по
собственному желанию» может быть представлено:
неудовлетворенностью уровнем оплаты труда,
задержки выплаты заработной платы,
причины личного характера,
тяжелые и опасные условия труда,
неприемлемый режим работы.
Анализ использования рабочего времени
На рассматриваемом предприятии для учета использования рабочего
времени ведется табельный учет. Обязанность за ведение учета возложена на
прораба и главного бухгалтера. В должностные обязанности входит
контроль фактического времени пребывания сотрудников на работе и
ведение табельного учета, ответственность за правильное отражение в
табеле рабочего времени сотрудников и своевременность представления
40
табеля на расчет. Основными обязанностями ответственных за табельный
учет является ведение учета штатного состава сотрудников организации;
– на основании документов (приказов по личному составу и общим
вопросам) вносить в список изменения, связанные с приемом, увольнением,
перемещением, предоставлением отпусков, изменением графика работы,
разрядов и т.д.;
– осуществлять контроль своевременности явки на работу и ухода с
работы, нахождения на рабочем месте сотрудников, извещать руководителя
организации о неявках, опозданиях, преждевременных уходах и причинах их
вызвавших;
– осуществлять контроль за своевременностью предоставления и
правильностью оформления документов, подтверждающих право
сотрудников на отсутствие на рабочем месте: листков о временной
нетрудоспособности, справок по уходу за больными, подписанных
руководителем увольнительных и других.
– готовить списки сотрудников для издания приказов о работе в
выходные и нерабочие праздничные дни.
о При учете рабочего времени используются типовые бланки учета
рабочего времени. Следует отметить, что данные бланки не отражают в
полной мере все затраты рабочего времени. Так же необходимо заметить, что
в должностные обязанности указанных лиц не входит проводить контроль за
использованием рабочего времени, их функции заключаются в основном в
фиксировании неявок и прогулов.
Анализ использования рабочего времени предусматривает: анализ
использования баланса рабочего времени, внутрисменного режима времени,
неиспользованного времени, сверхурочных часов, причин потерь рабочего
времени, резервов лучшего использования рабочего времени и влияния
потерь времени на выпуск продукции и другие показатели эффективности.
Главный источник роста производительности труда и эффективности
производства – это полное и рациональное использование рабочего времени.
41
По мере роста материального производства, т.е. материальные блага,
удовлетворяющие определенные потребности человека, всё больше
повышается роль и значение экономии рабочего времени. Для анализа
фактически отработанного времени сравнивается не только весь фонд
рабочего времени (ФРВ), но и время, отработанное одним рабочим в
человеко-днях и в человеко – часах и средняя продолжительность рабочего
дня. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому
производственному подразделению и в целом по предприятию.
Для анализа использования рабочего времени по исследуемому
предприятию составим таблицу 8.
Таблица 8
Данные для анализа использования фонда рабочего времени
Показатели
2014
2015
2016
Изменение
2014 к
2015
2015 к
2016
2016 к
2014
Среднесписочная
численность
рабочих
17
14
15
-3
1
-2
Отработано дней
одним рабочим за
год
227,47
210,64
152,20
-16,83
-58,44
-75,27
Отработано часов
одним рабочим за
год
1814,18
1680,93
1243
-133,25
-437,93
-571,18
Средняя
продолжительность
рабочего дня, ч
(стр. 3: стр. 2)
7,98
7,98
7,99
-
0,01
0,01
Общее число
отработано
человеко-часов
рабочими
30841
23533
18645
-7308
-4888
-12196
Как видно из таблицы 8 на предприятии фактический фонд рабочего
времени в 2015 году его величина уменьшилась на 7308 чел. час., в 2016г
размер сократился на 12196 человеко-часов.
Выявим причины данного снижения в 2016 году.
за счет изменения численности рабочих.
42
За счет увеличения численности на 1 человека общее число
отработанного времени увеличилось на 1680,91 человеко-часов.
влияние изменения количества отработанных дней одним рабочим.
Таким образом, за счет сокращения 58,44 дня количества
отработанных дней общее число отработанного времени сократилось на
6995,27 человеко- часов.
- влияние изменения продолжительности рабочего дня.
Увеличение продолжительности работы одного рабочего на 0,01 часа
привело к увеличению общее число отработанного времени на 2,1 человеко-
часа.
Баланс отклонений: – 4888 человеко-часа, что соответствует
рассчитанному показателю.
Как видно из приведенных в таблице 14 данных, предприятие
использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем в
2016г одним рабочим отработано 152,20 дней, что ниже показателей 2015г.
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь
рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса
рабочего времени (таблица 9).
Таблица 9
Баланс рабочего времени
Показатель
2014
2015
2016
Темп роста, %
2014 к
2015
2015 к
2016
2016 к
2014
1
2
3
4
5
6
7
Календарное время,
дн., в том числе:
365
365
366
100
100,27
100,27
– праздничные и
выходные дни.
118
118
119
100
100,85
100,85
Номинальный фонд
рабочего времени,
дн
247
247
247
100
100
100
Неявки на работу,
дн. в том числе:
19,53
36,36
94,8
186,16
260,73
485,41
очередные и доп.
отпуска
19,06
36,36
94,33
115,56
259,43
494,91
43
Продолжение таблицы 9
1
2
3
4
5
6
7
болезни
0,47
-
-
0
0
0
прогулы
-
-
0,47
0
0
0
Явочный фонд
рабочего времени,
дн.
227,47
239,57
152,20
95,97
63,33
66,91
Бюджет рабочего
времени, час
1819,76
1916,56
1217,60
95,97
63,53
66,91
Полезный фонд
рабочего времени в
год (час)
1819,76
1916,56
1217,60
95,97
63,53
66,91
Средняя
продолжительность
рабочего дня, (час)
7,98
7,98
7,99
100
100,13
100,13
количество дней
отработанное одним
работником
227,47
210,64
152,20
92,60
72,26
66,91
количество часов
отработанное одним
работником
1814,18
1680,93
1243
92,66
73,95
68,52
Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы
предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим
отработано в 2014г по 227 дней вместо 247, в связи с чем сверхплановые
целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 19
дней, а на всех — 323 дня, или 2577,54ч (323 х 7,98), в 2015г в среднем
отработано одним рабочим 210 дней вместо 247 – сверхплановые
целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 36, на
всех рабочих – 504 дня (4021,92 ч), в 2016г – потери составили 94 дня на
одного рабочего (1410 дней – на всех рабочих или 11265,9ч)
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего
времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего
времени (таблица 9). Данные могут быть вызваны разными объективными и
субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом - это
дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями
рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за
неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы,
сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь
44
анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия.
Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового
коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который
не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро
получить отдачу.
Анализ системы управления человеческими ресурсами организации.
Человеческие ресурсы представляют собой потенциальные
возможности человека в плане трудовой, умственной или физической
деятельности.
Кадровая политика – это система осознанных и определенным образом
сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих
человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией
организации.
Таблица 10
Характеристики основных направлений кадровой политики
ООО «СПЕЦМОЛМОНТАЖ»
Направления
Принципы
Характеристика
1
2
3
Управление
персоналом
организации
Принцип одинаковой
необходимости
достижения
индивидуальных и
организационных целей
(основной)
Необходимость искать
честные компромиссы между
администрацией и
работниками, а не отдавать
предпочтение интересам
организации
Подбор и
расстановка
персонала
Принцип:
- соответствия
- профессиональной
компетенции
- практических достижений
- индивидуальности
- соответствие объема
заданий, полномочий и
ответственности
возможностям человека
- уровень знаний,
соответствующий
требованиям должности
- требуемый опыт,
руководящие способности
(организация собственной
работы и подчиненных)
- облик, интеллектуальные
черты, характер, намерения,
стиль руководства