31
Таблица 9
Образовательная структура персонала салона красоты в 2015-2017
годах, чел.
Образование
2015
год
2016
год
2017 год
Изменение от 2015 к 2017 го-
ду
Абсолютные,
чел.
Относительные,
%
Высшее об-
разование
3
4
4
1,00
33,33
Среднее -
специальное
23
21
23
0,00
0,00
Среднее
5
6
6
1,00
20,00
Итого
31
31
33
2,00
6,45
Данные таблицы 9 свидетельствуют о том, что на предприятии преобла-
дают работники со средним и средне-специальным образованием. Доля работ-
ников с высшим образованием составляет 12,12% или 4 человека в 2017 году.
Анализ движения персонала ООО «ЭСТЕТИКА» в динамике за три года пред-
ставлен в таблице 10.
Таблица 10
Анализ движения персонала ООО «ЭСТЕТИКА» в динамике за три
года
Показатель
Год
Изменение от
2015 к 2017 го-
ду
2015
2016
2017
Аб-
со-
лют-
ные
Относи-
тельные
Среднегодовая
численность, чел.
31
31
33
2
6,45
В т.ч. оперативно-
го персонала, чел.
22
22
24
2
9,09
Доля оперативно-
го обслуживаю-
щего персонала,
%
70,97
70,97
72,73
1,76
-
Принято
8
9
10
2
25
Уволено
8
9
8
0
0
- по собственному
желанию, чел.
7
8
6
-1
-14,29
- за нарушение
трудовой дисци-
плины, чел.
1
1
2
1
100
Коэффициент
приема (Число
принятых работ-
8:31×100=
25,81
9:31×100=
29,03
10:33×100=
30,3
4,50
-
32
ников: Среднего-
довая числен-
ность)×100
Коэффициент те-
кучести кадров
(Число уволенных
работников:
Среднегодовая
численность)×100
8:31×100=
25,81
9:31×100=
29,03
8:31×100=
24,24
-1,56
-
Коэффициент
стабильности
кадров (Числен-
ность работников,
проработавших
на предприятии в
течение года:
Среднегодовая
численность)×100
(31-8):31×
100=
74,19
(31-
9):31×100=
70,97
(33-
10):31×100
=69,7
-4,50
-
Данные таблицы 10 свидетельствуют о том, что коэффициент текучести
персонала салона красоты к 2017 году значительно уменьшился. Уменьшение
коэффициента текучести было связано в первую очередь с ростом численности
персонала и снижением числа уволенных работников по собственному жела-
нию.
Подводя итоги анализу кадрового состава салона красоты можно заклю-
чить:
- численность персонала ООО «ЭСТЕТИКА» к 2017 году увеличилось на
2 человек или на 6,45%. Рост среднесписочной численности персонала достиг-
нут за счет роста числа оперативного обслуживающего персонала, что является
положительным моментом в деятельности предприятия сфере гостеприимства;
- самую значительную долей в возрастной структуре персонала ООО
«ЭСТЕТИКА» занимают работники категории от 25 до 55 лет, однако намети-
лась тенденция к старению кадрового состава;
- вызывает опасения тот факт, что к 2017 году численность работников,
уволенных за нарушение трудовой дисциплины возросла на 1 человека, что
требует повышенного внимания руководства ООО «ЭСТЕТИКА».
В исследовании принимали участие сотрудники салона красоты
«Эстетика»: 20 человек, 7 мужчин и 13женщин, в возрасте 22-48 лет.
33
Таблица 11
Описание выборки
№
№
Респондент
Возраст
Пол
Образован
ие
Стаж
Долж
-ность
Общий
В этой
должно
-
сти
Загретдинова
Н.В.
29
ж
высшее
7
4
Менеджер по красоте
Иноземцев А.В.
25
м
высшее
3
3
Менеджер по красоте
Фомичева Е.С.
35
ж
Незакончен
ное высшее
11
8
Менеджер по красоте
Татьяныч Г.И.
32
м
высшее
9
7
Менеджер по красоте
Федосеева Г.С.
48
ж
высшее
18
3
Директор
Ларухина С.А,
36
ж
высшее
9
7
Начальник отдела
Маркин В.Н.
37
м
высшее
16
7
Технический дирктор
Зуева В.Н.
44
ж
высшее
21
3
зам.директора
МайороваЯ.Е
25
ж
высшее
2
2
Офис-менеджер
Хворостяный
А.А.
23
м
Незакончен
ное высшее
2
1
Менеджер по красоте
Сребряков Д.О.
34
м
высшее
13
3
Сопровождающий
Линева С.А.
22
ж
высшее
1
1
Менеджер по красоте
Бабкина Е.В.
38
ж
высшее
12
7
Сопровождающий
Лапиков А.П.
32
м
высшее
13
8
Сопровождающий
Артемова Н.В.
34
ж
высшее
9
1
Сопровождающий
Кольцова И.В.
32
ж
высшее
6
2
Менеджер по красоте
Некристова Е.А.
26
ж
Незакончен
ное высшее
4
1
Менеджер по красоте
Иногда И.В.
45
ж
высшее
16
8
Менеджер по красоте
Янковская Н.С.
32
ж
высшее
4
1
Менеджер по красоте
Казаков В.В.
27
м
высшее
5
4
Сист. администратор
Исследование проводилось на базе компании. Испытуемым
предлагалось заполнить опросные листы, инструкции были предоставлены.
Испытуемые работали индивидуально, сложностей в процессе проведения
психодиагностики не возникало.
Салон красоты «Эстетика» работает на рынке услуг красоты уже более
пяти лет и зарекомендовало себя, как надежный поставщик услуг красоты.
Именуется как ООО «Эстетика». Имеет свой банковский счет. Лицензию на
осуществление предпринимательской деятельности, устав.
34
За пять лет у агентства существуют постоянные клиенты, которые
неоднократно пользуются услугами агентства. Всю необходимую помощь при
выборе проведения отдыха здесь предоставят опытные сотрудники. Уютная
деловая обстановка помещения поможет провести время
Подбором персонала для качественного и эффективного обслуживания
клиентов занимается директор ООО «Эстетика» при отборе персонала для
работы в фирме предпочтение отдается таким качествам: приятные внешние
данные, коммуникабельность, мобильность, знание этики делового общения,
высшее образование. На сегодняшний день в агентстве работают директор,
зам.директора, менеджер по рекламе (ОМиР – отдел маркетинга и рекламы),
финансово-экономический отдел, менеджеры по красоте в количестве 4-х
человек, техперсонал.
Заботясь о положительном имидже своей фирмы первоначальное место
отдается обслуживанию клиентов. При обучении сотрудники используют
материалы по психологии продаж, для того, чтобы найти индивидуальный
подход к каждому клиенту, а именно это является успехом продажи своего
турпродукта. На обучение также отводится роль мотивации персонала для
эффективного обслуживания клиентов.
В данной работе мы исследовали имидж менеджеров по красоте.
Рассмотрим специфику данной профессии. Менеджер по красоте специалист в
области красоты, выполняющий всю совокупность процедур по обеспечению
внешнего вида клиента.
Так как целевой (деловой или профессиональный) имидж – создается в
связи с конкретными деловыми и профессиональными целями и позволяет
быстрее достичь поставленных целей, то следует подробно рассмотреть, что
входит в обязанности менеджера по красоте.
В обязанности менеджера в салоне красоты входят: контакты с
клиентами, маркетинг рынка, в ходе которого он находит наиболее выгодные
по оплате, срокам и качеству работы фирмы. Менеджер по красоте должен
знать массу информации о стране, в которую направляет людей, а иногда уметь
35
давать расплывчатую информацию по неизвестным ему вопросам, либо
придумывать что-то в надежде на то, что это действительно так. Чтобы
избежать этого, внутри фирмы существует разделение, когда менеджер ведет
только одну или несколько стран, при этом он периодически ездит в
обучающие туры, в ходе которых изучает достопримечательности страны и ее
отели.
В сфере красоты более часто, чем в других сферах происходят
различные «производственные» неувязки и форс-мажорные обстоятельства из-
за неграмотной работы сотрудничающих фирм и по не зависящим ни от кого
обстоятельствам. Менеджеру необходимо иметь высокую устойчивость к
стрессам и уметь оперативно разрешить сложившуюся ситуацию, не выходя
при этом из рабочего ритма. Часто люди, работающие в таких фирмах,
являются «фанатиками» этой области и не уйдут работать в другую сферу даже
за большую заработную плату.
Квалификационные требования, предъявляемые к менеджеру по
красоте, являются следующими: образование среднее-профессиональное.
В процессе исследования были использованы следующие методики:
Методика Шварца для изучения ценностей личности (приложение 1)
Приведем шкалы (мотивационные домены) С.Шварца. В скобках даны
оригинальное наименование (англ.) и номера ценностей по опроснику.
1. Наслаждение (hedonism);
2. Достижения (achievement);
3. Социальная власть (social power);
4. Самоопределение (seft direction);
5. Стимуляция (stimulation);
6. Конформизм (restrictive conformity);
7. Социальность (prosocial);
8. Безопасность (security);
9. Зрелость (maturity);
10. Поддержка традиций (tradition maintenance);
36
11. Социальная культура (сulture specific values);
12. Духовность (spiritual).
Испытуемому предлагается следующая инструкция: с помощью этого
опросника мы хотим изучить ценности нашей культуры и сравнить их с ценно-
стями других культур.
Спросите себя: "Какие ценности важны для меня как руководящие
принципы в Моей жизни? Какие ценности менее важны для меня?"
Ваша задача: оценить, насколько важна для Вас каждая ценность в каче-
стве руководящего принципа в Вашей жизни.
Опрос “20 Я”
Авторы методики - М. Кун и Т. Мак-Партланд. Испытуемый должен в
течение 12 мин дать двадцать различных ответов на вопрос, обращенный к са-
мому себе: «Кто я такой?» В инструкции указывается, что ответы следует да-
вать в том порядке, в котором они спонтанно возникают, не заботясь о после-
довательности, грамматике и логике. Тест самоотношения двадцати утвержде-
ний — опросник личностный, вариант нестандартизированного самоотчета,
сближающийся с проективными методиками исследования личности. Для лиц
любого возраста. Тест основан на использовании нестандартизированного са-
моописания с последующим контент-анализом. Предназначен для исследова-
ния самоотношения. Предложен М. Куном и Т. Мак-Партландом в 1954 г.
1. Анкета “Анализ имиджа” (приложение 2)
Анкета “Анализ имиджа”, разработанная для целей данного исследова-
ния. Анализ имиджа менеджера происходил по следующей схеме: анализиро-
вались профессиональная компетентность, эмоциональный интеллект, внеш-
ность и стиль одежды, речь, знание делового этикета
2.2. Средства формирования профессионального имиджа
Результаты методики Шварца для изучения ценностей личности
представлены в таблице 12.
37
Таблица 12
Методика Шварца для изучения ценностей личности
Показатель
Среднее значение
Стандартное
отклонение
власть
6,83
1,98
достижение
6,25
2,23
гедонизм
4,08
2,11
стимуляция
5,98
1,66
самостоятельность
4,17
2,72
универсализм
4,92
1,85
доброта
3,83
1,27
традиция
5,42
2,75
конформность
4,33
2,06
безопасность
5,00
2,52
В данной группе преобладают ценности власти, достижения, традиции,
стимуляции.
Власть как ценность наиболее значима в группе эффективных
руководителей. Средний показатель значимости составил 6,83. Центральная
цель этого типа ценностей заключается в достижении социального статуса или
престижа, контроля или доминирования над людьми и средствами (авторитет,
богатство, социальная власть, сохранение своего общественного имиджа,
общественное признание). Ценности власти и достижения фокусируются на
социальном уважении, однако ценности достижения (например, успешный,
амбициозный) подчеркивают активное проявление компетентности в
непосредственном взаимодействии, в то время как ценности власти (авторитет,
богатство) подчеркивают достижение или сохранение доминантной позиции в
рамках целой социальной системы.
Ценность достижение так же сильно выражена в данной группе
руководителей, средний показатель составил 6,25. Определяющая цель этого
типа ценностей — личный успех через проявление компетентности в
соответствии с социальными стандартами. Проявление социальной
компетентности (что составляет содержание этой ценности) в условиях
доминирующих культурных стандартов влечет за собой социальное одобрение.
38
Стимуляция менее выражена, но попадает в ряд значимых ценностей в
данной группе, средний показатель – 5,08. Этот тип ценностей является
производным от организменной потребности в разнообразии и глубоких
переживаниях для поддержания оптимального уровня активности.
Биологически обусловленные вариации потребности в стимуляции,
опосредованные социальным опытом, приводят к индивидуальным различиям в
значимости этой ценности. Мотивационная цель этого типа ценностей
заключается в стремлении к новизне и глубоким переживаниям.
Значимость традиции составила в данной группе 5,42. Это говорит о
выраженности данной ценности в данной группе руководителей. Любые
социальные группы вырабатывают свои символы и ритуалы. Их роль и
функционирование определяются опытом группы и закрепляются в традициях
и обычаях. Традиционный способ поведения становится символом групповой
солидарности, выражением единых ценностей и гарантией выживания.
Традиции чаще всего принимают формы религиозных обрядов, верований и
норм поведения. Мотивационная цель данной ценности — уважение, принятие
обычаев и идей, которые существуют в культуре (уважение традиций,
смирение, благочестие, принятие своей участи, умеренность) и следование им
(см. рисунок 1).
Таким образом, сотрудников можно охарактеризовать как людей
целеустремленных, добивающихся своих целей, ориентированных на
карьерный рост и профессиональные достижения. Для них важен поиск новых
впечатлений, смена деятельности, успех в профессиональной деятельности.
Можно отметить, что они ориентированы на успешную совместную
деятельность, совместные достижения. Таким образом данные особенности
способствуют успешному деловом имиджу сотрудников.
39
Рисунок 3. Методика Шварца для изучения ценностей личности
Самоотношение сотрудников исследовались с помощью методики “20-
я”. Были получены следующие результаты. Сотрудникам свойственно
описывать себя через качества, которые относятся к мотивационно-волевой
сфере (настойчивый, надежный, организованный, уверенный),
интеллектуальные качества (умный, способный, интеллектуальный, эрудит),
поведенческие качества (общительный, активный, деловой), качества,
относящиеся к деятельности (трудолюбивый, трудоголик).
Особо важно отметить преобладание в данной группе качества,
указывающих на стремление к личному развитию и самореализации
(стремящийся, достигающий, развивающийся, самореализующийся).
Представители этой группы часто ассоциируют себя со своей работой:
менеджер, специалист по красоте, сотрудник салона красоты, руководитель,
профессионал, специалист.
2.3. Анализ позитивного опыта формирования профессионального имиджа
персонала
Для анализа имиджа сотрудников мы использовали свободное интервью,
которое носит характер непринуждённой беседы, в которой вопросы
40
интервьюера обусловлены конечной целью исследования. В ходе
интервьюирования задавались, в том числе, три ключевых вопроса: насколько
тщательно Вы работаете над своим имиджем? Проходили ли Вы какие либо
специальные программы по работе над своим имиджем? Насколько сильно
помогает Вам в работе Ваш имидж?
Наблюдение сводилось к следующим моментам: обращалось внимание
на темп, громкость, грамотность речи, наличие или отсутствие дефектов речи.
Среди менеджеров данной организации было проведено тестирование
«Оценка имиджа»
16
бланк анкеты представлен в Приложении. В тесте каждый
компонент имиджа оценивается по одному из предложенных уровней
удовлетворённости. Данные теста мы оформили в виде таблицы, где «низкая»
степень удовлетворённости - 1; «средняя» степень удовлетворённости - 2;
«высокая» степень удовлетворённости - 3. Оценка производилась
самотестированием, то есть насколько человек удовлетворен той или иной
стороной своего имиджа.
16
Шепель, В.М. Имиджелогия. Как нравиться людям [Текст] / В.М. Шепель Имиджелогия. Как нравиться лю-
дям. - М.: Народное образование, 2014.