36
идентификация, является важнейшим механизмом, позволяющим проникнуть
во внутреннее состояние, намерения, мотивы, мысли, чувства и ценностные
ориентации другого человека.
В процессе общения важно, чтобы партнер по общению понял себя. В
этой связи руководитель должен найти возможно более доступную для
собеседника форму самовыражения и позаботиться о самоограничении. Первая
задача решается путем постановки вопросов: «Что мой собеседник (партнер по
общению) думает обо мне?», «Как ему видится моя позиция в этом вопросе?»,
«Как он воспринимает и оценивает мои действия?». Исходя из этого,
руководитель должен строить свое поведение: воздержаться от поступка или
высказывания, которые могут вызвать неоправданную или нежелательную
ответную реакцию. Например, зная о болезненном самолюбии одного из
партнеров, участвующих в переговорах, не стоит подчёркивать его недостатки
при каждом удобном случае. Вместе с тем необходимо учитывать и свои
недостатки, а это вызовет самоограничение. Ведь взаимопонимание, а
следовательно, и общение во многом зависят и от поведения руководителя, от
того, как он управляет своими случайными эмоциями, насколько у него тесно
сплетены рациональное и эмоциональное. Для этого руководителю необходимо
постоянное изучение себя, своих реакций, своих установок в оценках других
людей.
Важно, чтобы руководитель умел дать простой ответ на трудный вопрос
собеседника, не принять на свой счет двусмысленной обидной реплики. Давая
ту или иную оценку поведения отдельного участника переговоров, нужно уметь
показать свою доброжелательность, чтобы не возникла оборонительная реакция
[54, с. 130].
Следует подчеркнуть, что при обеспечении взаимопонимания, и в целом
общения с людьми, руководителю следует чаще опираться на то
положительное, что есть у человека, а не бороться с ним. Ведь при обсуждении
отрицательных качеств у говорящего проскальзывают в речи нотки
37
пренебрежительности, властности, неуважения к человеку. Выявление же
положительного у собеседника заряжает его эмоционально положительной
энергией, стимулирует деятельность, так как растет в глазах человека его
собственный престиж. Возникает желание оправдать сказанное. Именно
поэтому так важно для эффективного руководителя стремление наладить
общение с людьми, шире видеть их психологические особенности. Подход же
работника к собеседнику именно с положительной стороны способствует
взаимопониманию, возникновению доверия к руководителю. Это обеспечивает
переход к этапу сближения позиций и поддержания взаимопонимания.
В любых переговорах возникают такие ситуации, в которых стороны
могут помочь друг другу, не ущемляя собственных интересов.
Разрешение проблем – это процесс, во время которого стороны вместе
принимают участие в анализе проблем друг друга. В этом случае выигрывают
обе стороны.
Если в процессе переговоров формируются доброжелательные деловые
отношения, то ведение переговоров значительно упрощается.
Мощным источником влияния на ситуацию переговоров является баланс
вознаграждения и наказания оппонента. Психологическим наказанием может
быть создание напряжения, неопределенности, тупиковой ситуации за столом
переговоров. А получаемые в переговорном процессе положительные эмоции,
связанные с чувствами безопасности, привязанности, собственного
достоинства, с ощущением успеха в самореализации могут быть ничуть не
меньшим, а то и более важным вознаграждением, чем материальная выгода.
Каждое требование и каждая уступка вызывают у оппонента ощущение
поражения или успеха. Но, по замечанию А. Адлера, то, что индивид
воспринимает как успех, является только его субъективным ощущением.
Поэтому не столько важна величина вашей уступки оппоненту, сколько то,
какое субъективное ощущение успеха вызовет у оппонента ваша уступка ему.
38
Вряд ли можно рассчитывать на хорошее отношение к вам партнера по
переговорам, если вы оказываете на него давление. Как выразился один
острослов, «человек – это очень зловредное животное: когда на него нападают,
оно защищается». Обязательность, лояльность и дружелюбие являются
важными условиями установления удовлетворяющих обе стороны деловых
отношений.
Если одна сторона настроена более агрессивно, стремится соперничать, а
вторая – доброжелательно, то краткосрочный баланс сил складывается в пользу
первой стороны. Поэтому очень важно специально поработать над
отношениями, чтобы создать нормальный настрой у обоих партнеров [51, с.
130].
Таким образом, овладение основами общения дает возможность
руководителю, искренне желающему иметь повседневный успех в своей
деятельности, эффективнее решать задачи современных реалий. Сегодня
ситуации общения руководителя настолько многообразны, что нет
возможности предложить готовые рецепты на все случаи жизни. Выбрать же
оптимальное решение – является задачей, над которой руководящий работник
должен трудиться ежедневно.
Вывод по главе 1
Самоуправление состояниями в деловой среде в современных реалиях
приобретает особое значение, потому что в бизнесе требуется быстрота
реакции, а все действия зачастую проходят на «больших скоростях». Поэтому в
деловых переговорах, как и в целом в деловой ситуации, управленцу
необходимо самообладание и волевое решение к самоуправлению.
В разрешении проблемы управления психическим состоянием лежит
один из наиболее эффективных путей оптимизации всей системы
жизнедеятельности человека в целом. Осуществлять регуляцию психических
состояний возможно несколькими путями. Так, изменение в психические
39
состояния можно вносить непосредственно, «прямым» путем, и опосредованно
– через близкие уровни, благодаря «нисходящим» и «восходящим» их
влияниям.
В современной психологии еще не сложилось удовлетворительное
толкование понятий самоуправления и саморегулирования. Нередко они
используются как синонимы. Вопрос об их специфике затушевывается в рамках
все расширяющихся исследований, объединяемых под названием «проблемы
психической саморегуляции». Хотя понятно, что если придерживаться единых
принципов, сложившихся в теории управления, в понимании содержания и
соотношения процессов управления и регулирования в применении к системам
различной природы и уровня сложности, то процессы психического
самоуправления у человека следует рассматривать шире, чем процессы
саморегуляции, как принято говорить в психологической литературе
последнего времени.
Под психическим самоуправлением понимаются сознательные
воздействия человека на присущие ему психические явления (процессы,
состояния, свойства), выполняемую им деятельность, собственное поведение с
целью поддержания (сохранения) или изменения характера их протекания
(функционирования). Нельзя удовлетвориться существующими в литературе
определениями, где делается упор только на какой-то один из возможных
объектов самоуправления (саморегулирования), в качестве которых чаще всего
упоминается психическое состояние или конкретный психический процесс.
Такой подход оправдан в контексте частных исследований и обусловлен
авторскими интересами, но в силу своей ограниченности он не может быть
принят за основу при формулировке общего определения. Итак, субъектом
самоуправления является сам человек, а в качестве объекта могут выступать
присущие ему психические явления, выполняемая деятельность или
собственное поведение.
40
Процессы психического самоуправления носят обязательно сознательный
(но не всегда во всех фазах осознанный) и целенаправленный (следовательно,
активный) характер. Конечно, психическое обеспечение деятельности и
поведения нельзя себе представить иначе, как через актуализацию традиционно
выделяемых психических явлений (процессы, состояния, свойства). Но из этого
вовсе не следует, что каждое из них не может стать само по себе объектом
специального регулятивного воздействия вне контекста какого-то
определенного вида деятельности или какой-то линии поведения.
41
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ САМОУПРАВЛЕНИЯ ПСИХИЧЕСКИМИ
СОСТОЯНИЯМИ В УСЛОВИЯХ ПОДГОТОВКИ И
ПРОВЕДЕНИЯ ПЕРЕГОВОРОВ
2.1 Характеристика объекта исследования
Объектом исследования выступило самоуправление работников
управленческого звена.
Базой исследования выступило крупное промышленное предприятие
города Череповца – ПАО «Северсталь».
В исследовании приняли участие 30 работников управленческого звена.
Гипотеза исследования основана на предположении о том, что
способность к самоуправлению в условиях ведения деловых переговоров
напрямую зависит от уровня коммуникативных и организаторских склонностей
личности – чем выше уровень коммуникативных и организаторских
способностей, чем сильнее проявление у человека способности к
самоуправлению психическими состояниями.
В таблице 2.1 приведены возрастные группы работников управленческого
звена ПАО «Северсталь», принявших участие в исследовании.
Таблица 2.1
Возрастные группы работников управленческого звена ПАО
«Северсталь», принявших участие в исследовании
Группа
Количество человек
Чел.
%
От 20-25 лет
1
3,3
От 26-40 лет
17
56,6
От 41-55 лет
10
33,3
От 55-65 лет
2
6,8
Итого
30
100,0
Данные таблицы 2.1 показывают, что общее количество респондентов –
30 человек, из которых 1 человек – в возрасте 20-25 лет (3,3%); 17 человек – в
возрасте 26-40 лет (56,6%); 10 человек в возрасте 41-55 лет (33,3%)); 2 человека
в возрасте 55-65 лет (6,8%).
В таблице 2.2 приведены данные о стаже работы респондентов в
руководящей должности.
42
Таблица 2.2
Стаж работы респондентов в руководящей должности
Группа
Количество человек
Чел.
%
1-2 года
1
3,3
3-7 лет
19
63,3
8-15 лет
9
30,1
16-25 лет
1
3,3
Итого
30
100,0
Данные таблицы 2.2 свидетельствуют о том, что один респондент имеет
небольшой стаж работы в руководящей должности – 1-2 года (3,3%); 19
человек в руководящей должности состоят в рамках 3-7 лет (63,3%); 9 человек
(30,1%) – 8-15 лет и 1 человек (3,3%) имеет достаточно длительный стаж
руководящей должности – 16-25 лет.
В таблице 2.3 приведены данные о половой принадлежности
респондентов.
Таблица 2.3
Половая принадлежность респондентов, принявших участие в
исследовании
Группа
Количество человек
Чел.
%
Мужской пол
21
70,0
Женский пол
9
30,0
Итого
30
100,0
Данные таблицы 2.3 показывают, что большинство респондентов –
мужчины – 21 человек (70%) и 9 респондентов (30%) – женщины.
Далее в таблице 2.4 приведены данные о специализации респондентов.
Таблица 2.4
Специализация работы респондентов, принявших участие в
исследовании
Респондент
Должность
1
2
1
Руководитель управления по коммуникациям и работе
с инвесторами
2
Менеджер по подбору и развитию персонала
3
Начальник управления по КСО и бренду
4
Менеджер Управления корпоративного контроля
5
Менеджер по техническому обеспечению
6
Старший менеджер по ТО и ремонтам сталеплавильного
производства
43
Продолжение таблицы 2.4
1
2
7
Начальник управления закупок, логистики и планирования
производства
8
Директор по стратегическому проектированию
9
Руководитель проектного отдела
10
Заместитель начальника сталеплавильного производства по
ТО и ремонтам
11
Начальник отдела внешних коммуникаций
12
Руководитель проектов
13
Руководитель проектов
14
Руководитель проектов
15
Руководитель проектов
16
Начальник проектного офиса
17
Старший менеджер по персоналу
18
Начальник авторемонтной мастерской автотранспортного
цеха
19
Менеджер по стандартизации
20
Менеджер-аналитик
21
Менеджер-аналитик
22
Менеджер IT-проектов
23
Менеджер IT-проектов
24
Менеджер IT-проектов
25
Менеджер IT-проектов
26
Менеджер по компенсациям и льготам
27
Менеджер по складской логистике
28
Начальник производства КХП
29
Менеджер по продажам металлопроката
30
Начальник производства ЛПЦ
Данные таблицы 2.4 показывают, что в исследовании приняли участие
управленцы различных уровней – среднего и высшего уровня управления
промышленного предприятия Череповца ПАО «Северсталь».
Методики экспериментального исследования:
1. Методика «Способность к самоуправлению» (тест ССУ). Автор –
Н.М. Пейсахов (Приложение 1).
2. Методика определения способностей к самоуправлению. Автор –
В.И. Андреев. (Приложение 2).
3. Методика «Коммуникативные и организаторские склонности» (КОС).
Авторы – В.В. Синявский, В.А. Федорошин (Приложение 3).
Описание методик исследования:
1. Методика «Способность к самоуправлению» (тест ССУ).
44
Данная методика направлена на выявление способности к
самоуправлению. Методика была разработана в лаборатории психологических
проблем высшей школы Казанского Государственного Университета
Н.М.Пейсаховым и его сотрудниками на основе ими же разработанной
теоретической базы. Методика содержит 48 утверждений, с которыми можно
согласиться или не согласиться.
Методика основана на мнении авторов о том, что самоуправление и
саморегуляция – не два разных процесса, а две стороны активности личности,
диалектическое единство изменчивого и устойчивого в непрерывном развитии
субъективного мира человека.
Результаты исследования по данной методике состоят в подсчете баллов
и в том, что все возможные результаты делятся по пяти градациям: низкий,
ниже среднего, средний, выше среднего, высокий; для каждого из этих уровней
обозначены граничные значения (по звеньям и по общей ССУ).
Для того, чтобы лучше узнать о сформированности отдельных этапов
системы управления, необходимо сравнить полученные результаты с цифрами,
приведёнными в шкале «Этапы» и определить степень развития каждого из
восьми звеньев процесса самоуправления. Все они оцениваются по одной
шкале от 0 до 6 баллов. Необходимо установить, какие из этих восьми звеньев
развиты хорошо, а какие слабо. Далее авторы методики предлагают
респонденту подумать над полученными результатами и решить, что нужно
делать дальше, как развить у себя способность прогнозировать, планировать,
контролировать и т.д.
Интерпретация к тесту ССУ основана на восьми утверждениях (этапах):
1. Анализ противоречий или ориентировка в ситуации – это психическая
деятельность субъекта самоуправления, результатом которой является
субъективная модель ситуации.
45
2. Прогнозирование – это умственная деятельность субъекта
самоуправления, результатом которой является еще одна модель-прогноз. Он
основан на анализе прошлого и настоящего.
3. Целеполагание – выступает как умственная деятельность субъекта
самоуправления, а ее результатом является субъективная модель желаемого,
должного. В основе целеполагания лежит прогноз. Это переход от
предположения о вероятности произвести изменение к предположению о
возможных результатах.
4. Планирование – умственные действия субъекта самоуправления, их
результат-модель средств достижения цели – план, как система средств и
последовательности их применения.
5. Принятие решения – переход от плана к действиям, возможности в
реальность. Это самоприказ: приступить к делу.
6. Критерии оценки – выступают как результат всей системы отношений
личности к другим людям, к себе, своим возможностям, самооценки субъекта.
Субъект решает, какими должны быть показатели, которыми будут оцениваться
успехи в реализации плана.
7. Самоконтроль – сбор информации о том, как идет выполнение плана в
реальном общении, поведении, деятельности.
8. Коррекция – изменения реальных действий, общения и поведения, а
также системы самоуправления.
По данной методике возможно определение психологического портрета
респондента.
2. Методика определения способностей к самоуправлению.
Данная методика включает в себя девять блоков вопросов, направленных
на определение уровня сформированности способностей к самоуправлению у
личности. К каждому вопросу автором предложены варианты ответов.
Результат теста определяется по совокупности баллов.
3. Коммуникативные и организаторские склонности» (КОС).