поддержки педагогов и сотрудников, куда может входить: психологическое и
психотерапевтическое консультирование (индивидуальное и
групповое);тренинги общения и деловые игры; цикл праздников и традиций;
и др.
Важными показателями стабильности коллектива образовательного
учреждения является уровень культуры отношений, сложившихся в
педагогическом сообществе, и благоприятный психологический климат.
На начальника отдела кадров и делопроизводства Колледжа
возлагаются следующие функции:
1. Осуществление руководства работой по комплектованию
учреждения кадрами.
2. Организация проведения аттестации педагогических работников .
3. Научно-методическое обеспечение кадровой работы.
4. Осуществление контроля за надлежащим оформлением
установленной документации.
5. Создание здоровых и безопасных условий труда для подчиненных
исполнителей.
В задачи кадровой службы входят: подбор и расстановка кадров; учет
личного состава и ведение кадровой документации; контроль соблюдения
дисциплины труда; повышение квалификации работников; проведение
аттестации; формирование кадрового резерва; контроль соблюдения
трудовых и социальных прав работников; поддержание и укрепление
положительного социально-психологического климата в организации,
предупреждение трудовых конфликтов. Разработкой и сопровождением
комплексной системы оплаты и премирования труда также занимается
кадровая служба.
Особый интерес представляет анализ качества управления
персоналом в Колледже. Анализ качества управления персоналом
учреждения приводится в таблице 1.
Таблица 1
Направления анализа качества управления персоналом
в БПОУ ТПК
№
п/п
Направление анализа
Используемые критерии
1
Анализ степени
соответствия кадровой
политики и практики
управления персоналом
целям и задачам БПОУ
ТПК
Последовательность,
непротиворечивость целей и путей
их достижения
2
Опенка качества
документов,
регламентирующих
работу персонала
Четкость и полнота изложения,
соответствие ТК РФ
3
Оценка важнейших
формальных правил и
процедур,
обеспечивающих процесс
управления персоналом
предприятия
Трудовые показатели работников,
эффективность работы учреждения
4
Оценка основных
элементов
организационной
культуры, оказывающих
воздействие на
поведение работников
Состояние трудовой этики.
Морально-психологический климат
в коллективе
Оценка показателей,
характеризующих
качество управления
персоналом (уровень
текучести персонала,
состояние трудовой
дисциплины,
удовлетворенность
работников работой,
морально-
психологический климат
и др.)
Удовлетворенность персонала
работой, отсутствие жалоб, других
проявлений недовольства. Имидж,
репутация Детского сада в глазах
родителей и сторонних
организаций. Приверженность
работников своему учреждению.
Трудовые показатели
Анализ взаимодействия руководства Колледжа с кадровой службой
показал, что в учреждении регулярно проводится анализ внутренней среды.
Это является актуальным на сегодняшний день, так как БПОУ ТПК
функционирует в условиях рынка образовательных услуг. Направления
анализа представлены в Приложении 1.
Работа с кадрами в Колледже осуществляется в соответствии с
программой, а также с перспективными и текущими планами работ,
нормативными и методическими документами и типовой номенклатуры
должностей руководителей и преподавательского состава Колледжа.
Результативным показателем, характеризующим социальную
эффективность управления персоналом Колледжа, является коэффициент
текучести. Этот показатель отражает динамику персонала организации и
также выступает в роли косвенно влияющего на производительность труда и
представляет собой индикатор благополучия в области управления
персоналом. Повышенная текучесть может дорого обходиться организации.
Следует более тщательно подходить к анализу причин, по которым люди
покидают организацию.
Значительного повышения эффективности труда можно достичь за счет
сокращения и предупреждения текучести кадров. Социологические
исследования показывают, что после принятия решения об увольнении у
работника снижается интерес к работе, падает производительность труда. В
первый месяц работы на новом месте даже по той же специальности у него
уровень производительности труда ниже на 25-30 %, чем на прежнем месте
работы; значительно ниже выработка и в последующие месяцы. Кроме того,
на прием на новую работу уходит в среднем 20-25 дней. В процессе анализа
необходимо установить, какая проводится работа по закреплению кадров,
изучить состояние трудовой дисциплины и дать оценку текучести рабочей
силы. По данным ежемесячных «Отчетов по труду и прогноза о
высвобождении работников» устанавливают, сколько принято и уволено
работников, в том числе по сокращению штатов, сколько работников
намечено к высвобождению в ближайшие три месяца. Одновременно
определяют количество свободных рабочих мест (требуемых работников) на
конец отчетного месяца и число дополнительных рабочих мест (работников),
предполагаемых к введению в ближайший квартал. В «Отчете по труду и
прогнозе о высвобождении работников» за январь можно установить
численность работников, намеченных к высвобождению до конца
календарного года, и число дополнительных рабочих мест, предполагаемых к
вводу до конца года.
Далее целесообразно провести анализ кадрового состава Колледжа.
Решение большинства задач образовательных организаций связано с
основным элементом ее системы – кадровым потенциалом, уровнем
профессионализма и личных качеств сотрудников, их настойчивости в
достижении целей. Подбор кадров – важнейшая задача организационной
работы кадровой службы Колледжа, включающей контроль исполнения
установленных правил отбора и приема на работу, процедур проведения
конкурсов на замещение вакантных должностей, квалификационных
экзаменов, аттестаций, назначений на должность, а также выработка норм и
процедур замещения должностей с учетом планирования и прогнозирования
карьеры на основе справедливой оценки способностей, заслуг и достоинств
работников, уровня их профессионализма, знаний, умений и навыков. В
Таблице 2 приводятся данные о численности персонала в Колледже за 2016
год.
Таблица 2
Численность персонала БПОУ ТПК в 2016 год
№ п/п
Категория персонала
Количество штатных
единиц
1
Руководящий аппарат
Колледжа
15
2
Преподавательский состав
20
3
Работники, осуществляющие
техническое обеспечение
деятельности
администрации.
15
Всего
55
При анализе кадрового состава основное внимание уделялось
возрастной и образовательной структуре персонала, как основным
критериям, влияющим на квалификационные характеристики кадрового
потенциала. При списочной численности Колледжа характеристики
возрастной и образовательной структуры выглядят следующим образом
Рис.4.
Рис. 4. Возрастная структура персонала БПОУ ТПК в 2016 года
Большинство персонала (33%) представлено сотрудниками в возрасте
40-50 лет, одинаковое количество сотрудников (22%) находится в возрастных
категориях 30-40 лет и 50-60 лет. Примерно такая же доля сотрудников
находится в возрастной нише до 30 лет (21%). Кроме того, в Колледже
работают 2% сотрудников в возрасте свыше 60 лет.
Также необходимо провести анализ квалификационного состава кадров
организации, в первую очередь, по уровню образования (Таблица 3).
Как показал анализ, работники Колледжа имеют высокий
образовательный уровень – 85%, Имеющих высшее образование
педагогической направленности – 76%.
Таблица 3
Сведения об уровне образования сотрудников
БПОУ ТПК на 2016 год
№
п/п
Показатель
Численность
Удельный вес
от общей
численности
1
2
3
4
1
Имеющих высшее
образование
55
85%
2
Имеющих высшее
52
76%
1.
Возрастная структура персонала (без УК и ДСЭ)
50-60 лет
22%
40-50 лет
33%
30-40 лет
22%
до 30 лет
21%
св.60 лет
2%
образование
педагогической
направленности
3
Имеющих среднее
профессиональное
образование
20
18%
4
Имеющих среднее
профессиональное
образование
педагогической
направленности
4
3%
5
Имеющих высшую
квалификационную
категорию
48
69
6
Имеющих первую
квалификационную
категорию
2
1,8%
7
Прошедших
аттестацию на
соответствие
занимаемой
должности
26
27%
8
Не имеющие
квалификационной
категории
2
1,8%
Далее целесообразно провести анализ кадровой структуры колледжа
(табл.4).
Следует обратить внимание на достаточно высокий уровень текучести
специалистов, которые являются основным кадровым ресурсом Колледжа.
Версия о низкой заработной плате, как первопричине увольнений не
подтвердилась. Очевидно, причина увольнений в низком уровне мотивации,
что и требуется определить в данной главе.
Таблица 4
Структура персонала БПОУ ТПК в 2016 году
Тип персонала
Доля в
общей
численности
персонала,
%
Средний
возраст,
лет
Средняя
заработная
плата в
месяц, руб.
Текучесть
кадров,
чел/год.
1
2
3
4
5
АУП (высшее
3,0
43,5
30 000,0
0
звено)
Руководители
подразделений
колледжа
7,4
39,4
25 000,0
1,2
Тренерский состав
Оздоровительного
Центра
9,8
35,2
20 000,0
10,1
Преподавательский
состав
39,8
32,4
18 000,0
29,5
Специалисты
Цетров Колледжа
24,7
23,1
18 000,0
43,3
Управленческий
вспомогательный
персонал
8,2
20,8
33 000,0
32,4
Обслуживающий
персонал
7,1
29,5
10 000,0
11,2
Доминирующая направленность ценностных ориентацией дает
возможность определить вовлеченность либо сферу труда, либо в семейно-
бытовую и досуговую активность. Качественный анализ результатов дает
возможность оценить идеалы, иерархию жизненных целей, ценностей,
которые человек рассматривает как нормы поведения.
На основе проведенного анкетирования были получены следующие
результаты (Табл. 5) и на рис. 5:
Таблица 5
Средний уровень мотивации сотрудников БПОУ ТПК
Структура мотивации
Средний уровень мотивации
Жизнеобеспечение
19,46
Деловая активность
17,54
Комфорт
20,54
Социальная полезность
10,69
Социальный институт
8,92
0,00
5,00
10,00
15,00
20,00
25,00
Жизнеобеспечение
Деловая активность
Комфорт
Социальная полезность
Социальный институт
%
Рис 5. Средний уровень мотивации сотрудников БПОУ ТПК
Как видно из проведенного исследования, большая часть сотрудников
Колледжа мотивирована на комфорт и жизнеобеспечение, деловая
активность стоит лишь на третьем месте, что говорит о низкой взаимосвязи
благополучия сотрудников с благополучием развития Колледжа. Мотивация
на социальную полезность и социальный институт крайне незначительна.
Таким образом, типовой портрет сотрудника Колледжа выглядит следующим
образом: средний возраст 30 лет, наличие высшего, специального
образования, ориентирован на обеспечение личного комфорта и комфорта
семьи, имеет ряд бытовых проблем, требующих решение, в перспективе
склонен делать карьеру в Колледже, однако это не является первостепенной
задачей, мало нуждается в социальном пакете, предоставляемом Колледжем,
не видит необходимости коллективной работы, участия в жизни учреждения.
Это свидетельствует о низком уровне сплоченности, вовлеченности и в
целом недоработке руководства в создании благоприятного
организационного климата.
Таким образом, в исследуемом Учреждении выявлены недостатки в
системе управления персоналом, которые нуждаются в корректировке.
2.3. Исследование способов создания руководителем
благоприятного организационного климата в БПОУ ТПК
Автором было изучено следующее направление: социально –
психологические методы управления коллективом, т.е. способы утверждения
авторитета руководителя в Колледже, стиль руководства (с помощью
анкетного опроса коллектива отделов).
В опросе участвовали методисты, преподаватели Колледжа (14 чел.).
Цель опроса: выяснение приверженности руководства к определенному
стилю или методам руководства; влияние методов руководства на
обстановку в коллективе.
В качестве исходного «материала» для построения основных стратегий
поведения руководителей (директор, зам. директора по УЧР) были выбраны
альтернативные переменные (признаки).
Путем изучения обработанных программой «СОЦИС» данных анкеты,
был определен приоритетный стиль руководства коллективом –
авторитарный.
Таким образом, главное для начальника - это результат работы, а не
способы его достижения.
Были проведены дополнительные исследования утверждения
авторитета руководителей в БПОУ ТПК методом опроса - определена
оценка (по пяти бальной системе) качеств директора Колледжа, зам.
директора по УЧР. Результаты отражены в Таблице 6
Таблица 6
Оценка руководителей подчиненными БПОУ ТПК
Директор Колледжа
Зам. директора по
УЧР
Профессионализм
5
5
Организационные
качества
5
5
Справедливость
5
5
Самокритичность
4,7
4,8
Умение работать с
людьми
4,8
4,8
Вежливость
4,2
4,6
Гибкость
4,0
4,7
Внимание к людям
4,2
4,6
Следовательно, для зам. директора по УЧР «человеческий фактор»
имеет наибольшее значение.
Важно определить соответствие уровня потенциала группы тому стилю
управления, который использует руководство учреждения.
Данные Таблице 7 показывают ярко выраженные недостатки
руководства (в лице начальника) в плане построения взаимоотношений с
коллективом.
Одновременно имеются потенциальные возможности формирования
благоприятных взаимоотношений между руководством и подчиненными
(высокая степень взаимности интересов между директором Колледжа, зам.
директора по УЧР, а также большой опыт совместной работы дирекетора и
его заместителя, знание сильных и слабых сторон организации дает
основания для таких выводов).
Таблица 7
Определение соответствия уровня потенциала группы стилю
руководства
Показатели
Группа
Директор
Колледжа
Зам. директора
по УЧР
Уровень
образования
Высокий
Высокий
Высокий
Стаж совместной
работы
Менее 4-х лет
Более 4 –х
лет
Более 4 –х лет
Групповая
сплоченность
26,43%
72,4%
Стиль поведения
Преимущественн
о
функциональные
взаимоотношения
Директивны
й по
отношению к
группе
Демократически
й по отношению
к группе
Желание
совершенствоватьс
я
Есть
Есть
Есть
Желание внести
свой вклад в
развитие
Есть
Есть
Есть